پژوهشنامه روانشناسی مثبت
سال:1397 | دوره:4 | شماره:1 (پیاپی 13) |تعداد مقالات:6

این پژوهش با هدف بررسی نقش مالکیت روانشناختی مثبت در تاثیرگذاری جو توسعه منابع انسانی بر رفتار تسهیم دانش انجام شد. کارکنان شرکت فرودگاه ها و ناوبری هوایی ایران، جامعه آماری پژوهش را تشکیل دادند که نمونه تصادفی ساده با حجم 264 نفر از آنها انتخاب شد. برای سنجش جو توسعه منابع انسانی از مقیاس ارائه شده رائو و آبراهام استفاده شد که سه بعد جو حمایتی توسعه منابع انسانی، مکانیسم های توسعه منابع انسانی و مولفه های فرهنگی هفت گانه توسعه منابع انسانی را مشخص کرد. تسهیم دانش با استفاده از مقیاس ارائه شده ون دن هوف و ون وینن سنجیده شد که لین آن را تعدیل کرد. برای سنجش مالکیت روانشناختی مثبت نیز از پرسشنامه مالکیت روانشناختی ون داین و پیرس استفاده شد. مدل مفهومی پژوهش با استفاده از روش مدل یابی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شد. یافته های پژوهش ضمن تایید برازش مطلوب مدل پژوهش نشان دادند جو توسعه منابع انسانی تاثیر مثبت و معنی داری بر رفتار تسهیم دانش دارد و مالکیت روانشناختی مثبت نیز در این رابطه نقش میانجی دارد؛ بنابراین، تاکید بر مولفه های هر یک از ابعاد جو توسعه منابع انسانی می تواند موجب شکل گیری احساس مالکیت روانشناختی مثبت در کارکنان شود و درنهایت رفتارهای مثبت گرایانه سازمانی ازجمله رفتار تسهیم دانش را تقویت کند.

شخصیت و ویژگی های شخصیتی عاملی اثرگذار بر رفتارهای آشکار و نهان انسان است و همواره شایان توجه پژوهشگران و نظریه پردازان علوم رفتاری بوده است. این پژوهش با هدف تحلیلی بر نقش شخصیت پیش رو در رابطه سرمایه معنوی و بهزیستی معنوی تعالی گرا اجرا شد. روش پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماری آن کارکنان دو سازمان صنعتی در اصفهان بودند که از میان آنها دویست و هفتاد و هفت نفر به شیوه سهمیه ای انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه سرمایه معنوی، پرسشنامه بهزیستی معنوی تعالی گرا و پرسشنامه شخصیت پیش رو استفاده شد. داده ها با استفاده از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تحلیل شد. نتایج نشان دادند بین شخصیت پیش رو با سرمایه معنوی و بهزیستی معنوی تعالی گرا و بین سرمایه معنوی و بهزیستی معنوی تعالی گرا رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان دادند شخصیت پیش رو رابطه بین دو مولفه سرمایه معنوی، یعنی ارزش گرایی معنوی و رابطه تعالی گرا با خداوند را با بهزیستی معنوی تعالی گرا تعدیل می کند. نتایج این مطالعه نشان دادند شخصیت پیش رو می تواند عاملی مهم در پیوند بین سرمایه معنوی با بهزیستی معنوی تعالی گرا باشد.

هدف پژوهش، پیش بینی بهزیستی روانشناختی کارکنان بر مبنای حمایت سازمانی ادراک شده، معنویت محیط کاری و خودکارآمدی بود. این پژوهش در قالب طرح همبستگی از نوع مطالعه پیش بینی انجام شد. به این منظور، از بین کارکنان مشغول به خدمت شرکت توزیع نیروی برق استان مرکزی در سال 95-1394، تعداد 400 نفر با توجه به وضعیت استخدامی آنها، به شیوه تصادفی طبقه ای، انتخاب و بررسی شدند. برای گردآوری داده ها، پرسشنامه های بهزیستی روانشناختی ریف، حمایت سازمانی ادراک شده ایزنبرگر، معنویت محیط کاری میلیمن و خودکارآمدی عمومی شرر، اجرا و داده های حاصل با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیری گام به گام تحلیل شدند. نتایج نشان دادند بین حمایت سازمانی ادراک شده، معنویت محیط کاری و خودکارآمدی و نیز مولفه های آنها با بهزیستی روانشناختی رابطه معناداری وجود داشت. تحلیل رگرسیون نیز نشان دادند متغیرهای کارآمدی در برابر موانع، حمایت سازمانی ادراک شده و حس عمومی شایستگی درمجموع حدود 25 درصد از واریانس نمرات بهزیستی روانشناختی را تبیین کردند. همچنین این متغیرها نقش مهمی در پیش بینی بیشتر مولفه های بهزیستی روانشناختی داشتند؛ درنتیجه، می توان گفت خودکارآمدی و حمایت سازمانی ادراک شده نقش مهمی در پیش بینی بهزیستی روانشناختی کارکنان دارند. بر همین اساس، مدیران سازمان باید برنامه های آموزشی و راهکارهایی را برای تقویت خودکارآمدی، به ویژه کارآمدی در برابر موانع و حس عمومی شایستگی و نیز افزایش حمایت از کارکنان خود، با هدف بهبود بهزیستی روانشناختی آنها اجرا کنند.

