با بررسی وضعیت طرح های تملک دارایی سرمایه ای (عمرانی) و اعتبارات آنها در دوران برنامه ششم توسعه، انحراف عملکرد از اهداف تعیین شده در قانون برنامه ششم آشکار می شود. رسیدن نسبت اعتبارات عمرانی از کل مصارف بودجه عمومی به 23 درصد و افزایش سهم اعتبارات عمرانی استانی از مجموع اعتبارات عمرانی بودجه تا 30 درصد از جمله اهداف محقق نشده قانون برنامه ششم توسعه است. از سوی دیگر، افزایش سهم اعتبارات ردیف های متفرقه از مجموع بودجه عمرانی کشور، حجم بالای طرح های نیمه تمام ملی و استانی، و رسیدن عمر متوسط طرح های عمرانی ملی به بیش از 16 سال، این ضرورت را آشکار می سازد که در برنامه هفتم توسعه، نیاز جدی به مدیریت طرح های تملک دارایی های سرمایه ای دولت وجود دارد.لایحه برنامه هفتم توسعه در فصل سوم (اصلاح ساختار بودجه) و در احکام 19 تا 23 به موضوع طرح های تملک دارایی های سرمایه ای پرداخته است. این گزارش، ضمن بررسی وضعیت این طرح ها در دوران برنامه ششم توسعه و در آستانه ورود به برنامه هفتم، نقدها و پیشنهادهایی را ناظر به احکام یاد شده ارائه کرده است. رویکرد اصلی در ارائه این پیشنهادها عبارتند از:1. تقویت نظام اولویت بندی و غربالگری طرح های عمرانی،2. ارتقای کیفیت فرایندهای تعریف طرح های عمرانی جدید،3. ایجاد فضای شفاف، رقابتی و منصفانه جهت مشارکت بخش خصوصی در پیشبرد طرح های عمرانی دولت بوده است. خلاصه پیشنهادهای کارشناسی در بخش بعدی (خلاصه مدیریتی) قابل مشاهده بوده و دلایل توجیهی آنها نیز در متن گزارش آمده است.

اصلاح رابطه مالی شرکت ملی نفت ایران و دولت از قانون برنامه پنجساله سوم توسعه مطرح شده و طی سالیان گذشته با تغییرات زیادی مواجه بوده است. درنهایت مطابق اصلاح رابطه مالی در بند «س» تبصره «1» قانون بودجه سال 1401، باید سهم شرکت ملی نفت به ازای هر بشکه نفت و هر متر مکعب گاز تولیدی بر مبنای هزینه های جاری و سرمایه ای مورد نیاز تعیین شود. مهم ترین آسیب های رابطه مالی فعلی، کمبود منابع برای سرمایه گذاری در بخش بالادستی، بدهی های انباشته شرکت ملی نفت ایران، تفکیک نشدن نظام یارانه انرژی از روابط مالی شرکت ها، تغییر سالیانه سهم شرکت ها در بودجه سنواتی و شفاف نبودن و پیچیدگی نحوه توزیع درآمدها ست. در این گزارش، چهار روش پیشنهادی برای اصلاح رابطه مالی در برنامه هفتم توسعه مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان می دهد اگرچه روش دریافت پروانه بهره برداری و پرداخت مالیات و سود سهام به دولت در کنار تقویت جایگاه حاکمیتی برای وزارت نفت، موجب ایجاد فضای رقابتی در سرمایه گذاری با حضور شرکت ملی توسعه نفت ایران و همچنین باعث تقویت جایگاه بین المللی شرکت ملی نفت ایران و افزایش توان تأمین مالی آن خواهد شد، با این وجود به دلیل ضعف ساختاری در تأیید و نظارت بر هزینه های شرکت، پیاده سازی این الگو در بلند مدت امکانپذیر است. بنابراین برای برنامه پنجساله هفتم توسعه، مدل دریافت سهم از نفت و گاز تولیدی بعد از واحد بهره برداری در عین برداشتن بار مالی یارانه از شرکت ملی نفت، پیشنهاد شده است.

هدف این تحقیق تهیه شناسنامه جامع نخبگان شاهد و ایثارگر در استان خراسان رضوی (بانک اطلاعات) و شناسایی عوامل موثر بر موفقیت آنان بوده است. در فاز اول، نخبگان در چهار گروه ایثارگری (همسر شهید، فرزندشهید، آزاده و جانباز) و چهار حوزه نخبگی (آموزشی، فرهنگی و هنری، شغلی و ورزشی وگروه های ترکیبی از آنها) در شهرهای مشهد، گناباد، تربت حیدریه، کاشمر، نیشابور و سبزوار شناسایی شدند که مجموع آنان بالغ بر 240 نفر شد و اطلاعات آنها درهفت بخش شامل: مشخصات عمومی، تحصیلی، شغلی، موفقیت، شهید، آزادگی و جانبازی، گردآوری شد و به همراه عکس و تصاویری از آثار موفقیت، در قالب یک نرم افزار به بنیاد شهید عرضه گردید. فاز دوم نیز به میزان موفقیت نخبگان و عوامل موثر بر آن اختصاص داشت. نتایج نشان داد که بیشتر نخبگان (97.2 درصد) در عرصه موفقیت رقابتی و 45.5 درصد نیز در حوزه غیررقابتی موفق بوده اند. 43.4 درصد نیز دارای هر دو موفقیت رقابتی و غیررقابتی بودند. عوامل تاثیرگذار بر موفقیت غیررقابتی عبارتست از: سن، جنس، شهر محل سکونت، اعتقاد به خلاقیت، اعتقاد به هوش بالا، اعتقادات مذهبی، احساس موثر بودن در جامعه، تحصیلات اعضای خانواده، وسائل کمک آموزشی، وجود افراد موفق در خانواده، استفاده کاربردی از مدارک موفقیت و عوامل موثر بر میزان موفقیت رقابتی شامل: سن، جنس، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات، اعتقادات مذهبی، انتظارات دیگران مهم، وجود مشوق درزندگی، استفاده کاربردی از مدارک موفقیت، تشویق در جشنواره و مسابقه، حمایت بنیاد شهید حمایت و سازمان های دولتی بوده است. 

منابع انسانی همواره نقش حیاتی در فعالیت سازمان ها عهده دار بوده اند و امروزه با حضور و فعالیت خود در عرضه های رقابتی نقش راهبردی تری ایفا می کنند نیروی انسانی سرمایه اصلی هر سازمانی است که تداوم حیات آن را رقم می زند در حقیقت بهره وری و بازدهی هر سازمانی بستگی به رفتار سازمانی و عملکرد نیروی انسانی آن سازمان دارد که می بایست در جهت نیل به اهداف آن سازمان گام بردارند. مناسبات و روابط بین کارکنان سازمان متاثر از عوامل گوناگونی است که تلاقی اهداف شخصی از آن جمله می باشد در جایی که این گونه تعارضات و برخوردها از کمبود دانش فنی و مهارت های تخصصی با محدودیت جهان بینی و وسعت اندیشی ناشی می شود. آموزش در بهبود اوضاع تاثیر به سزایی دارد. نیاز یک سازمان به آموزش بیشتر نتیجه تغییر در شرایط و چگونگی فعالیت های آن است که می تواند از محیط سازمانی یا بیرونی سرچشمه گرفته باشد. هدف کلی پژوهش شناسایی و اولویت بندی نیازهای آموزشی کارکنان برای انجام احسن وظایف شغلی در عصر اطلاعات می باشد که از نتایج حاصله می توان به عنوان مبنایی مفید برای گزینش ترفیع و جابجایی افراد استفاده کرد.