زمینه و هدف: پژوهش حاضر، تحلیل رابطۀ بین ابعاد فراموشی سازمانی و سکوت سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان بسیج مستضعفین استروش: نوع پژوهش کاربردی و از روش توصیفی و همبستگی است. 350 نفر به عنوان جامعه آماری انتخاب گردیدند. با مراجعه به جدول برآورد حجم نمونه مورگان، از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد و 250 نفر به عنوان حجم نمونه آماری با توجه به نسبت سهم جنسیت انتخاب شدنذ .. ابزارهای مورد استفاده در پژوهش، شامل؛ پرسشنامه فراموشی سازمانی "هولان و فیلیپس"(2004)، پرسشنامۀ سکوت سازمانی "موریسون و میلیکن" (2010)، پرسشنامۀ عملکرد شغلی کارکنان" هرسی و بلانچارد"(1998)، می باشد. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد و همچنین از آزمون کولموگروف _ اسمیرنوف جهت تشخیص نرمال بودن داده ها و برای آزمون فرضیه ها از آزمون رگرسیون خطای چندگانه و از نرم افزار spss استفاده گردید. یافته ها: نتیجه پژوهش نشان می دهد که به طور کل، سکوت سازمانی و فراموشی سازمانی به میزان 681/0 درصد با عملکرد شغلی کارکنان رابطه معناداری دارد و نیز سکوت سازمانی به میزان361/0درصد با عملکرد شغلی کارکنان رابطه معناداری دارد و همچنین بین ابعاد فراموشی سازمانی به میزان673/0درصد با عملکرد کارکنان سازمان رابطه معناداری وجود دارد.نتایج: رفتارهایی که کارکنان در سازمان نشان می دهند برای عملکرد و فعالیت شان بسیار مهم است. این رفتارها دارای اثرات مثبت یا منفی در سازمان می باشند. سازمان بسیج، بدون تمایل کارکنان به همکاری، قادر به توسعۀ اثربخشی و کارایی خود نیست. از سوی دیگر وقتی زبان ها به حرکت درنیایند، دانشی برای سازمان تولید نمی شود.

مقدمه: هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی روابط ساختاری کیفیت زندگی، اشتیاق به ورزش و بهزیستی روانشناختی در کارکنان وزارت ورزش و جوانان بود. روش: روش پژوهش حاضر توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان رسمی و پیمانی وزارت ورزش و جوانان در سال 1402 بودند که تعداد 173 نفر به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های بهزیستی روان شناختی ریف (1989)، اشتیاق به ورزش مارش و همکاران (2013) و کیفیت زندگی کاری والتون (1973) استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با کمک نرم افزارهای آماری SPSS و AMOS و ضریب همبستگی پیرسون و آزمون معادلات ساختاری انجام شد.یافته ها: نتایج برازش مدل نشان می دهد که مدل کیفیت زندگی کاری با بهزیستی روان شناختی با نقش میانجی اشتیاق به ورزش برازش مناسبی دارد (05/0>P). همچنین، اثرات مستقیم بهزیستی روان شناختی (47/0 = β ، 01/0p< )، و اشتیاق به ورزش (31/0 = β ، 01/0p<)، بر کیفیت زندگی کاری معنادار است.نتیجه گیری: براساس نتایج می توان انتظار داشت با افزایش بهزیستی روان شناختی و اشتیاق سازگار به ورزش کیفیت زندگی کاری در کارکنان ورزش ارتقا پیدا کند بر این اساس توجه به این متغیرها در بهره وری سازمانی ضروری است.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

