خط مشی گذاری عمومی در مدیریت (رسالت مدیریت دولتی)
سال:1396 | دوره:8 | شماره:25 |تعداد مقالات:7

هدف: با توجه به اهمیت و ضرورت توجه به آوای کارکنان در سازمان و تاثیرگذاری آن در تحقق اهداف سازمان، تحقیق حاضر در پی بررسی نقش رفتار سیاسی بر آوای سازمانی است.روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی است و با ابزار پرسشنامه انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق 340 نفر از کارکنان شهرداری استان همدان که با استفاده از فرمول کوکران 200 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه ها به صورت تصادفی بین اعضا توزیع گردید. برای روایی از تحلیل عاملی تاییدی و نرم افزار AMOS، برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کالموگروف - اسمینروف و برای آزمون فرضیه ها از آزمون رگرسیون و تحلیل واریانس با استفاده از نرم افزار Spss 21 استفاده شد.یافته: نتایج نشان داد که رفتار سیاسی 33.6 درصد از تغییرات متغیر وابسته آوای کارکنان را تبیین میکند، رفتار سیاسی بر آوای مطیع 12.4 درصد و بر آوای تدافعی 10.4 درصد تاثیرگذار است ولی هیچ گونه تاثیر معناداری بر آوای نوع دوستانه مشاهده نگردید.نتیجه: رفتار سیاسی بر آوای تدافعی و مطیع تاثیرگذار است و بر آوای نوع دوستانه تاثیری ندارد.

زمینه و هدف: جذب کارکنان دانشگر در این زمانه که عصر دانش و دانایی است، از جمله مسائلی است که بی توجهی به آن از یک سو موجبات شکست سازمان را فراهم می آورد و از سوی دیگر سرعت رشد و توسعه کشور را با کندی می گرداند. هدف از پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مکانی موثر بر جذب کارکنان دانشگر در بخش دولتی ایران است.روش: این پژوهش از نوع پژوهش های توصیفی - همبستگی می باشد که به روش پیمایشی انجام شده است. همچنین این پژوهش از نظر هدف، توسعه ای - کاربردی است. جامعه آماری پژوهش، آن دسته از کارکنان وزارت علوم، تحقیقات و فناوری هستند که دارای مدرک تحصیلی دانشگاهی می باشند که تعداد آن ها 417 نفر بوده و همه آن ها به عنوان حجم نمونه انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه های سنجش وضعیت دانشگری، عوامل مکانی موثر بر جذب کارکنان دانشگر و جذب کارکنان دانشگر هستند.یافته ها: یافته های ضمن تایید معنادار بودن الگوی پیشنهادی پژوهش، نشان داد که وجود زیرساخت های فنی، امکانات رفاهی و سرگرمی ها، امنیت اجتماعی و اقتصادی، خدمات اجتماعی، برابری اجتماعی، تنوع جمعیتی، آزادی های فردی، کیفیت معماری و زیست محیطی شهری، هزینه زندگی، وضعیت مسکن و وضعیت بازار کار از جمله عوامل مکانی موثر بر جذب کارکنان دانشگر در بخش دولتی ایران هستند و از بین این عوامل، برابری اجتماعی بیشترین تاثیر را بر جذب کارکنان دانشگر داشته است.نتیجه گیری: با توجه به اینکه عوامل مکانی موثر بر جذب کارکنان دانشگر در بخش دولتی ایران شامل وجود زیرساخت های فنی، امکانات رفاهی و سرگرمی ها، امنیت اجتماعی و اقتصادی، خدمات اجتماعی، برابری اجتماعی، تنوع جمعیتی، آزادی های فردی، کیفیت معماری و زیست محیطی شهری، هزینه زندگی، وضعیت مسکن و وضعیت بازار کار هستند، بنابراین مسوولین و دستاندرکاران اجرایی کشور باید با تدوین و اجرای برنامه ها و سیاست های مناسب موجبات تحقق هر یک از عوامل مکانی موثر بر جذب کارکنان دانشگر را فراهم آورند.

زمینه: نیاز فزاینده به مدیریت آگاه، با توجه به شرایط اقتصادی حاضر در دستگاه ها، توسعه پویایی حرفه حسابرسی را ایجاب می کند تا این فرآیند ازحالت سنتی خارج شده و مبتنی بر پیشرفت های فناوری موجود، بهینه سازی شود.هدف: هدف مقاله حاضر شناسایی موانع حسابرسی کامپیوتری در سازمان های دولتی ایران می باشد.روش ها: این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی، به لحاظ ماهیت توصیفی و به لحاظ روش پیمایشی می باشد. نمونه آماری شامل 240 پرسش شونده است که به روش تصادفی ساده از میان مدیران و حسابرسان سازمان حسابرسی در سطح شهر تهران انتخاب شده اند. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و تی تک نمونه ای با کاربرد نرم افزار spss انجام گرفت.یافته ها: نتایج نشان داد که چهار فرضیه به لحاظ آماری دارای اهمیت معناداری بودند و در مورد یکی از فرضیه ها نتایج معنادار نبود.نتیجه گیری: بر اساس یافته های تحقیق عوامل عدم شناخت موسسات حسابرسی از فرآیند حسابرسی کامپیوتری، تردید در خصوص مزایا، عدم وجود نرم افزار قوی و عدم تناسب بین سیستم های اطلاعاتی، بعنوان موانع اجرای حسابرسی کامپیوتری در سازمانهای دولتی ایران از دیدگاه حسابرسان سازمان حسابرسی پذیرفته شدند. لیکن در مورد متغیر نبود تقاضا، این عامل، نقشی در اجرای حسابرسی کامپیوتری در ایران نداشته است.

