مدیریت فرهنگ سازمانی
سال:1395 | دوره:14 | شماره:4 |تعداد مقالات:12

کارشناسان و مدیران منابع انسانی به عنوان متولیان منابع انسانی نقش بااهمیتی در عملکرد کسب و کار دارند. یادگیری از یک سو راهی برای توسعه شایستگی های آن ها است و از سوی دیگر، ابزار تطبیق و سازگاری با تغییرات سریع در محیط کسب و کار محسوب می شود. با توجه به اهمیت یادگیری در بهبود عملکرد واحد منابع انسانی و ارتقای شایستگی های متولیان آن، پرسش مهم این است که کارشناسان و مدیران منابع انسانی چه منابع و روش هایی برای یادگیری و توسعه شایستگی های خود به کار می گیرند؟ در این پژوهش که به روش روایتی و با مصاحبه های واقعه محور انجام گرفته است، تجربه ها و روایت های 7 کارشناس و 9 مدیر منابع انسانی در صنعت خودرو به منظور شناسایی روش ها و منابع یادگیری آن ها در جریان انجام دادن فعالیت های مدیریت منابع انسانی به طور دقیق شناسایی و مستند شد. سپس، فرایند کدگذاری کیفی انجام گرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد کارشناسان و مدیران منابع انسانی از چهار منبع «یادگیری از انجام دادن وظایف کاری»، «یادگیری از آموزش - انتشارات»، «یادگیری از تعاملات انسانی - اجتماعی» و «یادگیری از سیاست ها - چالش های سازمان» بهره می برند. دو روش شامل یادگیری از «انجام دادن کارهای تخصصی» و یادگیری از «دریافت بازخوردهای تخصصی» بیشترین فراوانی در متن روایت های بیان شده مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی صنعت خودرو بوده است.

در سال های اخیر نگرانی مسوولان دانشگاه ها درباره مدیریت عملکرد افزایش یافته است. در دنیای پیچیده و پررقابت کنونی، موفقیت دانشگاه ها بدون استراتژی های مناسب و روش هایی برای ارزیابی میزان دستیابی به آن ها امکان پذیر نیست. مدل ارزیابی متوازن با تاکید بر استراتژی های سازمان و تعیین اهداف و سنجه های کلیدی و ایجاد توازن بین آن ها، سعی در مدیریت و ارزیابی سازمان های پیچیده دارد. هدف اصلی این پژوهش، تعیین سنجه های کلیدی ارزیابی عملکرد، مربوط به منظر یادگیری و رشد در دانشگاه است. جامعه آماری این پژوهش مدیران، کارمندان و اعضای هیات علمی دانشگاه الزهرا (س) بودند که نمونه ای بر اساس فرمول کوکران و به روش تصادفی ساده از بین آن ها انتخاب شد. این تحقیق به لحاظ هدف، از نوع کاربردی و ابزار شیوه گردآوری داده در این پژوهش پرسشنامه است. همچنین، به منظور بررسی راهبردها با مدل ارزیابی متوازن، آزمون میانگین یک جامعهو به منظور رتبه بندی سنجه ها، آزمون فریدمن به کار گرفته شد. در نهایت، سنجه های مناسب در منظر یادگیری و رشد، برای دانشگاه استخراج، و نقشه استراتژی و کارت ارزیابی متوازن در این منظر ترسیم شد.

هدف اصلی این پژوهش بررسی الزامات و پیامدهای کوچک سازی سازمانی است. پژوهش از نوع آمیخته بوده و داده های آن با ابزارهای مصاحبه و پرسشنامه گردآوری شده است. جامعه پژوهش همه کارکنان سازمان های ادغام شده بود که در مرحله کیفی 54 نفر مورد مصاحبه قرار گرفتند و در مرحله کمی 161 نفر در این پژوهش مشارکت کردند. نمونه گیری در بخش کیفی از نو قضاوتی و در بخش کمی از نوع تصادفی ساده بوده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در بخش کیفی، تحلیل تم و در بخش کمی، آزمون مقایسه میانگین (تی استیودنت) به کار گرفته شد. یافته های پژوهش نشان داد نگرش کارکنان نسبت به این اقدام در سازمان منفی بوده و رضایت آن ها را کاهش داده است. از نظر کارکنان مهم ترین عاملی که قبل از پیاده سازی این راهبرد باید مورد توجه قرار گیرد، ایجاد زیرساخت ها و آموزش است و از جمله پیامدهای آن ناامیدی و بدبینی در سازمان و کاهش ارتباطات موثر و تضعیف اعتماد سازمانی است. در همین زمینه پیشنهاد می شود سازمان ها نخست منافع همه ذی نفعان را قبل از دست به چنین اقداماتی در نظر بگیرند و دوم مطالعات امکان سنجی پیاده سازی طرح را نیز در دستور کار داشته باشند.

