براساس تعریف سازمان بین المللی کار در سال 2017، حداقل دستمزد، مقدار حداقل جبران خدمات نیروی کار است که کارفرما موظف به پرداخت طی دوره معین قرارداد است و براساس توافق یا نظر طرفین امکان تغییر این سطح وجود ندارد. پس از اینکه در دهه 1980 و اوایل دهه 1990، انعطاف ناپذیری دستمزد به طور گسترده به عنوان یک «قاتل کار» مطرح شد، از اواخر دهه 1990، بسیاری از کشورها (توسعه یافته و در حال توسعه) سیستم های حداقل دستمزد خود را اصلاح کردند. در حال حاضر تعیین حداقل دستمزد، به سیاستی فراگیر در سراسر جهان تبدیل شده است. براساس گزارش سازمان جهانی کار (ILO)، 90 درصد اعضای این سازمان (با عضویت 187 کشور) حداقل یک قاعده برای حداقل دستمزد وضع کرده اند و همچنین فراهم سازی اصلاح ساختار حداقل دستمزدها و نحوه تعیین آن، در تصمیمات سیاستی اولویت بالایی دارد. توجه به نقش دستمزد در تغییرات قیمت تمام شده، سرمایه گذاری و اشتغال و درنهایت آثار مهم آن بر بخش‏های اقتصادی، امروزه بیش از هر مقوله دیگری مورد توجه سیاستگذاران و کارفرمایان اقتصادی است. هدف اصلی سیستم های حقوق و دستمزدی، باید آن باشد که ضمن تأمین متناسب درآمد نیروی کار، نیروی انسانی را از مشاغل کاذب به سمت مشاغل مولد حرکت دهد. اگر سیاستگذاران و کارفرمایان نتوانند از اهرم حقوق و دستمزد به نحو صحیح و منطقی استفاده کنند زیان فراوانی به اقتصاد وارد می شود. لذا نظام دستمزدی که به دقت طراحی شده و اجرای آن براساس سیاست‏ها و خط مشی‏های صحیح باشد، در سلامت اقتصاد، اجرای عدالت و برابری و همچنین به کارگیری درست و مؤثر نیروهای موجود، نقش مهمی خواهد داشت. در ایران طبق ماده (41) قانون کار، دستمزد تعیین می شود. در ماده (41) قانون کار آمده است: «ماده (41) ـ شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید: 1. حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود. 2. حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تأمین نماید.

بی تردید برنامه ریزی و تدوین بایسته سند برنامه توسعه یکی از مهم ترین ابزارهای نظام تدبیر به منظور اداره خردورزانه امور و اجتناب از رفتارهای ناهماهنگ، متعارض، سلیقه ای و فاقد مبناست. ازسوی دیگر به نظر می رسد در صورتی که نظام برنامه ریزی با همین سطح موجود به یک سلسله از اصول پایه و راهگشای حداقلی پایبندی نشان دهد، می تواند به پیشبرد امور برنامه در کشور کمک کند. بنابراین انتظار می رود دولت محترم به عنوان رکن تدوین کننده برنامه، احکام لایحه را به گونه ای تدوین کند که از ویژگی های برنامه ای برخوردار باشند و مجلس محترم نیز در فرایند تصویب قانون به این اصول پایبند بماند.تهیه مؤلفه های مناسب جهت بررسی مواد لایحه برنامه و یا ارائه پیشنهاد ماده الحاقی یکی از ضروت های اساسی در نظام برنامه ریزی کشور است. در این راستا مبتنی بر دستاوردهای گزارش مستندسازی تجربه تدوین و تصویب برنامه ششم توسعه، ویژگی های زیر برای احکام برنامه شناسایی شده است:- قابلیت اجرا و اثربخشی در طول دوران برنامه؛- ماهیت میان مدت احکام برنامه و دائمی نبودن احکام پیشنهادی؛- عدم ارائه احکام غیر ضرور در قالب تکرار قوانین موجود و بیان مسائل بدیهی؛- عدم نقض اصل (85) قانون اساسی یا ابهام؛- داشتن اهداف کمّی قابل ارزیابی به همراه راهبرد مشخص برای تحقق آنها؛- مشخص بودن دستگاه مسئول.- برخورداری از زمان بندی تعیین شده جهت اجرا؛- وجود ماهیت تکلیفی و عدم اکتفا به مواد ارشادی.بنابراین انتظار می رود احکام لایحه پیشنهادی دولت محترم برای برنامه هفتم توسعه و احکام الحاقی احتمالی نمایندگان محترم مجلس در کمیسیون های تخصصی از ویژگی های فوق الذکر برخودار باشند.گفتنی است این گزارش در مقام بیان حداقل انتظارات شکلی از احکام برنامه بوده و منافی سایر شرایط لازم برای حکم قانونی مطلوب در برنامه توسعه کشور نیست، چه آنکه مهم ترین شرط لازم برای یک حکم برنامه ای آن است که مبتنی بر آسیب شناسی دقیق از علت توسعه نیافتگی هر بخش، راهبردی عملی را برای حل یکی از چالش های اولویت دار کشور تجویر کند.در مطالعه حاضر منطق ویژگی های مورد انتظار از احکام لایحه برنامه های توسعه تبیین شده و در نهایت کاربرگ ارزیابی احکام مربوطه ارائه خواهد شد. همچنین در این مطالعه با استفاده از تجربه برنامه ششم توسعه و آسیب شناسی صورت گرفته در ارتباط با روندهای طی شده پیرامون تدوین و تصویب برنامه، مؤلفه ها و ویژگی هایی جهت به کارگیری در فرایند تدوین و تصویب احکام لایحه برنامه هفتم توسعه ارائه شده است.

