پژوهش های مدیریت منابع انسانی
سال:1388 | دوره:1 | شماره:3 |تعداد مقالات:8

در سال های اخیر، منابع انسانی در سازمان ها جایگاه محوری پیدا کرده و عاملی استراتژیک برای اداره سازمان به شمار می رود. پژوهش حاضر، به منظور تدوین استراتژی های مطلوب منابع انسانی در یکی از سازمان های معنوی کشور انجام گرفته است. داده های تحقیق از طریق پرسش نامه، مصاحبه با مدیران و کارشناسان سازمان و نیز مطالعه گزارش های موجود استخراج گردیده است. برای تدوین استراتژی های منابع انسانی از روش های تجزیه و تحلیل SWOT و PEST استفاده شده است. هم چنین از مراحل مقدماتی تا ارایه استراتژی ها، از آزمون دلفی بهره گیری شده است. بر اساس نتایج تحقیق، سازمان مورد مطالعه، در فرآیند ورودی منابع انسانی از نظر عوامل داخلی و خارجی از وضعیت مناسبی برخوردار بوده و بالاتر از حدمتوسط است؛ زیرا، جمع امتیاز نهایی عوامل داخلی و خارجی از 5/2 بیش تر است. در فرآیند های خروجی و نگه داری منابع انسانی، سازمان، از نظر عوامل خارجی وضع مناسبی ندارد و پایین تر از حدمتوسط است؛ زیرا جمع امتیازنهایی عوامل داخلی و خارجی داخلی کم تر از 5/2 است. بنابراین، بهتر است سازمان در فرآیند ورودی منابع انسانی، استراتژی های تهاجمی و در فرآیندهای نگه داری و خروجی، استراتژی های تدافعی را مورد تاکید قراردهد. یافته های تحقیق، مبین این نکته است که سازمان مورد مطالعه با اجرای موفق استراتژی های پیشنهادی می تواند موجب هم افزایی فعالیت ها و ایجاد انسجام و هم آهنگی بین سیاست های منابع انسانی با استراتژی های کلی گردد.

در این پژوهش پی آمدهای قصد نشده ناشی از جو سازمانی یک مجتمع دانشگاهی در دو مرحله مورد بررسی قرار گرفت. در مرحله اول، 86 نفر از استادان و 288 نفر از دانشجویان به روش نمونه گیری تصادفی به عنوان جمعیت نمونه انتخاب شدند و با استفاده از پرسش نامه، جو سازمانی مجتمع، به روش توصیفی مورد سنجش قرار گرفت. برای تحلیل داده ها، از شاخص های آمار توصیفی، آزمون t مستقل، تحلیل واریانس تک متغیری و چندمتغیری استفاده شد.در مرحله دوم پی آمد های قصد نشده ناشی از جو سازمانی، به روش کیفی و از طریق مصاحبه نیمه سازمان یافته و مشاهده، مورد شناسایی قرار گرفت. بدین منظور با 80 نفر از دانشجویان دوره های مختلف، به صورت گزینشی مصاحبه شد و یافته های به دست آمده، متناسب با روش های کیفی، تحلیل گردید. برای اعتباربخشی و تایید نتایج و راه کارها، از نظرات متخصصان استفاده گردید.نتایج پژوهش نشان داد که: جو سازمانی از نظر استادان و دانشجویان، کمی پایین تر از متوسط توصیف شده است؛ دانشجویان، جو را بسته تر از استادان توصیف نموده اند؛ تفاوت بین جو سازمانی دانشکده ها، از لحاظ آماری معنادار نبوده است؛ پی آمدهای پنهان اطاعت پذیری، پذیرش اقتدار سازمانی، سازگاری، ظاهرسازی و ایفای نقش برای موفقیت، عدم تمایل به همکاری گروهی و یادگیری های سطحی برای دریافت نمره، موجب تقویت وابستگی فکری در دانشجویان می شود؛ زمینه و بستر پیشنهاددهی، انتقادگری و تقویت اعتماد به نفس برای دانشجویان وجود دارد.

