مدیریت فرهنگ سازمانی
سال:1395 | دوره:14 | شماره:3 |تعداد مقالات:14

هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی با نقش میانجی گرایش کارآفرینانه در ادارات تابعه مدیریت تدارکات و امور کالا در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب است. جامعه آماری تحقیق شامل 470 نفر از مدیران و کارشناسان 23 اداراه تابعه در مدیریت تدارکات و امور کالا بود که با روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی و بر اساس فرمول کوکران، 211 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه بود که روایی آن توسط اعضای هیات علمی دانشگاه و پایایی آن با روش پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ تایید شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات با روش مدل سازی معادلات ساختاری با رویکرد روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار Smart PLS انجام گرفت. نتایج پژوهش حاکی از تاثیر مثبت و معنادار فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی ( با ضریب 0.50)، فرهنگ سازمانی بر گرایش کارآفرینانه (با ضریب 0.90) و گرایش کارآفرینانه بر تعهد سازمانی (با ضریب 0.46) است. در نهایت، گرایش کارآفرینانه نقش میانجی گری جزئی در تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی با ضریب 0.42 دارد.

جوزف نای تاثیر جذابیت های فرهنگی و ارزشی بر تولید قدرت در رهبری را متاثر از مولفه های ارتباطات، چشم انداز سیاست و هوش عاطفی محرز می داند. این مقاله با هدف شناخت الگوی بومی رهبری سازمانی مبتنی بر قدرت نرم در آموزش عالی ایران، تدوین شده است و با روش آمیخته و به شیوه اکتشافی با انجام دادن مصاحبه با خبرگان آموزش عالی و تکمیل پرسشنامه توسط پیروان، زمینه شناخت حوزه های تاثیرگذار بر الگوی یادشده را فراهم کرده است. نتایج حاکی از تفاوت الگوی بومی با الگوی صاحب نظر یادشده است و مولفه های تاثیرگذار الگوی بومی به شرح حوزه های رفتاری - اخلاقی، اجتماعی - ارتباطی، مهارتی - حرفه ای، فرهنگی - هنجاری، سیاسی - شهودی و اعتقادی - معنوی با شاخص های ذیربط به دست آمدند.

امروزه به کارگیری مفاهیمی مانند هوشمندی کسب و کار به دلیل ایفای نقش در تصمیم گیری سازمانی و ارتقای بهره وری در صنایع مختلف بسیار مورد توجه است. شناخت و ارزیابی عوامل موثر در پیشرفت سیستم های هوشمندی کسب و کار در سازمان بسیار اهمیت دارد. این پژوهش با هدف ارزیابی ارتباط بلوغ سیستم های هوشمندی کسب و کار در یک سازمان با انواع هوش کارکنان درگیر با این سیستم ها انجام گرفته است. در این تحقیق سه نوع هوش فرهنگی، هیجانی و منطقی ارزیابی شد. پژوهش حاضر از نوع کاربردی با روش توصیفی - همبستگی است. جامعه آماری شامل مدیران و کارکنان شرکت های ایرانی می شوند که سیستم های هوشمندی کسب و کار را به کار می گیرند. 313 نفر از بین کارکنان و 48 مدیر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری پژوهش انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه است. آزمون Z و ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیه های پژوهش، و تحلیل سلسله مراتبی فازی برای تعیین وزن شاخص ها به کار گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد میان بلوغ هوشمندی کسب و کار و هوش فرهنگی، هیجانی و منطقی رابطه معنادار وجود دارد.

از آنجا که نیروی انسانی مهم ترین و باارزش ترین سرمایه های سازمان محسوب می شوند و تحقق اهداف سازمان در گرو تعهد و کاردانی سرمایه های انسانی آن است، شناخت و تحلیل مسائلی که مانع شکوفایی این سرمایه های گرانبها شده است و آن ها را به سمت بی تفاوتی سوق می دهد، اهمیت ویژه یافته است. از این رو، هدف اصلی این پژوهش تحلیل تاثیر ویژگی های شغلی بر بی تفاوتی سازمانی با نقش میانجی تناسب فرد - سازمان بوده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی است. نمونه مورد مطالعه شامل 271 نفر از کارکنان شرکت گاز استان اصفهان است که به روش طبقه ای (طبقه ها: مناطق گازی زیر نظر شرکت گاز استان اصفهان) انتخاب بودند. ابزار جمع آوری اطلاعات تلفیقی از سه پرسشنامه استاندارد جان واگنر، اسکروگینس و دانایی فرد بود. نتایج نشان داد مدل اصلی پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است. در این مدل ویژگی های شغلی تاثیر مثبت و مستقیم بر تناسب فرد - سازمان و تاثیر منفی بر بی تفاوتی سازمانی دارند. از سوی دیگر ویژگی های شغلی به طور غیرمستقیم با نقش میانجی تناسب فرد - سازمان بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان تاثیر منفی دارند. تناسب فرد - سازمان نیز تاثیر منفی بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان دارد.

