توسعه انسانی پلیس
سال:1390 | دوره:8 | شماره:34 |تعداد مقالات:8

مدیریت ارتباط با شهروند، با الهام گرفتن از مدیریت ارتباط با مشتری در بخش خصوصی، وارد ادبیات مدیریت دولتی جدید شده است؛ این نوع مدیریت سعی می کند با در نظر گرفتن شهروندان به عنوان مشتریان سازمان های بخش عمومی، فعالیت های آنان (سازمان های بخش عمومی) را ارتقا بخشد. پلیس راهنمایی و رانندگی یکی از سازمان هایی است که در صورت ارتقای عملکرد، در افزایش رضایت سطح عمومی جامعه از خدمات دولت نقش مهمی دارد. وضعیت ناگوار تصادف ها در ایران و کشورهای در حال توسعه -چه به لحاظ تعداد و چه به لحاظ شدت- توجه ویژه ای برای تدوین راه کارهای کاهش تصادف ها می طلبد؛ این موضوع، مسوولیت پلیس راهنمایی و رانندگی را بسیار زیاد می کند. در این مقاله با نگاه به رابطه ی شهروندان و پلیس به عنوان یک مبادله اجتماعی، چارچوبی برای بخش بندی رانندگان وسایل نقلیه موتوری، با مرور ادبیات و مطالعات اسناد مربوط به پلیس راهنمایی و رانندگی ارائه شده است. شاخص های مورد استفاده در ساخت چارچوب پیشنهادی، تعداد و هزینه تصادف هاست؛ و پس از تحلیل، راهبردهای لازم در ارتباط با هر خوشه اتخاذ می شود.

فلسفه ایجاد سازمان یا واحد سازمانی از دیدگاه بوم شناسی جمعیتی این است که به نیاز ذی نفعان اعم از داخلی یا خارجی پاسخ دهد؛ بنابراین چنان چه سازمان یا واحدی نتواند این نیاز را برآورده نماید، از بین می رود و احتمالا سازمان یا واحد جدیدی ایجاد می شود. در پژوهش گاه الف، به علت وجود واحدهایی که نیاز ذی نفعان (اعم از داخلی و خارجی) را برنمی آورند و یا به علت عدم وجود ترکیب بهینه واحدها، علاوه بر افزایش هزینه (نیروهای کار اضافی، فضا و تجهیزات)، به دلیل وجود موازی کاری، طولانی شدن فرایند انجام دادن کارها و کاهش اثربخشی و کارایی مشهود بود. در این مقاله، نگارندگان، با استفاده از روش تحقیق پیمایشی (نمونه بیست و هفت نفره از پژوهش گاه و معاونت های ذی نفع)، در خصوص تعیین موقعیت واحدهای سازمانی در پژوهش گاه الف از طریق الگوی جنرال الکتریک بازبینی شده، یک ابزار تصمیم سازی در اختیار مدیر ارشد سازمان قرار داده، سرانجام پیشنهادهایی را برای بهبود هم افزایی واحدها ارائه نمودند؛ این کار موجب حذف واحد اداری و مالی، و نیز ادغام برخی از واحدها شد.

فن تحلیل محتوا کاربردهای فراوانی در بحث امنیت دارد؛ از جمله مهم ترین کاربردهای آن می توان به تحلیل محتوای سخنان مقام معظم رهبری و سایر سران ارشد نظام در خصوص بحث امنیت و نیروی انتظامی، تعیین نوع نگرش و میزان رضایت آن ها از نیروی انتظامی، تحلیل محتوای پیام های خبری رسانه های بیگانه به منظور مقابله با تهدیدات جنگ نرم، تحلیل محتوای نشریات نیروی انتظامی به منظور بررسی و شناخت روند انتشار مطالب امنیتی در این نشریات و ...، اشاره کرد. تحلیل محتوا عبارت است از آزمون نظام مند و تکرارپذیر نمادهای ارتباطی که طی آن، ارزش های عددی و معنایی بر اساس قوانین معتبر اندازه گیری و به متن نسبت داده می شود؛ سپس با استفاده از روش های آماری، روابط بین آن ارزش ها، تحلیل می شود. مهم ترین اهداف این روش عبارتند از توصیف ارتباطات؛ و استنتاج از زمینه تولید و مصرف ارتباطات. این فن دارای دو نوع کلی کمی و کیفی است که هر یک از این انواع نیز خود به بخش های مختلفی تقسیم می شوند (تحلیل ارزش یابی، تحلیل احتمال وقوع). مراحل مختلف تحلیل محتوا به اختصار عبارتند از: 1- تحدید موضوع؛ 2- تعیین جامعه مورد مطالعه؛ 3- مشاهده آزاد؛ 4- نهایی کردن فرضیه ها و تبدیل آن ها به واحدها و مقوله ها.