پژوهش حاضر به دنبال این است تا از کارکنان وظیفه، بعنوان منابع انسانی بالقوه متخصص در سازمان، در رشته ها و تخصص های گوناگون، بهره برداری خدمتی بعمل آورده و بکار گیرد. . اینپژوهش به لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی و تحلیلی و از نظر جمع آوری داده ها متکی به ابزار پرسشنامه با استفاده از نتایج شیوه دلفی می باشد. بر اساس نمونه گیری هدفمند گلوله برفی با 15 نفر از خبرگان مصاحبه نیمه ساختار یافته انجام شد و داده ها به روش تحلیل محتوای کیفی تجزیه و تحلیل و سپس تعداد 62 مؤلفه از 90 مؤلفه احصاء شده به اجماع نظری خبرگان رسید و مبنای تدوین پرسشنامه قرارگرفت. مؤلفه ها در ذیل سه بخش: مهارتی، صفی و ستادی دسته بندی شد. تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار spss22 انجام شد. نرمال بودن توزیع داده ها بر اساس آزمون کلوموگروف و تصادفی بودن با آزمون Z هر دو با اطمینان 95 درصد تأیید شد. با آزمون خی دو نیز معتبر بودن رتبه بندی شاخص ها ارزیابی شد و آزمون فریدمن نیز برای بررسی رتبه بندی استفاده شد. محققین در پایانامکان واگذاری مشاغل پایور در بخش مشاغل مهارتی به کارکنان وظیفه، در حد زیاد ارزیابی نمودند. آرایشگری و آشپزی در اولویت واگذاری قرار گرفت. امکان واگذاری مشاغل صفی در حد متوسط و اگر تأییدیه امنیتی قهرمانان توسط سازمان پذیرفته شود آنان در اولویت دریافت مشاغل ورزشی و فرماندهی قرار دارند و امکان واگذاری شغل عنصرخدماتی در مشاغل ستادی نیز در اولویت بود.

رفتار هر فرد در جهت کسب هدفی است که بر اساس باور او، صواب یا ناصواب برایش کاملا سودآور خواهد بود. از مسایل مهم در رفتار کارکنان میتوان نقش هنجارهای رسمی و غیر رسمی، نگرش فرد و فشارهای روانی، استرس های موجود در محیط کار را نام برد که باید خوب شناخته شود. فایق آمدن بر رفتار یا موثر است یا بی تاثیر و این بستگی به این دارد که تا چه حد فرد بتواند عامل فشار را کم کند.از طرفی کسانی که مدیر یا مجموعه بر آنان مدیریت دارد نیز دارای وظایف خاصی است و در نتیجه در مقابل فرد و یا دستگاه باید احساس مسوولیت کنند. مدیر نیز برای رسیدن به اهداف سازمانی خود باید دارای باورهایی باشد که به منظور تعامل بیشتر با کارکنان و تفویض اختیار مناسب به آنان تصمیم درست گرفته تا بتواند محیط سازمانی سالم ایجاد نماید.

نیروی انسانی اصلی ترین سرمایه سازمان به حساب می آید که باید برای حفظ و نگهداری آن توجه جدی کرد. چنانچه در سازمان برای نگهداری نیروها چاره اندیشی نشود، سازمان با مشکلات بسیاری مواجه خواهد شد و نیروی انسانی ناکارآمد و بی انگیزه نمی تواند تحقق بخش اهداف سازمان باشد. لذا بررسی سیستم موجود نگهداری نیروی انسانی در ناجا و ارایه راهکارهای اصلاحی آن می تواند در این زمینه سازمان را در نیل به اهداف خود یاری دهد.در این پژوهش با توجه به اهداف مورد نظر از دو روش تحقیق همبستگی و زمینه یابی استفاده شده است. کلیه کارکنان رسمی و پیمانی ناجا در سراسر کشور جامعه آماری این تحقیق را تشکیل می دهند. با توجه به پراکندگی جغرافیایی جامعه آماری و سطوح مختلف درجات آنان، نمونه ای گویا با قابلیت تعمیم نتایج تحقیق به کل جامعه با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به دست آمد. برای گردآوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده شده است.نتایج به دست آمده نشان می دهد که نمره کل سیستم نگهداری کارکنان ناجا برای وضعیت موجود از حد متوسط ضعیف تر، اما برای عوامل طرح شغل و تعهد از نظر کارکنان ناجا در حد متوسط است. همچنین کارکنان ناجا انتظار دارند که میزان مناسب بودن وضعیت سیستم نگهداری این سازمان از حد متوسط بالاتر و در حد زیاد و خیلی زیاد باشد.