امروزه شرکت هایی با عملکرد برتر در صنایع مختلف در حال حرکت به سمت حفظ مشتریان و جلب وفاداری آن ها هستند، زیرا دریافته اند جذب یک مشتری جدید بسیار پرهزینه است و برای حفظ جایگاه خود در فضای به شدت رقابتی امروزه نیازمند مشتریان وفادار می باشند، پس شناسایی عوامل اثرگذار بر وفاداری مشتریان بسیار مهم است. از این رو، پژوهش حاضر تاثیر ابعاد کیفیت ارتباطات (اعتماد، رضایت و تعهد) بر وفاداری رفتاری و وفاداری نگرشی را بررسی می کند. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی - همبستگی و مبتنی بر مدل یابی معادلات ساختاری است. جامعه آماری این پژوهش شامل همه مشتریان نمایندگی های شرکت بیمه ایران در شهر تهران است و 106 نفر به عنوان نمونه مورد بررسی به روش تصادفی انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها 150 پرسشنامه توزیع شد. اطلاعات جمع آوری شده با نرم افزارهای SPSS22 و Lisrel8.8 تجزیه و تحلیل شد. ضریب پایایی پرسشنامه 0.938 به دست آمد و روایی پرسشنامه نیز از طریق تحلیل عاملی بررسی شد. نتایج نشان داد رضایت و تعهد بر وفاداری نگرشی و وفاداری رفتاری تاثیر مثبت و معناداری می گذارد. همچنین، نتایج نشان داد اعتماد بر وفاداری رفتاری تاثیر مثبت و معناداری دارد ولی بر وفاداری نگرشی تاثیر معناداری نمی گذارد.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه برون گرایی و درون گرایی شخصیت با رضایت شغلی معلولان شاغل بود. پژوهش توصیفی تحلیلی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری مورد نظر شامل همه معلولان شاغل در ادارات شهرستان الیگودرز بود که تعداد آن ها 100 نفر است و اطلاعات با به کارگیری پرسشنامه از آن ها جمع آوری شد. پرسشنامه پژوهش شامل پرسشنامه شخصیتی آیزنک و پرسشنامه رضایت شغلی بود. روایی پرسشنامه ها با به کارگیری روش اعتبار محتوا و پایایی آن ها با محاسبه آلفای کرونباخ تایید شد. پرسشنامه ها با نرم افزار SPSS تحلیل شد. برای تحلیل داده های توصیفی میانگین و انحراف استاندارد محاسبه شد و برای تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه آزمون همبستگی و تحلیل رگرسیون گام به گام اجرا شد. نتایج نشان داد بین برون گرایی و رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری (r=0.20) وجود دارد. همچنین، بین درون گرایی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری (r=0.25) وجود دارد (P£0.05). بر اساس یافته های پژوهش می توان نتیجه گرفت که معلولانی که شخصیت درون گرا دارند، رضایت شغلی بیشتری نسبت به معلولانی که شخصیت برون گرا دارند، در محیط کار خود حس می کنند.

سازمان حج و زیارت تنها منبع تامین نیروی انسانی کاروان های حج، نیازمند آموزش کارگزاران کاروان های زیارتی است. هدف این پژوهش شناسایی و رتبه بندی نیازهای آموزشی مدیران و معاونان کاروان های حج تمتع است. جامعه آماری، همه مدیران و معاونان کاروان های حج تمتع در سال 1392 است که نمونه ای به حجم 222 به روش طبقه ای با انتساب متناسب از بین آن ها انتخاب شد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی - پیمایشی است. برای اجرای فن دلفی نمونه ای 25 نفری از خبرگان آموزش حج به روش قضاوتی انتخاب شد. ابزار پژوهش پرسشنامه و مطالعه اسناد و مدارک است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد، کلاس های برگزارشده در عمل، برای مدیران و معاونان مفید و موثر بوده است. همچنین، مکالمه عربی در رتبه اول اهمیت قرار دارد. در اجرای فن دلفی، مکالمه عربی 1 و 2، اپراتوری کامپیوتر، سفر حج و مقدمات آن و جغرافیا و نقشه خوانی و مقررات عربستان برای دوره مقدماتی؛ مکالمه عربی 4، احکام و مناسک حج، انتقال تجارب موفق، قوانین و مقررات عربستان، امنیت در سفر، مهارت های ارتباطی، آشنایی با مذاهب اسلامی، آموزش زبان انگلیسی، و شرح وظایف اجرایی برای دوره بازآموزی مدیران و معاونان پیشنهاد شد.