برخورداری از کارکنان شایسته مزیت پرقابتی مورد توجه بسیاری از سازمان های موفق دنیا است و در این زمینه سازمان ها هزینه های بسیار زیادی را برای جذب، نگه داشت و ارتقای چنین کارکنانی صرف می کنند. یکی از مهم ترین روش های تحقق این هدف، آموزش افراد به طور مداوم است به طوری که با شیوه های جدید کار آشنا شوند و خود نیز به ایجاد نوآوری در روش های انجام دادن کار بپردازند. هدف مقاله حاضر شناسایی ادراک و ذهنیت های کارکنان سازمان های دولتی درباره دوره های آموزشی است و بدین منظور پژوهش حاضر با به کارگیری روش کیو انجام گرفت. نتایج تحلیل عاملی در مطالعه سازمان توسعه برق ایران وجود سه نوع ذهنیت علاقه مند، منفعت طلب، و منتقد به آموزش های سازمانی را در میان کارکنان تایید کرد.

با توجه به گستره ابعاد نفوذ فرهنگ بر رفتارهای اجتماعی، تمرکز این پژوهش بر ارتباط فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با بهره گیری از مدل دنیسون است. این پژوهش از نظر روش تحقیق توصیفی - همبستگی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعه آماری شامل مدیران و کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت است که از میان 1253 نفر، با روش نمونه گیری تصادفی ساده 90 نفر انتخاب شد. داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه استاندارد دنیسون برای فرهنگ و پرسشنامه استاندارد ارگان برای رفتار شهروندی سازمانی جمع آوری شده و از طریق آزمون های اسپیرمن و رگرسیون چندگانه و آمزون کندال تجزیه و تحلیل شد. با توجه به یافته ها، مشخص شد هنگامی که رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته به طور مجزا بررسی می شود، هر چهار متغیر مدل فرهنک سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار دارند، اما هنگامی که تاثیر همزمان آنها بررسی می شود، فقط عامل مشارکت باعث بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان می شود. این حقیقت نشان دهنده این است که سازمان برای بهبود رفتارهای شهروندی باید در جهت بهبود و تقویت مولفه های مشارکت یعنی توانمندسازی، تیم سازی و توسعه قابلیت های کارکنان بکوشد.

تحلیل گفتمان سازمانی رویکردی کیفی و نوین در واکاوی طبیعت گفتمان در سازمان به شمار می آید. پژوهش حاضر از دیدگاه روش شناختی، در بستری پساساختاری بر آن است تا پدیده ای برجسته در گفتمان سازمانی، یعنی «رهگفت های ارتباطی» را بررسی کند. از این رو، به مدت هشت روز گفت و گوی سه نفر در محیط کاری (دفتر آموزش دانشکده) ضبط، پیاده سازی و به متن (پیکره) تبدیل شد، تا بتوان در بررسی کاربرد رهگفت های ارتباطی این محیط کاری از آن بهره گرفت. بر اساس تحلیل پیکره و یافته های پژوهش، رهگفت های ارتباطی در پنج دسته از یکدیگر باز شناخته شدند. روایات عمومی، روایات سازمانی، تعارف ها، گفتارهای میانه و گفتارهای ارتباطی - اجرایی. همچنین، برآیند به عمل آمده نشان می دهد برآورد و ارزیابی فعالیت سازمانی، ایراد رفع مسوولیت، انتقاد از روند انجام دادن فعالیت، اظهار ناخشنودی از شرایط کاری و ابراز هویت سازمانی، در کنار رهگفت های اجرایی از جمله کارکردهای رهگفت های ارتباطی است. بر اساس برآیندهای پیش گفته، پیشنهاد می شود به نقش روش شناختی و معرفت شناختی «تحلیل گفتمان سازمانی» در بررسی طبیعت گفتمان سازمان توجه بیشتری شود؛ زیرا به کارگیری این روش کیفی، موضوعی محوری در درک و برداشت درست از پدیده های پیچیده سازمانی و امری مهم در واکاوی فرهنگ سازمانی به شمار می رود. افزون بر این، از این روش نوین می توان برای افزایش آشنایی پژوهش گران با گفتمان سازمانی و همچنین، در آموزش منابع انسانی و گسترش سرمایه اجتماعی بهره گرفت.