براساس تبصره «1» ماده (28) قانون تأمین اجتماعی، سازمان تأمین اجتماعی مکلف است با دریافت مجموع 30 درصد حق بیمه، افراد را تحت پوشش بیمه بازنشستگی و درمان قرار دهد. مطابق با ماده (36) این قانون، کارفرمایان مسئول پرداخت حق بیمه خود و فرد بیمه شده به سازمان تأمین اجتماعی هستند؛ به این ترتیب که کارفرما موظف است موقع پرداخت حقوق و مزایا، سهم بیمه شده را کسر کرده و سهم خود را بر آن افزوده به سازمان تأدیه نماید و در صورت تأخیر یا عدم پرداخت؛ مسئولیت با کارفرماست.در حالت معمول و در کارگاهی ثابت که محل کار، روزهای کاری و کارفرما مشخص و ثابت است، چالشی در رابطه بیمه ای کارگر، کارفرما و سازمان تأمین اجتماعی وجود ندارد؛ اما آنچه موجب شده تا به قانون مجزایی برای بیمه «کارگران ساختمانی» نیاز باشد؛ ماهیت این شغل و «ثابت نبودن روزهای کاری، محل کار و کارفرما» است. این ویژگی باعث شده برقراری رابطه بیمه ای بین کارگر و کارفرما به شکل معمول ممکن نباشد.به عنوان مثال ممکن است یک کارگر ساده (ازجمله کارگرانی که در محل «کارگران آماده به کار» در هر شهر تجمع می کنند) در یک ماه بیش از 10 کارفرما داشته باشد یا یک برق کار ساختمان در مدت یک سال به صورت هم زمان یا در بازه های زمانی متفاوت با چند کارفرما در تعامل باشد.راه حل در نظر گرفته شده برای این چالش، جدا کردن رابطه مستقیم موجود بین کارگر و کارفرما بوده است؛ به این صورت که کارگران حق بیمه خود را نه به کارفرما که به صورت مستقیم به سازمان تأمین اجتماعی می پردازند. از سوی دیگر کارفرمایان نیز فارغ از تعداد کارگران مورد استفاده، براساس یک معیار مشخص (که متغیر و محل مناقشه بوده است) حق بیمه خود را به سازمان تأمین اجتماعی می پردازند. البته این جدا کردن رابطه کارگر و کارفرما و تأمین بخشی از سهم حق بیمه کارگر به صورت مستقل، موجب شده است که به دلیل انتفاع مالی ناشی از این مابه التفاوت، برخی از افراد که کارگر نیستند نیز خود را به صف بیمه کارگران ساختمانی اضافه کنند تا از این مزیت بهره مند شوند.در کنار تقاضای مازاد ایجاد شده ازسوی افراد غیرکارگر، آنچه تاکنون موجب چالش در این مقوله بوده، مکفی نبودن اعتبارات دریافتی از «کارفرمایان» برای بیمه کارگران بوده است که باعث شده تا پدیده «سهمیه بندی بیمه» در این حوزه به وجود آید. به این صورت که هرساله بسته به اعتبار موجود، تعداد سهمیه های مشخصی به شهرهای مختلف اختصاص می یابد و در صورتی که تعداد کارگران ساختمانی در یک شهر بیشتر از سهمیه های اختصاص یافته باشد؛ کارگران باید در صف انتظار برای بیمه باقی بمانند که این مورد یکی از اصلی ترین گلایه های این قشر است. مطابق اطلاعات ارائه شده سازمان تأمین اجتماعی کسری منابع این سازمان از محل اجرای قانون بیمه کارگران ساختمانی در بازه 1393 تا 1399 بیش از 9 هزار میلیارد تومان بوده است.