هدف این پژوهش بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با روش های حسابداری مدیریت در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. این پژوهش از نوع کاربردی و به از نظر روش توصیفی - همبستگی است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی هافستد و پرسشنامه محقق ساخته حسابداری مدیریت است. جامعه آماری مدیران مالی و کارشناسان حسابداری شرکت های تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران هستند که کارکنان 121 شرکت با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. در هر شرکت دو پرسشنامه یکی در اختیار مدیر مالی و دیگری در اختیار کارشناس حسابداری قرار گرفت. از 242 پرسشنامه، 87 پرسشنامه از مدیران و 104 پرسشنامه از کارشناسان جمع آوری شد. مقایسه ضرایب همبستگی بین دو گروه نشان داد مولفه‏های فردگرایی، فاصله قدرت، مردمنشی، افق کوتاه مدت و اجتناب از بی اطمینانی در گروه مدیران رابطه مثبت و معنادار با اعمال روش های حسابداری مدیریت داشتند. متغیر اجتناب از بی اطمینانی بیشترین ارتباط را با روش های حسابداری مدیریت داشت. اما در گروه کارشناسان رابطه منفی مشاهده شد. بنابراین، می توان نتیجه گرفت اعمال و پیاده سازی روش های حسابداری مدیریت که از ابزارهای مدرن تصمیم گیری مدیریت اند، به فرهنگ سازمانی شرکت خصوصا اجتناب از بی اطمینانی وابسته است که از منظر دو گروه اعمال کننده این روش ها متفاوت است.

این تحقیق با هدف بررسی مدیریت به اقتضای فرهنگ در سازمان های ایرانی بر اساس شاخص های فرهنگی هافستد در شرکت مخابرات استان های کلان ایران انجام گرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری پژوهش همه کارکنان ادارات مرکزی مخابرات استان های اصلی کشور است که در سال 1392 تعداد آن ها 4000 نفر گزارش شد. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان، 351 نفر به دست آمد که به روش تصادفی طبقه ای متناسب انتخاب شدند. پرسشنامه تحقیق تلفیقی از پرسشنامه مقیمی و محقق ساخته با اقتباس از نظریه هافستد است. همچنین، روایی پرسشنامه از طریق تحلیل عاملی تایید شد و 6 عامل به دست آمده 51.945 درصد واریانس کل را تبیین کردند. ضریب پایایی محاسبه شده برای پرسشنامه فرهنگ به وسیله آزمون ضریب کرونباخ، 0.795 به دست آمد که پایایی قابل قبول را نشان می دهد. نتایج این پژوهش نشان داد خرده فرهنگ های متفاوتی بر اساس مناطق جغرافیایی وجود دارد. همچنین، بر اساس نتایج تفاوت های فرهنگی معناداری در سازمان های استان های کشور وجود دارد. در نهایت، پیشنهادهای کاربردی برای مدیران و سرپرستان با توجه به تفاوت های فرهنگی موجود بیان شد.

مقاله حاضر، در پی سنجش این موضوع است که نوآوری باز ، چگونه می تواند بر تغییر سکون سازمانی برای خلق نوآوری در مدل کسب و کار و بهبود عملکرد شرکت موثر باشد. این مطالعه، مدلی نظری را برای کشف رابطه بین متغیرهای پنهان، شکل می دهد، و برای جمع آوری داده های پژوهش، ابزار پرسشنامه را به کار گرفته است. برای بررسی آزمون فرضیه های پژوهش، مدل سازی معادلات ساختاری اجرا شد. این تحقیق، از نوع کاربردی بوده و روش تحقیق در آن، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش مدیران شرکت ها و واحدهای فناور کوچک و متوسط مستقر در پارک های علم و فناوری شهر تهران بودند که بر اساس جدول مورگان، 199 نفر به روش تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج نشان داد نوآوری باز ، اثر واسطه ای در رابطه سکون سازمانی و نوآوری مدل کسب و کار و همچنین، رابطه سکون سازمانی و عملکرد این شرکت ها می گذارد. نوآوری مدل کسب و کار، همچنین اثر مثبت بر عملکرد شرکت می گذارد.

