توسعه مدیریت و منابع انسانی و پشتیبانی
سال:1400 | دوره:16 | شماره:59 |تعداد مقالات:10

این پژوهش با هدف تعیین رابطه سبک های رهبری و سلامت اداری با سیر قهقرایی انجام شده است. پژوهش حاضر بر اساس هدف کاربردی و بر اساس ماهیت و روش از نوع توصیفی_همبستگی است و از نظر گرداوری اطلاعات میدانی است. جامعه ی آماری مورد مطالعه، شامل کلیه ی کارکنان شرکت هفت تپه 540 می باشد. که بر اساس جدول مورگان 221 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده پرسشنامه استاندارد سلامت اداری مک کاسکر (2006) می باشد که ابعاد اداری، سیاسی، اقتصادی و اجتماعی مورد بررسی قرار می دهد. برای سنجش سبک های رهبری داده ها با پرسشنامه تلفیق شده از پژوهش های باس و آوولیو(2000) و زکریا و همکاران (2016) در قالب مقیاس لیکرت جمع آوری شده است. تجزیه و تحلیل اطلاعات به کمک نرم افزار amos انجام شده است. برای آزمون فرضیه ها از تحلیل عاملی استفاده شده است. نتایج پژوهش نشان داد که سبک های رهبری تحول آفرین و سلامت اداری با سیر قهقرایی رابطه مثبت و معنا داری دارد و کاهش سیر قهقرایی سازمان را به همراه خواهد داشت.

امروزه اغلب سازمان ها با یکی از معضلات منابع انسانی تحت عنوان پدیده کارکنان نامریی مواجه هستند که پیامدهای مهمی برای کارکنان و سازمان ها در پی داشته و نقش مهمی در عملکرد سازمانی ایفا می کند. هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر چابکی رهبری منابع انسانی بر کاهش پدیده کارکنان نامریی با نقش تعدیل گر تسهیم دانش می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی بوده و به روش توصیفی و پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری شامل کارکنان سازمان های دولتی شهرستان سقز می باشد که با شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای 285 نفر از آنان انتخاب شدند. اطلاعات لازم از طریق پرسشنامه های استاندارد جمع آوری و با استفاده از نرم افزارهای اس پی اس اس و لیزرل و با استفاده از روش معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شد. یافته ها نشان داد که رابطه ی معناداری بین چابکی رهبری منابع انسانی و کاهش پدیده کارکنان نامریی با نقش تعدیلگر تسهیم دانش وجود دارد. همچنین رابطه ی معناداری بین مولفه های چابکی رهبری منابع انسانی با کاهش پدیده کارکنان نامریی وجود دارد. بنابراین با تقویت چابکی رهبری منابع انسانی از طریق مشارکت افراد، ترغیب افراد برای مطرح کردن نظرات، ایجاد گروه های کاری منسجم، تفویض اختیار و همچنین با تسهیم دانش می توان پدیده کارکنان نامریی را کاهش داد.

هدف از انجام این مطالعه شناسایی و سطح بندی عوامل موثر بر خستگی عاطفی کارکنان با استفاده از روش مدلسازی ساختاری تفسیری است. این مطالعه بر اساس هدف، کاربردی و بر پایه نحوه جمع آوری داده ها در زمره مطالعات توصیفی-تحلیلی قرار دارد. عوامل موثر بر خستگی عاطفی کارکنان از طریق بررسی پیشینه مطالعات انجام گرفته در حوزه خستگی عاطفی به همراه نظرات تاییدی خبرگان در حوزه های منابع انسانی، روانشناسی و رفتار سازمانی، شناسایی و از دیدگاه های خبرگان به منظور سطح بندی عوامل بهره برده شد. بدین منظور، پرسشنامه مورداستفاده در میان 6 نفر از اساتید دانشگاه های علوم پزشکی و 7 نفر از مدیران ارشد بیمارستانی در شهر خرم آباد توزیع و داده ها جمع آوری گردید. روایی این پرسشنامه با استفاده از روش کیو سورت و پایایی آن با استفاده از روش آزمون-پس آزمون تایید شد. نتیجه حاصل از تحلیل داده ها با استفاده از روش مدلسازی ساختاری تفسیری، عوامل چهارده گانه حجم کاری بالا، افکار متعارض، شکست در اهداف، شخصیت مضطرب، بی انگیزگی، ناامیدی، بدبینی، نارضایتی، ناکارآمدی حرفه ای، مشکلات خانوادگی، محیط کار ایستا، احساس بیهودگی، عدم تمرکز و سرخوردگی در محیط کار را در سه سطح عوامل اثرگذار، عوامل پیوندی و عوامل اثرپذیر طبقه بندی گردانید و در نهایت بر اساس تحلیل میک مک، این عوامل چهارده گانه بر پایه قدرت نفوذ و وابستگی دسته بندی شدند.