همچنین برمبنای این اطلاعات، مستقل از اینکه افراد بیمه شده به صورت واقعی کارگر ساختمانی هستند یا خیر، تعداد افراد بیمه شده در بیمه کارگران ساختمانی تا پایان سال 1398 نزدیک به 832 هزار نفر است؛ این در حالی است که مطابق اظهارات انجمن صنفی کارگران ساختمانی، تعداد کارگران ساختمانی در کشور حدود یک میلیون و دویست هزار نفر است که در صورت صحت این آمار حداقل حدود چهارصد هزار نفر در صف پوشش بیمه ای کارگر ساختمانی هستند.طرح ارائه شده در سال 1399 با عنوان «اصلاح قانون بیمه کارگران ساختمانی» و سپس در سال 1402 با عنوان «اصلاح ماده (5) بیمه کارگران ساختمانی»؛ تلاش هایی برای اصلاح سازوکار محاسبه «حق بیمه کارفرمایان» شده است تا با افزایش اعتبارات این بخش، زمینه برای حذف سهمیه ها و بیمه تمامی کارگران ساختمانی کشور فراهم شود.

ارتقای سطح رضایت مندی مردم از کیفیت خدمات دستگاه های اجرایی کشور یکی از ملزومات مهم تحقق نظام اداری صحیح محسوب شده و در اسناد بالادستی نیز مورد توجه بوده است. در این امتداد استفاده از بازخوردهای دریافت کنندگان خدمات و پاسخگویی به آن ها در قالب راه اندازی سامانه سنجش رضایت مردمی موجب افزایش نظارت، کاهش اتلاف منابع و ارتقای بهره وری، نیازسنجی خدمات متناسب با درخواست های متقاضیان، حذف مراجعه حضوری و افزایش رضایت عمومی می شود. از مهم ترین الزامات طراحی و پیاده سازی این سامانه می توان به ایجاد نظام انگیزشی برای ذی نفعان مختلف، نگاه تدریجی به بلوغ سامانه، سهولت دسترسی به سامانه با حداقل هزینه، وجود متولی واحد در این زمینه، استانداردسازی مؤلفه های کیفیت و روزآمدسازی دوره ای آن، عدم دریافت اطلاعات تکراری از متقاضی خدمت و دسترسی به داده های کاربران با اطلاع و رضایت آنان اشاره کرد. در این گزارش طراحی پیشنهادی سامانه مذکور با درنظر گرفتن سه بازیگر اصلی (سازمان اداری و استخدامی کشور، دستگاه های اجرایی و دریافت کنندگان خدمات) مطرح شد که مبنای آن، احراز هویت سه موجودیت (خدمت، ارائه دهنده و دریافت کننده آن) در فرایند ارائه خدمت است و رسیدگی به بازخوردهای دریافت کنندگان خدمت با هدف بهبود عملکرد صورت می گیرد. راهکارهایی نظیر وابسته سازی پاداش، رفاهیات و ارتقای شغلی به نتایج رضایت سنجی، استفاده از بستر پیامرسان ها و سکوهای داخلی به همراه پیامک، رصد رقابت بین دستگاه های اجرایی با رویکرد منطقه ای و اعلام عمومی آن برای مقایسه کیفیت خدمات عمومی می تواند به استقرار سامانه سرعت بخشد. در نهایت پیشنهاد شده است حکمی به برنامه توسعه هفتم در راستای تحقق این امر الحاق گردد.