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر هوش فرهنگی و هیجانی بر عملکرد کارکنان شهرستانی شاغل در شهر تهران با درنظرگرفتن نقش سازگاری میان فرهنگی و بر مبنای مطالعه ای توصیفی - همبستگی انجام گرفته است. این پژوهش شامل دو جامعه مدیران شرکت ها (120 نفر) و کارکنان شهرستانی (700 نفر) شاغل در شرکت های خصوصی فعال در صنعت لوازم کامپیوتری و موبایل بوده است که با توجه به تعداد محدود جامعه اول از روش سرشماری و در جامعه دوم بر اساس نمونه محاسبه شده به تعداد 240 نفر بر اساس جدول مورگان، روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی به کار گرفته شد. ابزار جمع آوری داده ها دو پرسشنامه 10 و 36 پرسشی محقق ساخته است که روایی آن ها به دو روش روایی همگرایی و واگرایی، و پایایی پرسشنامه ها با روش آلفای کرونباخ تایید شد. تجزیه و تحلیل داده ها با به کارگیری نرم افزار Amos21 و به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفته است. نتایج پژوهش نشان داد هوش فرهنگی و هیجانی کارکنان شهرستانی شاغل در کلان شهر تهران به طور غیرمستقیم و از طریق نقش سازگاری بین فرهنگی بر عملکرد آنان تاثیرگذار بوده است. سایر نتایج نشان داد توانایی کارکنان شهرستانی در دستیابی به سازگاری بین فرهنگی در شرکت های یادشده، عملکرد فردی و سیستمی آنان را در حد قابل توجهی افزایش خواهد داد.

شادی کارکنان با بهره وری، افزایش ایمنی کار، رضایت شغلی و خانوادگی ارتباط دارد که می تواند ناشی از عوامل محیطی و شخصیتی باشد، بنابراین، هدف پژوهش بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با شادکامی و رضایت شغلی بین کارکنان دانشگاه ولی عصر (عج) رفسنجان بود. این تحقیق از نوع کاربردی بوده و به روش توصیفی - همبستگی اجرا شده است. برای اجرای این پژوهش، بر اساس جدول مورگان، 150 نفر از کارکنان رسمی و قراردادی دانشگاه ولی عصر رفسنجان به روش تصادفی ساده انتخاب شدند و با به کارگیری پرسشنامه های پنج عاملی شخصیت، شادکامی آکسفورد و رضایت شغلی دانت داده ها جمع آوری شد. نتایج تحلیل همبستگی نشان داد رابطه بین برون گرایی و رضایت شغلی و همچنین، رابطه ثبات هیجانی، برون گرایی و سازگاری با شادکامی معنادار است. همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد ویژگی های شخصیتی 7 درصد از واریانس رضایت شغلی و 18 درصد از واریانس شادکامی را پیش بینی می کند. تحلیل رگرسیون گام به گام نیز نشان داد برای پیش بینی رضایت شغلی، ویژگی شخصیتی برون گرایی، و برای پیش بینی شادکامی ویژگی های برون گرایی، سازگاری و ثبات هیجانی به ترتیب، مهم ترین پیش بینی کننده ها هستند.

پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش تاب آوری بر بهزیستی ذهنی و رابطه این دو متغیر با خودکارآمدی مددیاران خانه سالمندان کهریزک انجام گرفته است. پژوهش از نوع کاربردی و به روش توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری پژوهش مددیاران خانه سالمندان به تعداد 175 نفرند که نمونه ای 120 نفری با روش نمونه گیری تصادفی ساده از میان آن ها انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه های تاب آوری با ضریب پایایی 0.95، پرسشنامه خودکارآمدی با ضریب پایایی 0.91، و پرسشنامه بهزیستی ذهنی با ضریب پایایی 0.91 بوده است. نتایج آزمون تی تک نمونه نشان داد، میانگین تاب آوری مددیاران پایین تر از حد متوسط و میانگین خودکارآمدی و بهزیستی ذهنی آنان بالاتر از حد متوسط بوده است. مدل معادلات ساختاری با بررسی شاخص های برازش تایید شد. نشان داد تاب آوری بر بهزیستی ذهنی تاثیرگذار بوده است. نتایج همبستگی نشان داد، پذیرش مثبت عواطف / روابط ایمن به عنوان مولفه تاب آوری، و عاطفه مثبت به عنوان مولفه بهزیستی ذهنی با خودکارآمدی رابطه دارد. در نهایت، نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد خودکارآمدی توسط مولفه پذیرش مثبت عواطف / روابط ایمن، و بهزیستی ذهنی توسط مولفه های معنویت و پذیرش مثبت عواطف / روابط ایمن پیش بینی می شوند.