اگر به پلیس به عنوان یک سازمان صرف نگاه شود کارکنان، امنیت را مانند کالایی خواهند دانست که در قبال تولید آن نیز باید از دولت حقوق دریافت نمایند؛ در نتیجه همیشه بین تولید و دریافت خود مقایسه ای انجام داده، به اندازه دریافت نیز تولید می کنند. اما چنان چه نگرش نهادی جایگزین نگرش سازمانی شود، امنیت به عنوان نیاز اولیه بشری تلقی خواهد شد که بهایی برای آن وجود ندارد. در آن صورت، ایجاد امنیت، خود به عنوان ارزشی انسانی موجب افتخار کارکنان پلیس می شود. امنیت تبدیل به فرایندی می شود که با همکاری مردم و پلیس تامین می شود. در این مقاله به شیوه اسنادی و با روش کتابخانه ای با توجه به فلسفه وجودی پلیس و ماموریت ذاتی آن -یعنی حفظ نظم و امنیت در جامعه-، با توجه به نظریات موجود و آیات قرآنی، اثرهای نگرش نهادی به پلیس مورد بررسی قرار می گیرد. در پایان، مزایای نگرش نهادی به پلیس و تاثیر آن در برقراری بیشتر نظم و امنیت در سطح جامعه بیان می شود.

عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی حاصل نمی شود. از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ می شود وجود کارکنانی است که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند. به عبارت دیگر این گونه سازمان ها دارای کارکنانی هستند که رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می دهند. تحقیقات نشان داده که بین هوش عاطفی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، ارتباط مثبتی وجود دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین هوش عاطفی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. داده های مورد نیاز برای تحلیل این ادعا با استفاده از پرسش نامه های قابلیت های عاطفی گولمن و رفتار شهروندی سازمانی از جامعه آماری پژوهش جمع آوری گردید. تحلیل اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی اسپیرمن حاکی از این است که رابطه بین هوش عاطفی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان معنادار است. علاوه بر آن تمامی مولفه های هوش عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند. هم چنین تحلیل رگرسیون چندگانه بیان گر این است که از میان مولفه های هوش عاطفی مدیران، مدیریت روابط و آگاهی اجتماعی، بیشترین تاثیر را در رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارند. از این رو پیشنهاد می شود پژوهش حاضر در سازمان پلیس و به خصوص دانشگاه علوم انتظامی اجرا شده، در صورت تکرار نتایج به منظور ارتقای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان پلیس از مدیران و فرماندهانی با قابلیت های هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین استفاده گردد.

امروزه در دنیای کسب و کار، هوش عاطفی به عنوان ابزاری برای سنجش موفقیت سازمان و کارکنان معرفی می شود. بر این اساس بازدهی سرمایه حاصل از به کارگیری این ابزار سنجش به منظور بهره برداری مناسب، مورد بررسی قرار می گیرد. در همین رابطه، صاحب نظران و محققان تلاش می کنند تا اثرات مثبت هوش عاطفی را بر بهبود بهره وری و عملکرد کارکنان در مدیریت فرایند کسب و کار بررسی، و سپس راهبرد منابع انسانی موثری را به منظور رویارویی با تغییرات سازمانی، طراحی و پیاده سازی نمایند. در چنین فرایندی سازمان می تواند تغییرات را با سهولت بیش تر و در شرایط مناسب تر اعمال کرده، از این طریق فرهنگ سازمانی را سازش پذیرتر نماید. بنابراین هدف اصلی این مقاله بررسی کاربردهای هوش عاطفی در رابطه با رویه های مدیریت منابع انسانی به منظور تدوین راهبردهای لازم و هم چنین بررسی چگونگی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد و سودآوری سازمان است. به منظور رسیدن به اهداف مذکور، از روش تحقیق توصیفی– تحلیلی و برای جمع آوری داده ها از روش کتابخانه ای استفاده شده است. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که تشخیص، کاربرد و آموزش مهارت های مرتبط با هوش عاطفی ابزاری است که نه تنها برای ارتقای تیم های مختلف در سازمان، بلکه برای پرورش کارکنان نیز مفید و اجتناب ناپذیر است؛ زیرا ارتباطات و تعاملات انسانی روزانه، با همکاران و مدیران، مستلزم استفاده از هوش عاطفی است.

اگر فعالیتی سنجش پذیر نباشد غیر قابل مدیریت است. اصولا از فعالیتی که غیر قابل مدیریت باشد مفهومی متصور نیست. مدیریت انسانی به ویژه مدیریت عملکرد را نمی توان به حال خود رها کرد که مدیریت شود. در اصل هر کارکردی از جمله مدیریت عملکرد، باید تابع چشم انداز، ماموریت و اهداف سازمان باشد. پذیرش فلسفه سنجش نه تنها برای اثر بخشی راهبرد مدیریت عملکرد، بلکه برای ماندگاری اش نیز ضروری است. اگر ثابت شود کارکردی قطعا به کسب و کار کمک نمی کند، هیچ گونه پشتیبانی بودجه ای نخواهد داشت و از چنین کارکردی قدردانی نخواهد شد. مدیریت عملکرد سنجش بنیان علمی و عینی، عملکرد کارکنان و سازمان را افزایش خواهد داد. راهبرد مدیریت عملکرد سنجش بنیان، رویکردی کلی گرا است که سازمان را هدایت می کند تا پیشرفت هایی را که در ابعاد مختلف اثر بخشی سازمانی انجام شده است ارزیابی کند. این فرایند، مطلوب ترین روش انجام فعالیت را پیشنهاد می کند. این راهبرد از دو مداخله تشکیل شده است؛ مداخله اول پرورش مدیریت عملکرد سنجش بنیان و مداخله دوم، سرمایه گذاری در مدیریت سنجش برای نهادینه سازی مدیریت عملکرد است. هر مداخله نیز از ده پیش ران تشکیل شده است.