با گسترش مطالعات در حوزه مدیریت دانش به عنوان مدیریت مهمترین مزیت سازمان های کنونی، مفاهیم نوظهور مهمی در این حوزه شکل گرفته اند که اغلب با سایر مفاهیم دارای تشابه و تمایز هستند. احتکار دانش در ادبیات نظری، انباشت فزاینده و غیرقابل دسترس منابع دانشی سازمان تعریف شده است که اغلب به علت عدم اطلاع از وجود دانش، مورد درخواست نیز واقع نمی شود. در ادبیات نظری احتکار، مبحثی در روانشناسی به نام اختلال احتکار مطرح است که ریشه های بالینی را بررسی می کند. بنابراین دو رویکرد متفاوت مدیریت احتکار دانش معرفی می شود که در رویکرد اول اختلالات روانشناسی و فردی مرتبط با احتکار بررسی می شود و استراتژی های مورد استفاده مدیران منابع انسانی به آزمون های ورودی و پایش روانشناسانه ی دوره ای معطوف می شود و در رویکرد دوم عوامل محیطی، مدیریتی، فضای سازمانی، فرهنگ سازمانی، ارتباطات و سایر استراتژی های مرتبط با مدیریت احتکار دانش سازمانی بررسی می شود. با توجه به اینکه احتکار در برخی از فرهنگ ها جرم یا خطا نیست و هرکسی آزادانه می تواند هرآنچه بخواهد احتکار کند، در نتیجه بررسی و پیگیری محرک هایی که به احتکار مربوط می شوند، اهمیت و پیچیدگی بیشتری دارند. احتکار دانش در اغلب موارد مورد غفلت مدیران قرار می گیرد و در بلند مدت اثرات جبران ناپذیری بر سازمان دارد. احتکار دانش مستقیما بر توانمندسازی سایر کارکنان تاثیر معکوس دارد و نه تنها منجر به رفتارهای متقابل احتکاری می شود، در بلندمدت سازمان را به برخی از کارکنان احتکارکننده وابسته می کند. با توجه به عدم بررسی ابعاد گسترده ی این مفهوم پیشنهاد مطالعات آتی در حوزه های گوناگون به ویژه ارتباط احتکار و انحصارگرایی، تاثیر احتکار دانش بر توانمندسازی و همچنین تاثیر گردش شغلی بر احتکار سازمانی داده می شود.

هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیامدهای پنهان سازی دانش منابع انسانی و توسعه مدل ساختاری و روابط علی بین آن ها با رویکرد ترکیبی است. روش شناسی پژوهش از نظر فلسفه پژوهش؛ پارادایم عمل گرا، و از نظر رویکرد ترکیبی؛ در فاز اول کیفی و در فاز دوم کمی می باشد و از نظر استراتژی پژوهش؛ پیمایشی است. جامعه آماری بخش کیفی شامل 34 مقاله از 45 مقاله مربوط به بازه زمانی 2000 تا 2023 و مرتبط با پیامدهای پنهان سازی دانش منابع انسانی است. در بخشی کمی پژوهش نیز جامعه آماری شامل 10 نفر از خبرگان حوزه مدیریت دانش بوده است. در فاز اول که فاز کیفی پژوهش است، داده هایی از تحلیل محتوای مقالات مرتبط با پنهان سازی دانش به دست آمد که در آن 16 پیامد پنهان سازی دانش شناسایی گردیده است. در مرحله دوم، دلفی فازی به منظور انتخاب مهم ترین آن ها اتخاذ شده است و در نهایت 8 عامل شناسایی گردیده است. در مرحله بعد، مدل ساختاری این عوامل با روش مدل سازی ساختاری تفسیری تدوین شده است. سپس با استفاده از تحلیل میک مک، عوامل براساس قدرت نفوذ و وابستگی طبقه بندی شده اند. در پایان، مدل دیمتل فازی به منظور تحلیل روابط علی بین عوامل اتخاذ شده است. نتایج نشان داد که عدم توانمندسازی، مهم ترین پیامد پنهان سازی دانش منابع انسانی است و عدم خلاقیت و نوآوری، کیفیت پایین تصمیم گیری، عدم تعهد سازمانی، نارضایتی شغلی، عدم توسعه سازمانی، ضعف عملکرد و تمایل به جابجایی و ترک خدمت، از دیگر پیامدهای پنهان سازی دانش منابع انسانی می باشند. در پایان، مدل پیشنهادی نویسندگان در زمینه پنهان سازی دانش منابع انسانی براساس نتایج ارائه شده است.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی مؤلفه های پنهان سازی دانش انجام گرفت. پژوهش حاضر، با روش کیفی از نوع فراترکیب انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر تمامی مقالات و پژوهش هایی بود که در حیطه موضوع پژوهش بین سال های 1391-1404 و 2012-2024 انجام شد. نمونه گیری به صورت هدفمند و تمام شماری انجام شد. در این پژوهش 755 پژوهش مرتبط یافت شد که پس از بررسی، درنهایت مقالات به 255 پژوهش کاهش پیدا کرد. داده ها با استفاده از مدل استراوس و کوربین مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که 555 مفهوم، 155 مقوله فرعی و 25 مقوله اصلی استخراج شد که عبارت اند از شرایط علی (عوامل سازمانی، عوامل فردی، عوامل شغلی، عوامل گروهی و عوامل دانشی)، شرایط زمینه ای (ویژگی های شخصیتی، عوامل کاری، عوامل فنی و محیطی، عوامل سیاسی و عوامل فرهنگی)، شرایط مداخله گر (ویژگی های عاطفی، ویژگی های عاطفی و عوامل اجتماعی)، راهبردها (سبک رهبری، تقویت هوش، تقویت ارتباطات بین فردی، تقویت ارتباطات سازمانی، تقویت عملکرد، تقویت ارزش های اسلامی، تقویت رفتارهای داوطلبانه و اجرای مدیریت دانش) و پیامدها (شغلی، گروهی، سازمانی و فردی).