پژوهش حاضر رابطه رفتارهای توانمندساز رهبر و تنیدگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی استان قم را بررسی کرده است. برای سنجش رفتارهای توانمندساز رهبر شاخص های مدل هوی، و برای سنجش تنیدگی شغلی، پرسشنامه تنیدگی رندلوف و بلک برن به کار گرفته شد. 70 نفر از کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان قم نمونه آماری این پژوهش را تشکیل دادند و در بهمن ماه 1392 به پرسش های این تحقیق پاسخ دادند. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی، و در بررسی وضعیت متغییرها از نوع پیمایشی است. نتایج تحلیل عاملی تاییدی نشان داد همه ابعاد رفتارهای توانمندساز رهبر رابطه مثبت و معناداری با تنیدگی شغلی دارند. همچنین، نتایج آزمون میانگین یک جامعه آماری نشان داد رفتارهای توانمندساز رهبر و تنیدگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی استان قم وضعیت مطلوبی دارد. با توجه به اینکه مدیریت تنیدگی شغلی ابزاری راهبردی برای تحقق اهداف و چشم انداز سازمان محسوب می شود، و با توجه به نقش مهم رفتارهای توانمندساز رهبر در دستیابی به این هدف، سازمان های امروزی برای بقای خود در دنیای رقابتی امروز، باید برای نقش رفتارهای توانمندساز رهبر در تنیدگی شغلی اهمیت بسزایی قائل شوند.

سلامت، وضعیتی در افراد و سازمان آن هاست که امکان می دهد عملکردی بالاتر از حد انتظار داشته باشند. با توجه به حرکت سریع دنیای امروز به سوی جهانی شدن، مدیران برای داشتن سازمانی سالم باید به سلاحی به نام هوش فرهنگی مجهز شوند. هوش فرهنگی به عنوان قابلیت های فردی برای عملکردی کارآمد در محیط های متفاوت از نظر فرهنگی تعریف می شود. در این تحقیق تلاش شده است، تاثیر هوش فرهنگی مدیران بر سلامت سازمانی سازمان های آن ها در حوزه سازمان های دولتی شهرستان ملایر بررسی شود. برای بررسی سلامت سازمانی مدل جدیدی که حاصل تلفیق دو مدل فیشر و همکاران، با مولفه های رهبری، انعطاف پذیری، کار گروهی، توسعه شایستگی، مهارت ارتباطی، پاداش ها، تعهد و چشم انداز است، به کار گرفته شده است. برای سنجش هوش فرهنگی مدل انگ و همکاران با چهار مولفه فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری به کار گرفته شده است. این پژوهش از نوع کاربردی است و از نظر نحوه گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی – همبستگی است. ابزار سنجش متغیرها پرسشنامه است که روایی صوری و محتوایی آن تایید شد و پایایی آن توسط روش آلفای کرونباخ ثابت شده است. طبق نتایج، بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته، شرط همبستگی برقرار بود و همه فرضیه های این پژوهش تایید شد.

طبق تحقیقات اخیر در حوزه پژوهش سازمانی مثبت گرا، یکی از مولفه های موثر بر عملکرد شغلی و سلامت روانی کارکنان، کامیابی در کار است که نشان دهنده تجربه همزمان سرزندگی و یادگیری توسط فرد هنگام انجام دادن وظایف شغلی است. جامعه آماری این تحقیق، کارکنان بانک رفاه می باشند که با روش نمونه گیری تصادفی ساده و بر اساس فرمول جامعه محدود، 269 از بین آن ها انتخاب شد. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی از نوع همبستگی است. برای گردآوری داده ها سه پرسشنامه کامیابی در کار، عملکرد شغلی و سلامت روانی کارکنان به کار گرفته شده است. نتایج آزمون همبستگی پیرسون در تحقیق حاضر نشان داد کامیابی در کار با عملکرد شغلی (r=0.245, P=0.01)، و سلامت روانی (r=0.551, P=0.01) رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد کامیابی در کار، پیش بینی کننده معناداری برای عملکرد شغلی (b=0.245, P=0.001) و سلامت روانی کارکنان (b=0.551, P=0.001) است، یعنی افزایش کامیابی در کارکنان موجب ارتقای عملکرد شغلی و سلامت روانی آنان می شود.

