هدف پژوهش حاضر، بررسی عوامل (موانع و انگیزه ها) موثر بر مشارکت زنان شاغل در فعالیت های ورزشی می باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی - تحلیلی در شاخه مطالعات میدانی است. جامعه آماری تحقیق را کلیه زنان کارمند در ادارات دولتی شهر بیرجند در سال 1392 (N = 14978) تشکیل داده اند. نمونه های تحقیق به صورت تصادفی خوشه ای انتخاب شدند و از طریق فرمول کوکران (a=0.05 و B=0.05) محاسبه و 375 نفر به دست آمد. ابزار اندازه گیری جهت بررسی موانع مشارکت، پرسشنامه محقق ساخته با 48 پرسش 5 ارزشی و برای بررسی انگیزه مشارکت، پرسشنامه استاندارد انگیزه ورزشی با 28 سوال 7 ارزشی بوده است. با استفاده از نرم افزارSPSS  ورژن 20 و روش آماری ANOVA یافته های تحقیق بررسی شدند که در بحث مربوط به انگیزه زنان شاغل در بیرجند، انگیزه درونی برای تجربه بالاترین میانگین در بین انگیزه های درونی و انگیزه بیرونی درون فکنی بالاترین میانگین را در بین انگیزه های بیرونی دارد. زنان شاغل حاضر در طرح، ساده انگاشتن ورزش بانوان در ادارات (2.69)، تامین نشدن علایق و نیازهای بانوان در برنامه های رادیو و تلویزیون (2.7)، ترس از آسیب دیدگی (2.8)، وجود حجاب به عنوان مانع برای شرکت در فعالیت های ورزشی (2.88)، عدم وجود امکانات مناسب در محل زندگی (2.69)، عدم گرایش به سمت فعالیت های ورزشی مفرح و جذاب در محیط برای بانوان (2.87) را به عنوان مهم ترین موانع مشارکت در فعالیت های ورزشی بیان کرده اند.

دسترسی به توسعه پایدار، نیاز به مشارکت سازمان یافته افراد جامعه از جمله زنان در تمام نهادها دارد. برای دستیابی به چنین هدفی (بالاترین میزان مشارکت)، کاهش محدودیت ها و افزایش اختیارات قانونی زنان ضروری است. در این راستا نگرش توسعه ای ایجاب می کند تا اطلاعات حقوقی، اختیارات سازمانی و مطالبات مدنی زنان با نسبت متوازنی افزایش یابد به ویژه این که در سالیان اخیر تعداد زنان شاغل درسازمان های دولتی رشد چشمگیری داشته و چنین روندی ضرورت نگرش توسعه ای و حضور موثر آنان در تصمیمات سازمان ها را بیش از پیش روشن می سازد. اگر این مشارکت در فرآیند تصمیمات سازمانی توام با افزایش دانش حقوقی آنها باشد، به دلیل درک بهتر ایشان از شرایط شغلی و سازمانی خویش می توانند تمهیداتی در جهت افزایش بیلان کاری خود و افزایش اثربخشی و کارایی در سازمان فراهم نمایند. هدف مقاله آزمون این فرضیه است که میان دانش حقوقی زنان کارمند تهرانی و میزان مشارکت سازمانی ایشان رابطه معنی داری وجود دارد. روش کار در بخش نظری، اسنادی و در بخش تجربی(میدانی) با استفاده از فنون آماری به شیوه توصیفی - تحلیلی بوده است. نتایج نشان داد که میان دانش حقوقی زنان کارمند و مشارکت سازمانی آنها رابطه معناداری وجود دارد.

متن کامل این مقاله به زبان انگلیسی می باشد. لطفا برای مشاهده متن کامل مقاله به بخش انگلیسی مراجعه فرمایید.لطفا برای مشاهده متن کامل این مقاله اینجا را کلیک کنید.

بانک ها بی شک در اقتصاد ایران همچون سایر کشورها به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای واسطه ای در جایگاه سازمان های مالی، دولت را در اجرای سیاست های پولی ( انبساطی و انقباضی) یاری می کنند. این سازمان ها که در تقسیم بندی بخش های اقتصادی در بخش خدمات هستند، در ارتباط مستقیم با نیروی انسانی و مشتریان قرار دارند، به عبارت دیگر مشتری و عامل انسانی چه درقالب خدمت گیرنده و چه در قالب خدمت دهنده عامل حیات و بقای آن است، لذا بهینه سازی سیستم خدمت دهی بانک ها می تواند در محیط رقابتی امروز با افزایش رضایت مشتریان و کاهش هزینه ها باعث ایجاد مزیت رقابتی برای آنها گردد. سیستم کارمند- تحویلداری یکی از طرح هایی است که در راستای تکریم ارباب رجوع و با هدف جلب هر چه بیشتر رضایت آنها طراحی شده است. از این رو رفع نقاط ضعف آن می تواند سر آغاز حرکت به سمت مشتری مداری و موفقیت سیستم بانکی شود. در این تحقیق سعی بر این بوده که از طریق بکارگیری تکنیک ها و مدل های صف به ارزیابی عملکرد سیستم کارمند– تحویلداری در بانک سپه به لحاظ پارامتر ها و شاخص های تیوری صف (معیارهای زمانی، معیارهای تجمعی و شاخص بهره وری) پرداخته و عملکرد سیستم مذکور با سیستم قبلی (تحویلداری) مقایسه شود. برای این مهم با ارایه مقدمه ای کوتاه به تشریح مبانی نظری و متدولوژی تحقیق پرداخته و در ادامه با استناد به مبانی نظری، اقدام به پردازش داده ها از طریق بکارگیری تکنیک های آماری و مدل های مورد استفاده در تیوری های صف شده و پس از انطباق اطلاعات بدست آمده از طریق پردازش داده ها با فرضیات و اهداف مورد نظر به آنالیز دقیق سیستم های تحویلداری و کارمند– تحویلداری، ارایه نتایج و پیشنهادات پرداخته شده است.

مشاغل کارگری و کارمندی به لحاظ وضعیت حقوقی، مصداق «کار تابع» هستند که با وجود برخی مشابهت ها در نظام های حقوقی دوگانه، دارای ویژگی های مفهومی خاصی بوده و بنابراین تشخیص و تمییز مصادیق آن ها دارای آثار عملی مهم و فراوانی است. مقاله پیش رو در نظر دارد این شباهت ها و تفاوت ها را تشریح کرده و ملاک تمییز این دو اصطلاح (کارگر و کارمند) را از یکدیگر تبیین نماید؛ از جمله شباهت های این دو وضعیت حقوقی، می توان به شباهت شخصیتی، تبعیت دستمزدی و تبعیت دستوری اشاره کرد. اما در مقام تمییز این دو اصطلاح، باید به تفاوت ها و اختصاصات هر یک توجه داشت؛ ماهیت و مبنای استخدام کارمندی، ماهیت و مبنایی مطلقا قانونی است اما مبنای شکل گیری رابطه کارگری-کارفرمایی، قرارداد است. مبنای تبعیت دستوری کارمند از مقام اداری مافوق، اصل انضباط اداری است اما مبنای تبعیت دستوری کارگر از کارفرما ریسک اقتصادی کارفرما است. در نهایت این که استخدام کارمندی، تنها توسط اداره و با رعایت مطلق شرایط و ضوابط قانونی استخدام عمومی از جمله برگزاری آزمون استخدامی عمومی امکان پذیر است. اما به کارگیری کارگر و انعقاد قرارداد کار منحصر به اداره نیست و با توافق اراده ها صورت می گیرد.