برخی از مشاغل به دلیل ساختار ناقص روابط کار، دارای قوانین بیمه ای ویژه ای هستند که بر خلاف بیمه های اجباری، ماهیتی اختیاری دارند. فقدان کارفرمای مشخص[1] و فصلی/موقتی بودن شغل، دو ویژگی اصلی این گروه از مشاغل است که به مشاغل سازمان نیافته مشهورند. شغل کارگران در بخش ساخت و ساز، در رده مشاغل سازمان نیافته تقسیم بندی می شود، به همین علت دارای قانون بیمه ای مجزای هستند که از حیث شرایط، قواعد خاصی بر آن حاکم است. از این رو بهره مندی کارگران ساختمانی از مزایای اجتماعی نسبت به بیمه شدگان مدل های مرسوم بیمه ای، متفاوت است. یکی از تفاوت های اصلی قانون بیمه های اجتماعی کارگران ساختمانی نسبت به قانون عام تأمین اجتماعی، شرایط احراز بازنشستگی است. ماده (76) قانون تأمین اجتماعی میزان سابقه مورد نیاز برای احراز شرایط بازنشستگی را 30 سال در نظر گرفته است در حالی که ماده (10) قانون بیمه های اجتماعی کارگران ساختمانی سابقه مورد نیاز را 35 سال قرار داده است. متن هر دو مواد قانونی به صورت زیر است:ماده (76) قانون تأمین اجتماعی: مشمولین این قانون در صورت حائز بودن شرایط زیر حق استفاده از مستمری بازنشستگی را خواهند داشت:حداقل ده سال حق بیمه مقرر را قبل از تاریخ تقاضای بازنشستگی پرداخته باشند.سن مرد به شصت سال تمام و سن زن به پنجاه و پنج سال تمام رسیده باشد.تبصره «1» - کسانی که 30 سال سابقه را تمام کار کرده و در هر مورد حق بیمه مدت مزبور را به سازمان پرداخته باشند، در صورتی که سن مردان پنجاه سال و سن زنان 45 سال تمام باشد می توانند تقاضای مستمری بازنشستگی نمایند.تبصره «3» – بیمه شدگانی که دارای 35 سال تمام سابقه پرداخت حق بیمه باشند می توانند بدون در نظر گرفتن شرط سنی مقرر در قانون تقاضای بازنشستگی نمایند. ماده (10) قانون بیمه اجتماعی کارگران ساختمانی: مشمولان این قانون در صورت دارا بودن یکی از شرایط زیر می توانند درخواست بازنشستگی نمایند.داشتن حداقل سابقه مقرر در قانون تأمین اجتماعی و شصت سال سن تمام.داشتن 35 سال کامل سابقه پرداخت حق بیمه.تبصره - میزان مستمری بازنشستگی طبق قانون تأمین اجتماعی تعیین می گردد. مستمری از کار افتادگی جزئی و کلی ، نحوه محاسبه و میزان آن و تغییرات درجه ازکارافتادگی جزئی و کلی تابع مقررات قانون تأمین اجتماعی خواهد بود. نحوه بازنشستگی در جزء «1» و «2» ماده (10) قانون بیمه های اجتماعی کارگران ساختمانی، معادل ماده (76) قانون تأمین اجتماعی است. در این قانون افراد در صورت داشتن 60 سال سن تمام و دارا بودن سابقه حداقل 10 سال بیمه پردازی،[2] و یا داشتن 35 سال سابقه بیمه پردازی بدون شرط سنی، می توانند تقاضای بازنشستگی کنند. نکته چالش برانگیز این است که به طور معمول مشمولان قانون تأمین اجتماعی بر اساس ماده (76) این قانون، با 30 سال سابقه بیمه پردازی و شرط سنی 50 سال برای مردان و 45 سال برای زنان، می توانند درخواست بازنشستگی ارائه کنند، این در حالی است که قانون بیمه های اجتماعی کارگران ساختمانی، نحوه بازنشستگی کارگران را به دو روش مذکور محدود کرده و به کارگران مشمول این قانون اجازه نمی دهد که با سابقه بیمه پردازی 30 سال و حداقل سن 50 سال، بازنشسته شوند. در این راستا آن طور که از مقدمه توجیهی طرح «اصلاح ماده (10) قانون بیمه های اجتماعی کارگران ساختمانی» استنباط می شود، طرح مذکور قصد دارد با کاهش سابقه مورد نیاز برای احراز شرایط بازنشستگی به 30 سال در قانون بیمه های اجتماعی کارگران ساختمانی، قدمی به سمت عدالت بیمه ای و رفع تبعیض بردارد. گزارش کارشناسی حاضر به بررسی ابعاد گوناگون اصلاح پیشنهادی این طرح پرداخته و در نهایت پیشنهادهایی را ارائه می دهد.