زمینه و هدف: علیرغم اذعان به اهمیت کار تیمی از سوی اندیشمندان و پژوهشگران سازمانی، مطالعات قبلی اما نشان می دهد که برخی سازمان ها در ایجاد کار تیمی با شکست مواجه شده اند. با این رویکرد، هدف از این پژوهش، آسیب شناسی کار تیمی در تعاونی های کشاورزی شهرستان همدان بود.روش ها: پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی - پیمایشی بود. جامعه آماری، کلیه اعضای تعاونی های کشاورزی شهرستان همدان بوده است (45 تعاونی). با استفاده از روش تمام شماری با کسر مورد، 35 تعاونی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته مقایسه های زوجی بود که شاخص های بیانگر موانع کار تیمی را در قالب سه بعد موانع فردی، موانع سازمانی و موانع کاری مورد مقایسه قرار می داد. روایی پرسشنامه، با استناد به نظر متخصصان بررسی و تایید شد. همچنین همسانی درونی پاسخ ها، از طریق محاسبه نرخ ناسازگاری بررسی گشته و از آن جا که نرخ ناسازگاری در مجموع و برحسب همه ابعاد مورد بررسی کمتر از 0.1 بود، لذا از پایایی ابزار اطمینان حاصل شد. تجزیه و تحلیل داده ها از طریق فرایند تحلیل سلسله مراتبی و با استفاده از نرم افزار Expert Choice انجام گرفت.یافته ها: یافته ها نشان داد که موانع فردی، موانع سازمانی و موانع کاری، به ترتیب مهم ترین ابعاد بیانگر موانع کار تیمی در تعاونی های کشاورزی شهرستان همدان بودند. در بعد فردی، «بی اعتمادی برخی از اعضای تعاونی ها به یکدیگر و به مسوولین»، در بعد سازمانی «تاکید بر دستاوردها و پاداش های فردی به جای دستاوردها و پاداش های گروهی» و در بعد کاری «روشن نبودن اهداف تیمی»، مهم ترین موانع کار تیمی بودند.نتیجه گیری: با توجه به یافته های پژوهش، پیشنهاد می شود مسوولین تعاونی های کشاورزی، از طریق شفاف سازی اطلاعات، ایجاد محیط امن برای اظهار نظر و اعتمادسازی در تعاملات، زمینه رفع موانع کار تیمی را فراهم آورند.

زمینه: بالندگی سازمانی، رویکردی منظم، منطقی، یکپارچه و برنامه ریزی شده است که برای افزایش اثربخشی سازمانی بکار گرفته می شود. این رویکرد متاثر از عوامل روانشناختی است که یکی از این عوامل توانمندسازی کارکنان و ابعاد آن می باشد.هدف: هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر بالندگی سازمانی موسسه اعتباری کوثر استان همدان می باشد. تحقیق حاضر کاربردی و از لحاظ روش جزء تحقیقات توصیفی از نوع همبستگی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها یک تحقیق میدانی می باشد. روش: جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان موسسه اعتباری کوثر استان همدان به تعداد 70 نفر می باشد که در سال 1395 مشغول به فعالیت در آن سازمان می باشند. نمونه آماری به دلیل کوچک بودن جامعه آماری با روش سرشماری به تعداد 70 نفر انتخاب شد. ابزار اندازه گیری توانمندسازی کارکنان، پرسشنامه 16 سوالی اسپریتزر و ابزار اندازه گیری بالندگی سازمانی، پرسشنامه 30 سوالی اسپایدرز می باشد. پایایی با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های بالندگی سازمانی و توانمندسازی کارکنان بر روی 30 نفر از نمونه مورد مطالعه به ترتیب 0.91 و 0.93 به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده ها با آزمون های آماری کولموگروف - اسمیرنوف، همبستگی پیرسون، رگرسیون و T تک نمونه ای تحت نرم افزار آماری SPSS انجام شد.یافته ها: یافته های پژوهش حاکی از آن است که میزان توانمندسازی کارکنان حدود %65.2 و سطح بالندگی سازمانی از منظر کارکنان تقریبا 57% بود و در بین ابعاد توانمندسازی کارکنان مولفه احساس شایستگی بیشترین میانگین و مولفه احساس آزادی عمل کمترین میانگین را به خود اختصاص دادند. مولفه بازخورد درونی و بیرونی بیشترین میانگین و مولفه پرورش و توانمندسازی کمترین میانگین را در بین ابعاد بالندگی سازمانی به خود اختصاص داده است.نتیجه گیری: نتایج بدست آمده نشان داد که توانمندسازی کارکنان بر بالندگی سازمانی موسسه اعتباری کوثر استان همدان موثر است. همچنین تمامی ابعاد توانمندسازی کارکنان از جمله احساس شایستگی، احساس آزادی عمل، احساس معنی دار بودن و احساس موثر بودن سبب ارتقای بالندگی سازمانی می شوند. همچنین بعد احساس شایستگی بیشترین تاثیر را بر بالندگی سازمانی دارد. از طرفی سطح توانمندسازی کارکنان نسبتا بالا می باشد در حالی که میزان بالندگی سازمانی در موسسه اعتباری کوثر استان همدان پائین می باشد.