این مطالعه با کاربست روش پیمایشی درصدد بررسی تاثیر قابلیت یادگیری سازمانی بر عملکرد فردی با توجه به نقش میانجی کار تیمی کارکنان در منطقه 8 شهرداری تهران است. جامعه آماری، کارشناسان شاغل در این منطقه شهرداری می باشد که براساس نمونه گیری تصادفی ساده 173 نفر به عنوان نمونه با استفاده از فرمول کوکران و جدول مورگان انتخاب شدند. ابزار پژوهش، شامل سه پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی چیوا و همکاران، استاندارد کیفیت کارتیمی هوگل و گمویندن و استاندارد عملکرد شغلی ویلیام و اندرسون می باشد. برای تجزیه وتحلیل داده ها در بخش آمارتوصیفی از میانگین و انحراف معیار و در بخش آمار استنباطی ابتدا از آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای تشخیص نرمال بودن داده ها و آزمون KMO و بارتلت جهت بررسی کفایت نمونه گیری استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که قابلیت یادگیری سازمانی اثر مثبت و مستقیم بر عملکرد فردی و کارتیمی دارد و این روابط در سطح آلفای 0. 05 معنی دار است؛ بطوریکه با تغییر در قابلیت یادگیری سازمانی، عملکرد فردی و کارتیمی نیز تغییر پیدا می کند و جهت تغییرات در این متغیرها همسو و هم راستا می باشد و نیز، اثر مستقیم قابلیت یادگیری سازمانی بر عملکرد و همچنین اثر غیرمستقیم آن (از طریق کارتیمی) بر عملکرد فردی معنی دار شده است؛ لذا می توان نتیجه گرفت که کارتیمی در اثرگذاری قابلیت یادگیری فردی بر عملکرد نقش میانجی (نسبی) دارد.

در حال حاضر سرمایه انسانی از کلیدی ترین و تاثیر گذارترین سرمایه های سازمانی به شمار می آیند. از این رو توجه به سرمایه انسانی زمینه پیشرفت در سازمان را فراهم می آورد. توجه به محیط کاری کارکنان و بخصوص معنویت در محیط کار منجر به ایجاد حس معناداری و هویت بخشی کار کارکنان می شود که در نهایت منجر به بروز رفتار شهروندی سازمانی می گردد. این پژوهش با هدف بررسی معنویت در محیط کار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی و انعطاف پذیری سرمایه انسانی با نقش میانجی جذابیت سازمانی ادراک شده در دانشگاه قم انجام شده است. این مطالعه از لحاظ هدف کاربردی، از نوع توصیفی و با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل 191 نفر از کارکنان مرد دانشگاه قم بود که حجم نمونه آماری پژوهش، به روش نمونه گیری تصادفی در دسترس و بر اساس جدول مورگان 123 نفر به دست آمده است. در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات از 4 پرسشنامه استاندارد انعطاف پذیری منابع انسانی باتاچاریا (2005)، جذابیت سازمانی ادراک شده براتون و گولد (2003)، رفتار شهروندی سازمانی پودساکف و همکاران (1990) و پرسشنامه معنویت در محیط کار میلیمن و همکارانش (2003) استفاده شده است. برای تعیین روایی پرسشنامه از روایی همگرا و برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده می شود. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از نرم افزار SPSS و معادلات ساختاریSmart Pls2 استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از تاثیر مثبت و معنادار معنویت در محیط کار بر انعطاف پذیری منابع انسانی، جذابیت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی می باشد.

