سلامت کار ایران
سال:1398 | دوره:16 | شماره:6 |تعداد مقالات:8

زمینه و هدف: امروزه رشد و پیچیدگی روز افزون فناوری و صنعت، در طول چند دهه اخیر سبب ایجاد تغییرات گسترده ای شده است. این تغییرات علاوه بر آثار مثبت و ارزشمند خود، سبب بروز حوادث صنعتی ناگوار اثرگذار برروی زندگی انسان و محیط زیست نیز گردیده است. حوادث شغلی از دیرباز یکی از علل اصلی مرگ و میر و تحمیل هزینه های سنگین به اقتصاد کشورها بوده است. مطالعات متنوعی بمنظور شناسایی خطرات و ارزیابی ریسک انجام شده است. اما بنظر میرسد مطالعه ای بصورت سیستماتیک به بررسی جامع آن ها نپرداخته است. لذا هدف مطالعه حاضر، بررسی جامع و سیستماتیک مقالاتی با رویکرد شناسایی خطر، ارزیابی و کنترل ریسک، بمنظور فراهم آوردن اطلاعات ارزشمند برای محققان، شناسایی خلاءهای موجود با توجه ویژه به ارزیابی راهکارهای کنترلی و پیشنهاد زمینه های مطالعاتی جدید می باشد. روش بررسی: مقالات بصورت مرورسیستماتیک در مجلات مصوب علمی فارسی در بازه ی زمانی 1380 تا 1396 مورد بررسی قرار گرفتند. با توجه به هدف تنها مقالاتی مورد بررسی قرار گرفتند که به شناسایی خطرات، ارزیابی و کنترل ریسک ایمنی شغلی در سازمان ها پرداخته بودند. در نهایت از تعداد 558 مقاله استخراج شده، 32 مقاله انتخاب شد. بمنظور استخراج اطلاعات علاوه بر بررسی عنوان، چکیده و نتایج، در مواردی که اطلاعات مورد نیاز از بخش های مذکور بدست نمی آمد، از متن کامل مقالات استفاده شد. از جمله اطلاعاتی که از مقالات استخراج و ثبت گردید، می توان به عنوان مقاله، سال انتشار، عنوان مجله، صنعت، منطقه، روش شناسایی خطر، روش ارزیابی ریسک، راهکارهای کنترل ریسک و مبنای انتخاب و ارزیابی آن ها اشاره نمود. یافته ها: در این بررسی در کل 12 روش شناسایی خطرات تعیین شدند. دو روش JSA و FMEA پرکاربردترین روش های شناسایی خطرات بودند. در این مطالعه در کل 18 روش ارزیابی ریسک شناسایی شد. دو روش RPN و MIL-STD-882E پراستفاده ترین روش های ارزیابی ریسک بودند. در برخی از مطالعات تفاوت فرایندهای شناسایی خطر و ارزیابی ریسک درک نشده و به اشتباه به جای یکدیگر به کاربرده شده اند. بررسی مطالعات نشان داد گرایش روش های ارزیابی ریسک به سمت ترکیب شدن با منطق فازی بمنظور مدیریت ابهام و عدم قطعیت در قضاوت های کلامی می باشد. در بخش راهکارهای کنترل ریسک 75% از مقالات بررسی شده به ارایه راهکارهای کنترلی بمنظور کنترل خطرات پرداخته اند و تنها 25% از ارایه راهکارهای کنترلی خودداری کرده اند. اکثر مطالعات به ارزیابی راهکارهای کنترلی پیشنهاد شده نپرداخته و یا از روش های فاقد پشتوانه تیوریکی تک معیاره استفاده نموده اند. نتیجه گیری: بررسی مطالعات نشان داد، راهکارهای کنترلی براساس روشی که دارای پشتوانه تیوریکی لازم و مبتنی بر الگوهای کنترل خطرات همچون الگوی مثلث کنترل خطرات، ماتریس کنترل خطرات هیدن و. . . باشد، مورد بررسی قرار نگرفته اند. لذا می توان نتیجه گرفت، فرایند مدیریت ریسک بصورت ناقص در حال اجرا می باشد. لذا پیشنهاد می گردد، روشی ساختارمند و دارای پشتوانه تیوریکی لازم براساس الگوهای کنترل خطرات و با استفاده از روش های تصمیم گیری چند معیاره تحت شرایط فازی، براساس طیف بندی مشخص پارامترهای موثر بر ارزیابی راهکارهای کنترلی ارایه گردد.