زمینه و هدف: یکی از نظریات جدید رهبری که تاکید بر مشارکت فعال همه کارکنان در فعالیت های مختلف دارد، رهبری اشتراکی می باشد. در رهبری اشتراکی همه کارکنان نقشی فعال داشته و در جهت پیشبرد اهداف سازمان تلاش می کنند و در این بین یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده در مدیریت و رهبری اثربخش، موفقیت در نفوذ بر افراد است و مدیری موفق است که توانایی تاثیرگذاری را هم بر زیر دستان و هم بر افراد بالا دست و هم بر همپایگان بطور همزمان دارا باشد. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه متقابل بین ابعاد سه گانه رهبری اشتراکی با تاکتیک های نفوذ نرم وسخت در بین کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان می باشد.روش تحقیق: روش این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی پیمایشی از شاخه میدانی است و جامعه آماری این تحقیق، کارکنان شرکت ذوب آهن در اصفهان می باشد. نمونه مورد بررسی با استفاده از فرمول کوکران به تعداد 538 نفر محاسبه گردیده است.ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه های محقق ساخته از طریق ترسیم نردبان انتزاعی می باشد که روایی و پایایی آنها مورد تایید قرار گرفت.یافته ها: روش الگوسازی معادلات، برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد و نتایج پژوهش حاکی از آن است بین ابعاد رهبری اشتراکی: ابهام وظیفه، انسجام وظیفه و محیط داخلی با تاکتیک های نفوذ نرم و سخت که شامل مولفه های تعهد، سازگاری و مقاومت می باشد رابطه و همبستگی مثبتی وجود دارد.نتیجه گیری: می توان با ایجاد یک جو همکارانه و مسوولیت مشارکتی بین اعضا، بستر و شرایط مناسبی برای نفوذ در بین کارکنان ایجاد نموده و و از این طریق در جهت تحقق اهداف سازمانی حرکت نمود.

زمینه و هدف: با توجه به تنوع و پیچیدگی ماموریت ها و انتظارات و نیازهای مخاطبان سازمان تامین اجتماعی، داشتن کارکنان دانش گرا، خلاق و نوآور که می توانند با خلاقیت و نوآوری و اصلاح یا تغییر آگاهانه در کارکردها و فرآیندها، سازمان را در انجام ماموریت ها و تحقق مطلوب اهداف، یاری نمایند ضروری است. در این راستا پژوهش حاضر با هدف تبیین رابطه بین مولفه های خلاقیت تورنس با استقرار مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی انجام شده است.روش پژوهش: جامعه آماری این پژوهش مدیران و کارمندان سازمان تامین اجتماعی می باشد.از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر ماهیت تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی و از نظر تحلیلی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش کارشناسان سازمان تامین اجتماعی می باشد که در حدود 1000 نفر می باشند. تعداد نمونه در این پ‍ژوهش 280 نفر می باشد که از طریق فرمول کوکران تعیین و بصورت نمونه گیری تصادفی انتخاب گردید. جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از روش میدانی - مطالعه کتابخانه ای و پرسشنامه استاندارد خلاقیت تورنس و پرسشنامه استاندارد مدیریت دانش نوناکا استفاده گردید. برای روایی ابزار تحقیق با استفاده از روایی صوری استفاده گردید.یافته ها: یافته های مهم پژوهش عبارتند از: 1- بین مولفه های های مدیریت دانش و خلاقیت کارکنان سازمان تامین اجتماعی رابطه وجود دارد. 2- میزان استقرار مولفه های مدیریت دانش و میزان خلاقیت کارکنان سازمان تامین اجتماعی بالاتر از میانگین است. 3- بین میزان تحصیلات و میزان استقرار مدیریت دانش و خلاقیت رابطه معنی داری وجود ندارد. 4- بین مولفه های مدیریت دانش و خلاقیت کارکنان مرد و زن تفاوت وجود ندارد.نتیجه گیری: خلاقیت با استقرار مدیریت دانش رابطه مستقیم و معنی داری دارد. همچنین مولفه های خلاقیت، به ترتیب ابتکار، سیالی، انعطاف و بسط با استقرار مدیریت دانش رابطه مستقیم ومعنی داری دارند.