پژوهش حاضر با هدف پیش بینی سرمایه اجتماعی و مهارت های زندگی معلمان زن بر اساس میزان برخورداری از هوش فرهنگی انجام گرفت. روش این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه هدف معلمان دوره اول متوسطه مدارس نمونه دخترانه تهران می باشد که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان تعداد نمونه ها 220 نفر محاسبه و از طریق روش نمونه گیری طبقه ای نسبی انتخاب شدند. در ادامه داده های موردنظر از طریق پرسشنامه های استاندارد (ناهاپیت و گوشال(1998)، پرسشنامه مهارت های زندگی توسط ساعتچی و همکاران (1389) و پرسشنامه هوش فرهنگی انگ و همکاران (2007) بهره برداری گردید که برای تعیین روایی آنها از روایی محتوایی و برای به دست آوردن پایایی با بهره گیری از آلفای کرونیاخ به ترتیب در پرسشنامه های مذکور 80/0، 86/0 و 87/0 به دست آمد. بنابراین داده ها با استفاده از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها نشان داد بین هوش فرهنگی، سرمایه اجتماعی و مهارت های زندگی معلمان زن رابطه معناداری وجود دارد و مولفه های هوش فرهنگی توانایی پیش بینی سرمایه اجتماعی و مهارت های زندگی معلمان زن را دارند. به این صورت که مولفه های شناختی و رفتاری هوش فرهنگی قادر بودند سرمایه اجتماعی و مهارتهای زندگی را در معلمان زن پیش بینی کنند. بنابراین هوش فرهنگی مهمترین ابزاری است که معلمان برای مواجه با موقعیت های چندفرهنگی با استفاده از مهارتهای زندگی پاسخگوی نیازهای آموزشی شهروندان و پیشرفت ادارکی دانش آموزان را تحریک کنند، انتظارات، هنجارها و رفتارهای آشکار کند.

مربی گری مدیران فرآیندی پویاست که باعث برآورده ساختننیازکارکنان، بهبود عملکرد، پیشرفت و توسعه سازمان می شود. هدف این تحقیق شناسایی و تبیین عوامل موثر مربی گری مدیران عملیاتی شرکت صنایع پتروشیمی خلیج فارس در راستای انگیزش نیروی انسانیمی باشد. در بخش کیفی تحقیق، 18 نفر از خبرگان (مدیران عالی و مدیران منابع انسانی این شرکت، هییت علمی یا مدرس دانشگاه) بصورت هدفمند و با معیار روش اشباع نظری داده ها انتخاب، و با استفاده از استراتژی داده بنیاد و نرم افزار مکس کیودابه کد گذاری مصاحبه ها پرداخته شد. نتایج نشان داد از میان 805 مفهوم استخراج شده، 145 کد اولیه در قالب 23 مقوله، شامل مقوله محوری، شرایط علی، زمینه ای، مداخله گر، راهبردها و پیامدها شناسایی شده است. در بخش کمی، 182 پرسشنامه بین مدیرانعملیاتی شرکت که با استفاده از فرمول کوکران و نمونه گیری طبقه ای تصادفی، تعیین شده بودند، توزیع و جمع آوری گردید. با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار اسمارت پی. ال. اس به اعتبار سنجی مدل پرداخته شده است. که نتایج نشان داد میزان تاثیر روابط بین متغیرهای مدل، مثبت و معنادار بوده است. همچنین شاخص کلی برازش (GOF) عددی برابر 543/0 به دست می آید که شاخصی قوی است و نشان از کیفیت بالای کلی مدل دارد.

هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش بدبینی سازمانی در رفتارهای انحرافی کارکنان از طریق سایش اجتماعی بود. این پژوهش به لحاظ هدف، کاربردی و از نظر گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری شامل 320 نفر از کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن می باشند که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 175 نفر به عنوان نمونه آماری به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شد. گردآوری داده های پژوهش از طریق پرسشنامه بدبینی سازمانی دین و همکاران (1998)، پرسشنامه سایش اجتماعی دافی و همکاران (2002) و پرسشنامه رفتارهای انحرافی کارکنان رابینسون و بنت (1995) انجام شد. جهت تعیین روایی پرسشنامه ها، از روایی صوری و محتوایی استفاده شد و برای سنجش پایایی، از طریق روش آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفتند که به ترتیب 920/0، 854/0 و 933/0 بدست آمد. برای تحلیل داده های به دست آمده نیز از نرم افزار آماری SPSS-22 و8. 80 Lisrel به کار گرفته شد. تجزیه وتحلیل داده های جمع آوری شده نشان داد بدبینی سازمانی بر رفتارهای انحرافی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین تاثیر نقش میانجی سایش اجتماعی در رابطه میان بدبینی سازمانی و رفتارهای انحرافی کارکنان مورد تایید قرار گرفت. بطور کلی نتایج پژوهش حاضر با تحقیقات انجام گرفته همسو می باشد و می توان چنین برداشت کرد که در جامعه و نمونه تحت بررسی، از عوامل اثرگذار بر رفتارهای انحرافی کارکنان، توجه به بدبینی سازمانی و سایش اجتماعی است.