این پژوهش با هدف بررسی رابطه ابعاد هفت گانه هوش سازمانی و توانمندی های روان شناختی کارمندان انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، کارمندان دانشگاه پیام نور استان کرمان شامل 392 نفر است. داده های حاصل از 173 پرسشنامه تحلیل شد. برای جمع آوری داده ها دو پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت مشتمل بر 49 گویه و پرسشنامه توانمندی روان شناختی مشتمل بر 15 گویه به کار گرفته شد. یافته های این پژوهش نشان داد طبق مدل تحلیل مسیر اثر مستقیم تمامی مولفه های هوش سازمانی بر توانمندی روان شناختی با احتمال 95 درصد مثبت و معنادار است. همچنین، با توجه به نتایج شاخص های نیکویی برازش، ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب (0.089) و ریشه استاندارد شاخص نیکویی برازش (0.99) و شاخص تعدیل شده نکویی برازش (0.97) نشان می دهند مدل از برازش نسبتا مطلوبی برخوردار است. در نهایت، رابطه همه ابعاد هوش سازمانی و توانمندی های روان شناختی کارکنان مثبت و معنادار به دست آمد.

این پژوهش با هدف بررسی تاثیر آموزش شغلی و فرهنگ سازمانی بر جهانی شدن شرکت کیسون انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی - همبستگی است. نمونه آماری تحقیق، 156 نفر بر اساس فرمول کوکران و به روش تصادفی طبقه ای از میان جامعه 256 نفری از کارشناسان، کارشناسان ارشد، سرپرستان و مدیران انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده های تحقیق پرسشنامه بوده است. برای تعیین روایی پرسشنامه، نظر خبرگان و برای تعیین پایایی آن ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد. آلفای کرونباخ کل پرسشنامه 0.951 به دست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها، روش تحلیل عاملی تاییدی و مدل سازی معادلات ساختاری به کار گرفته شد. یافته ها نشان داد آموزش شغلی و فرهنگ سازمانی بر جهانی شدن تاثیرگذارند. همچنین، آموزش از طریق فرهنگ سازمانی بر جهانی شدن تاثیرگذار است. از طرفی، نتایج نشان داد آموزش بر فرهنگ سازمانی تاثیرگذار است.

هدف از این پژوهش تحلیل ارتباط رهبری تحول آفرین و درگیری شغلی کارکنان با میانجی گری توانمندسازی روان شناختی بود. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان کردستان است که تعداد آن ها 200 نفر می باشد. نمونه ای به حجم 127 آزمودنی به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه رهبری تحول آفرین برنز و بس، توانمندسازی روان شناختی وتن و کمرون، و پرسشنامه درگیری شغلی کاننگو بود که روایی ظاهری و پایایی آن ها به ترتیب با استناد به نظر متخصصان و ضریب آلفای کرونباخ تایید شد. تجزیه و تحلیل داده ها با آزمون های همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و چندگانه، و تحلیل مسیر انجام گرفت. نتایج نشان داد ترکیبی از مولفه های رهبری تحول آفرین نقش معناداری در پیش بینی درگیری شغلی کارکنان داشتند. نتایج همچنین نشان داد توانمندسازی روان شناختی می تواند نقش میانجی را در ایجاد یا افزایش ارتباط بین مولفه های رهبری تحول آفرین و درگیری شغلی کارکنان ایفا کند.

مدیریت عملکرد از مباحث ویژه مدیریت استراتژیک منابع انسانی است و ابزار مناسبی برای ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان محسوب می شود. در صورتی که مدیریت عملکرد متناسب با ملزومات و پیش نیازهای آن در سازمان طراحی و اجرا شود، می تواند بخشی از مسائل و مشکلات سازمان را شناسایی و برای حل آن ها، راهکارهای عملی ارائه کند. هدف این پژوهش، ارزیابی عملکرد گروه مشاوران جوان شهرداری مشهد طبق روش تحلیل پوششی داده ها و TOPSIS می باشد. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی است که برای تهیه اطلاعات پژوهش، مطالعات کتابخانه ای و میدانی انجام گرفته و ابزارهای میدانی آن نیز شامل مشاهده، مصاحبه و پرسشنامه بوده است. برای تعیین معیارهای پژوهش نیز از روش تحلیل عامل اکتشافی استفاده شد و نتایج نشان می دهد همه 7 واحد سازمان مورد مطالعه کارا بودند و طبق مدل رتبه بندی، واحدهای به ترتیب G، C و D بالاترین امتیازها را کسب کردند.