در بررسی مفهوم توسعه منابع انسانی، مدل های مزبور به دو رویکرد حوزه ای و وظیفه ای تقسیم می شوند. این مقاله با بهره گیری از مدل های وظیفه ای و حوزه ای و بر اساس نظریه عمومی عمل به تشریح مدل توسعه منابع انسانی از دیدگاه جامعه شناختی می پردازد. هدف اصلی این پژوهش، سنجش ابعاد چهارگانه توسعه منابع انسانی؛ هویت بخشی؛ یک پارچگی؛ موفقیت؛ و سازگاری با محیط در کارکنان ستادی شرکت ملی نفت ایران است. نتایج تحقیق نشان می دهد که برای هر سه گروه مدیران، کارشناسان و کارکنان عملیاتی، توجه به چهار بعد هویت بخشی، یک پارچگی، موفقیت و سازگاری با محیط لازم و ضروری است. هم چنین نتایج پژوهش نشان می دهد که اهمیت ابعاد توسعه منابع انسانی به جز بعد هویت بخشی و حفظ فرهنگ سازمان، در بین سه گروه متفاوت است.

مطابق دیدگاه یادگیری اجتماعی، یادگیری می تواند با مشاهده رفتار دیگران و پی آمدهای حاصل از رفتار آنان اتفاق بیفتد. هنگامی که فرد رفتارکارآفرینانه را از یک کارآفـرین مشاهده می کند و فرد کارآفـرین نیز مورد حمایت اطـرافیان قـرار می گیرد، این رفتار در فرد مشاهده کننده تقویت شده و پس از طی فرآیندهای یادگیری، فعالیت کارآفرینانه را آغاز خواهد کرد.تحقیق حاضر، پس از تعیین مدل مفهومی و تایید روایی مدل توسط خبرگان و هم چنین توزیع پرسش نامه و اجرای مصاحبه های نیمه ساخت یافته، با بیست و سه نفر ازکارآفرینان برتر جشنواره شیخ بهایی، انجام شده است. روش تحقیق، به شیوه کمی و کیفی است. در بخش کمی، هدف محقق، تعیین اولویت عوامل محیطی، و میزان تاثیرگذاری عوامل مزبور بر توسعه منابع انسانی کارآفرین بوده است. یافته های بخش کمی نشان می دهد از دیدگاه کارآفرینان، ابتدا سایر عوامل محیطی (عوامل یادگیری مشاهده ای) با میانگین 52/5 و سپس خانواده با میانگین 33/5 تاثیر بسیار زیادی بر توسعه کارآفرینی دارد. در بخش کیفی، اطلاعات حاصل از مصاحبه ها، پس از پیاده سازی بر اساس «نظریه بنیادی» مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتیجه تحقیق، به صورت مدل علی، زمینه ای و واسطه ای ارایه گردیده است.نتایج تحقیق حاضر نشان داد که، مشاهده، نقش بسیار زیادی در تحقق رفتارهای کارآفرینانه دارد. در مصاحبه ها، بارها فرآیندهای یادگیری مشاهده ای مورد تاکید کارآفرینان قرار گرفته و اذعان نموده اند که این گونه رفتارها را در اطرافیان مشاهده کرده اند. فراهم نمودن امکان مشاهده رفتارهای کارآفرینانه و اقدامات حمایتی دولت، از جمله راهبردهای عملی توسعه منابع انسانی کارآفرین است.

با توجه به اهمیت فوق العاده و بسیار مهمِ دوران خدمت سربازی و نیز جوان بودن اغلب داوطلبان خدمت زیر پرچم؛ پرداختن به مسایل و مشکلات رفتاری سربازان وظیفه؛ بسیار ضروری به نظر می رسد. مقاله حاضر در راستای اجرای پژوهشی به منظور مطالعه مشکلات و مسایل رفتاری سربازان وظیفه در یک یگان سازمان نظامی و دسته بندی و شناخت دقیق این عوامل ارایه شده است. هدف این پژوهش، شناسایی و بررسی میزان اهمیت هر یک از عوامل تاثیرگذار بر ایجاد مشکلات رفتاری کارکنان وظیفه و دست یابی به راه کارهایی در جهت کاهش این گونه رفتارها می باشد. برای دست یابی به یک الگوی جامع در این زمینه، از سه حوزه نظری علوم روان شناسی، جامعه شناسی و مدیریت استفاده شده و عوامل تاثیرگذار بر ایجاد رفتارهای مخرب از سوی سربازان وظیفه دسته بندی شده است. برای تجزیه و تحلیل آماری داده های تحقیق، از دو آزمون تحلیل عامل اکتشافی و فریدمن استفاده شده است. هم چنین، برای تعیین میزان هم بستگی بین عوامل از آزمون هم بستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج حاصل حاکی از آن است که در 5 عامل با ترتیب اهمیت نسبی: عوامل مدیریتی (رفتارهای تعاملی مخرب فرماندهان با سربازان)، عوامل فردی (رفتارهای مخرب شغلی سربازان)، عوامل کنشی (رفتارهای تعاملی مخرب سربازان در محیط پادگان)، عوامل روان شناختی و عوامل ساختار سازمانی، بر ایجاد مشکلات رفتاری سربازان وظیفه تاثیرگذار است. نتایج آزمون هم بستگی پیرسون نیز معنادار بودن رابطه بین عوامل پنج گانه فوق را با ایجاد مشکلات رفتاری کارکنان وظیفه تایید کرده است.