فرآیند کنترل یکی از بااهمیت ترین جریاناتی است که هر سازمان برای تضمین بقاء و اطلاع از چگونگی عملکرد و اجرای برنامه های خود به آن نیازمند است باتوجه به الزامات قانونی مبنی بر استقرار و اجرای فرایند مالی در دستگاه های دولتی در چند ساله گذشته شاهد مشکلاتی در این خصوص در سازمان های دولتی به ویژه ناجا بوده ایم. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر نحوه جمع آوری داده ها ترکیبی است. در بخش کیفی با بکارگیری روش تحلیل تم با نمونه گیری هدفمند و نظری، با ابزار مصاحبه عمیق آراء و نظرات تخصصی خبرگان (دانشگاهی و تجربی) امور مالی گردآوری داده ها (موانع) جمع آوری شدند و با استفاده از تحلیل محتوای اسناد بالادستی، مدل طراحی و روایی مدل نیز با استفاده از فن داده بنیاد توسط 25 نفر از نخبگان آگاه امور مالی مورد تایید قرار گرفت. در بخش کمی، مدل مطلوب را با شرایط موجود در امور مالی ناجا مورد آزمون قرار گرفته است. یافته های پژوهش حاضر نشان داد که ابعاد مدل بر اساس مدل سه شاخکی شامل: عوامل فردی، سازمانی و محیطی است و مولفه های عوامل فردی شامل: دانش و معلومات حرفه ای، مهارت ها، ویژگی های شخصیتی، نگرش و بینش و مولفه های عوامل سازمانی شامل: ساختار سازمانی، رهبری و سرپرستی، سیستم های جذب و استخدام، ضوابط و مقررات سازمانی و سیستم های کنترلی و مولفه های عوامل محیطی شامل: فناوری، اجتماعی-فرهنگی و سیاسی-اقتصادی می باشند. در پژوهش حاضر، پس از آزمون شرایط موجود و مقایسه آن با شرایط مطلوب، منتج به تدوین: الف-الزامات فردی، سازمانی و محیطی؛ ب-منشور اخلاق حرفه ای، ج-فلوچارت امور مالی در ناجا گردید.

هدف پژوهش حاضر تحلیل و طبقه بندی مشاغل شرکت های دولتی با استفاده از الگوی معماری منابع انسانی است. پس از مطالعه مبانی نظری، الگوی معماری منابع انسانی لپاک و اسنل برای انجام پژوهش انتخاب شد. روش پژوهش از نوع آمیخته کیفی (مرحله اول) و کمی (مرحله نهایی) می باشد. در بخش نخست این پژوهش از خبرگان دانشگاهی و اجرایی (شرکت بیمه ایران) به عنوان جامعه آماری استفاده شد. روش نمونه گیری هدف مند یا قضاوتی برای انتخاب مناسب ترین افراد صاحب نظر دانشگاهی و اجرایی (18 نفر) به کار گرفته شد. جامعه آماری پژوهش متشکل از کارکنان و مدیران واحدهای ستادی و شعب شرکت بیمه ایران مستقر در استان تهران بود که برای آزمون الگوی پیشنهادی با توجه به کمی بودن این مرحله از روش توصیفی-پیمایشی و نمونه گیری از نوع تصادفی-طبقه ای، استفاده شد؛ سپس پرسش نامه های استاندارد الگوی معماری منابع انسانی لپاک و اسنل میان مدیران و کارشناسان، در حوزه های چهارگانه مشاغل ماتریس معماری (121 نفر) توزیع شدند. با توجه به نتایج، الگوی معماری منابع انسانی لپاک و اسنل به طور قابل قبولی توانسته است نحوه توزیع انواع مشاغل و کارکنان را در شرکت بیمه ایران بر حسب انواع حالت های همکاری توضیح دهد.