گرچه تاثیر سبک رهبری مدت ها پیش شایان توجه قرار گرفته است، امروزه درک رابطه آن با خوش بینی سازمانی، ضرورت محسوب می شود. در این پژوهش، تاثیر سبک رهبری ادراک شده بر خوش بینی سازمانی با توجه به نقش میانجی گری جو روانشناختی مطالعه شد. روش پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و به لحاظ گردآوری داده ها، کمی و مبتنی بر رویکرد همبستگی است. بدین منظور، با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس، 145 نفر از کارکنان و استادان دانشگاه فرهنگیان استان خراسان جنوبی به عنوان نمونه آماری، انتخاب و داده ها ازطریق پرسشنامه سبک رهبری (لوتانز)؛ جو روانشناختی (کویز و دکوتیز) و خوش بینی سازمانی (اسمیت، کاپوتی و کریتن دند) جمع آوری شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج نشان دادند رابطه مستقیم سبک رهبری رابطه مدار با خوش بینی سازمانی معنی دار نیست؛ در حالی که بین جو روانشناختی و خوش بینی سازمان رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت. همچنین فرضیه اصلی تایید شد و نتایج نشان دادند (53/. ) اثر کل سبک رهبری رابطه مدار، غیرمستقیم و ازطریق جو روانشناختی تبیین می شود؛ بنابراین براساس نتایج حاصل از این پژوهش، می توان از سبک رهبری رابطه محور برای بهبود جو روانشناختی و خوش بینی سازمانی کارکنان و استادان دانشگاه استفاده کرد.

تاب آوری سازمانی، جزئی از سرمایه روانشناختی است و مفهومی است که برای مقابله سازمان با مخاطرات محیطی و موقعیت های چالشی مفهوم سازی می شود. این مفهوم می تواند باعث تقویت نگرش ها و رفتارهای سازنده شود. در این راستا هدف این پژوهش، آگاهی مدیران از پیامدهای تاب آوری سازمانی است. در این پژوهش از فلسفه تفسیری، رویکرد کیفی و روش داده بنیاد با رویکرد ظاهرشونده یا گلیزری، استفاده و پیامدهای فردی و غیرفردی تاب آوری بررسی شد. در این راستا، از طریق روش نمونه گیری گلوله برفی با خبرگان صنعت مورد مطالعه، مصاحبه های نیمه ساختار یافته انجام شد. روش تحلیل هم براساس رویکرد کدگذاری گلیزر انجام شد. در پایان کدگذاری نظری، با توجه به خانواده های کدگذاری گلیزر، از خانواده کدگذاری «پیامدهای پیش بینی شده» که زیرمجموعه خانواده گدکذاری «نتیجه-هدف» است، پیامدهای تاب آوری کدگذاری شدند. این پیامدها شامل استحکام بخشی نگرش ها و رفتارهای سازنده (افزایش حمایت از سازمان، افزایش خوش بینی، افزایش سخت کوشی، زمینه سازی سلامت روان، کمک به بهبود دلبستگی سازمانی، حفظ یا افزایش تخصص پرسنل در سازمان)، حفظ و بهبود توانایی های سازمان (تقویت تاب آوری، فرصت بیشتر برای کارهای با اولویت بالاتر، افزایش قدرت محصول و تبلیغاتی، بهبود رشد، افزایش آمادگی سازمان، مقاومت بهتر) و ارزش آفرینی در سطح کلان جامعه (بهبود در اقتصاد و بهبود در اجتماع) است. نتایج نشان دادند تاب آوری سازمانی باعث بهبود در مفاهیم روانشناختی و غیر روانشناختی در سازمان ها می شود.

این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی گرانه سرمایه روانشناختی در تاثیر بین رهبری قابل اعتماد با خشنودی از شغل و خشنودی از زندگی انجام شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان مرد و زن سازمان مورد مطالعه در پاییز 1396 تشکیل دادند که از میان آنها 112 نفر به شیوه نمونه گیری دردسترس انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل رهبری قابل اعتماد والومبوا و همکاران، خشنودی از شغل اسمیت و همکاران، خشنودی از زندگی داینر، ایمونز، لارسن و گریفین و سرمایه روانشناختی لوپز، آمو و مارتین بودند. داده ها با روش الگوسازی معادلات ساختاری تحلیل شدند و یافته ها نشان دادند رهبری قابل اعتماد بر سرمایه روانشناختی، خشنودی از شغل و خشنودی از زندگی و همچنین، سرمایه روانشناختی بر خشنودی از شغل و خشنودی از زندگی دارای تاثیر مثبت و معنادار بود. علاوه بر این، نتایج الگوسازی معادلات ساختاری نشان دادند رهبری قابل اعتماد به طور غیرمستقیم و ازطریق سرمایه روانشناختی بر خشنودی از شغل و خشنودی از زندگی تاثیر معنادار دارد. براساس یافته های این پژوهش چنین نتیجه گیری شد که رهبری قابل اعتماد به طور مستقیم بر سرمایه روانشناختی تاثیر می گذارد و درنتیجه، سرمایه روانشناختی باعث افزایش خشنودی از شغل و زندگی می شود.