نگرش استراتژیک در دهه اخیر از جایگاه ویژه ای در عرصه مدیریت برخوردار شده است. رویکرد استراتژی موجب شد که مقوله محیط، حضوری جدی در عرصه مدیریت پیدا کند. از یک قرن پیش، مدل های متعدد و متنوعی از سوی اندیشمندان و پژوهشگران ارایه شده و به تدریج ضمن تکمیل این مدل ها، متغیرهای بیش تری در فرآیند تدوین استراتژی مورد توجه قرار گرفته بود که فرهنگ از آن جمله است. فرهنگ در سالیان اخیر به عنوان یک رویکرد در فرآیند مدیریت استراتژیک جای گرفته است. از نظر محققان، رویکرد های اجتماعی که به مثابه مفروضات فرهنگی بر گزینش الگوهای استراتژی تاثیر می گذارند، به دو دسته اصلی تقسیم می شوند: 1- رویکرد های عقلایی 2- رویکرد های شهودی. این که کدام رویکرد در کدام جامعه و سازمان از کارآیی و اثربخشی بیش تری برخوردار است، بستگی به فرهنگ حاکم بر آن جامعه و سازمان و نیز رویکردهای اجتماعی غالب دارد.در این مقاله، دست یابی به الگوهای مناسب تدوین استراتژی مبتنی بر فرهنگ سازمان ها در ایران، از اهداف این پژوهش است. بر اساس نتایج به دست آمده و اثبات معنادار بودن رابطه بین فرهنگ و الگو های تدوین استراتژی، الگوی کنترلی (انسجامی) با ویژگی فرهنگ غیرمنعطف و رویکرد اجتماعی عقلایی به عنوان الگوی مناسب جهت تدوین استراتژی در سازمان های ایرانی شناسایی و معرفی شد. اصلی ترین دست آورد علمی این پژوهش، ارایه مدلی کاربردی برای تدوین استراتژی بر مبنای فرهنگ سازمانی است که الگوهای استراتژی سازمان ها را با توجه به ویژگی های فرهنگی آن سازمان فراهم می سازد.

در دنیای امروز، به دلیل اهمیت ارتباطات، گوش دادن موثر دارای اهمیت ویژه ای است. مدیران، با گوش دادن موثر می توانند به نتایج مطلوب از جمله تعهد سازمانی دست یابند. این تحقیق، در دو سازمان تامین اجتماعی و جهاد کشاورزی استان قم صورت گرفته است که نمونه آماری آن 210 نفر از کارکنان را در برمی گیرد. تعداد 30 پرسش نامه به طور تصادفی در جامعه مورد مطالعه توزیع و پس از جمع آوری پرسش نامه ها ضریب پایایی (آلفای کرونباخ ) 92/0 به دست آمد و با اصلاحات نهایی به 95/0 رسید. برای سنجش روایی، تعداد 15 پرسش نامه با نظر استادان، مدرسان و کارشناسان مدیریت توزیع و با انجام اصلاحات، نهایی شد. پرسش نامه ها در سه بخش جمعیت شناختی و بررسی تعهد سازمانی با 30 سوال و بررسی شنود موثر با 15 سوال تنظیم شد. نتایج تحقیق، حاکی از آن است که بین مولفه مهارت شنود موثر و تعهد سازمانی کارکنان، رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد. هم چنین، بین مهارت شنود موثر و تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری رابطه ای معنادار و مثبت وجود دارد. بر اساس آزمون های انجام شده بر روی داده ها، از نظر رابطه مهارت شنود موثر با تعهد، مولفه های تعهد مستمر و تعهد عاطفی در رتبه اول و تعهد هنجاری در رتبه دوم قرار گرفت.