زمینه و هدف: آسیب های ناشی از کار به عنوان مشکلات حادثه ای مرتبط با کار تعریف می شوند که می تواند منجر به از دست دادن کار، محدودیت کاری، خستگی و فرسودگی و یا تغییر شغل و نیز سبب تغییر در کیفیت زندگی افراد و خانواده آنها شوند و اثرات منفی جبران ناپذیری را بر جای گذارند. این آسیب ها در مراکزی چون ادارات پزشکی قانونی به علت ماهیت کار جدی ترند و پرسنل در معرض مخاطرات و آسیب های متعدد شغلی قرار دارند. و با قربانیان خشونت و یا خانواده های افرادی که از خشونت و یا آسیب رنج می برند سروکار دارند. تاکنون مطالعه ای در جهت بررسی این آسیب ها در کشور ما انجام نشده است، از این رو امطالعه حاضر با هدف تعیین آسیب های شغلی کارکنان سازمان پزشکی قانونی استان آذربایجان غربی در سال 95 انجام شد. روش بررسی: این مطالعه از نوع توصیفی-مقطعی بر روی 88 نفر از کارکنان سازمان کل پزشکی قانونی استان آذربایجان غربی انجام گردید که با روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند. ابزاز مورد استفاده یک پرسشنامه آسیب شناسی شغلی دیباج استفاده شد که بخش اول مشتمل بر سوالات دموگرافیک و بخش دوم مربوط به میزان آسیب های شغلی اداره کل سازمان پزشکی قانونی بود که در آن انواع آسیب های شغلی به سه طبقه کلی و چندین زیر طبقه تقسیم گردیدند. داده ها پس از جمع آوری؛ با کمک نرم افزار آماریSPSS-18 تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: نتایج نشان داد 54 نفر(4/61 %) از مشارکت کنندگان مرد و 34 نفر(6/38 %) زن بودند که میانگین سنی آنان 1/7± 6/ 41 سال بود. همچنین میانگین سابقه کاری این افراد میانگین 2/7± 1/14 سال به دست آمد. در بررسی آسیب های شغلی، میزان آسیب های فرا فردی در کارکنان شدت بالایی را نشان داد ولی امتیاز آسیب های درون فردی و بین فردی شدت متوسطی داشت. در بررسی آسیب های درون فردی؛ آسیب های عاطفی، ارزشی و جسمانی شدت بیشتری نسبت به زیر احدهای دیگر داشتند. در آسیب های بین فردی؛ آسیب های مربوط به ارتباطات کارمند با ارباب رجوع دارای بیشترین میزان آسیب بود. در بررسی نمرات کسب شده در شدت آسیب های فرافردی؛ آسیب های مربوط به حقوق، امنیت شغلی و مدیریت کارکنان بالاترین امتیاز را نشان می داد. نهایتا مشاهده شد که میزان درآمد کارکنان با آسیب های درون فردی و آسیب های فرا فردی، میزان رضایت شغلی با آسیب های درون فردی، آسیب های بین فردی و آسیب های فرا فردی ارتباط معنی داری دارد(05/0≤ p) نتیجه گیری: بر اساس نتایج بدست آمده بنظر می رسد ایجاد فرصت هایی برای ایجاد انگیزه جهت مسیولیت پذیری، انتخاب مناسب، جمع آوری و تحلیل اطلاعات، کمک به تهیه طرح و برنامه ریزی مناسب و تشکیل کارگاه های آموزشی ضمن خدمت در سازمان اقدامات جبرانی مفیدی برای کارمندان می باشد. پیشنهاد می شود مدیران با تخصیص بودجه مناسب نسبت به آموزش و افزایش آگاهی پرسنل و فراهم نمودن تجهیزات لازم و تدوین دستورالعمل های مناسب برای ارتقاء محیط کار، نسبت به کاهش آسیب های شغلی اقدام نمایند.

زمینه و هدف: فرسودگی شغلی واکنشی طولانی مدت به محرک های تنش زای عاطفی و میان فردی مزمن در شغل است، و توسط سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش پیشرفت فردی تعریف می شود. پژوهش های متعددی به بررسی تاثیرات منفی فرسودگی شغلی بر کارکنان و سازمان هایشان پرداخته اند. این مطالعات بر اهمیت شناسایی عوامل پیش بین این پدیده با اهداف پیشگیری و مداخله تاکید می کنند. از این رو پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی ویژگی های شخصیتی، ارضاء نیازهای بنیادین روانشناختی مرتبط با کار و انعطاف پذیری روانشناختی در کار با فرسودگی شغلی انجام شد. روش بررسی: پژوهش حاضر بر اساس هدف کاربردی و بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی-همبستگی م ی باشد. جامعه ی آماری این پژوهش شامل کلیه کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد نجف آباد بود که از میان آنان 200 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی خوشه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مقیاس شخصیت پنج عاملی نیو (NEO-FFI-R)؛ کاستا و مک کرا (1991)، مقیاس نیازهای بنیادین روانشناختی مرتبط با کار؛ ون دن بروک و همکاران (2010)، پرسشنامه پذیرش و عمل مرتبط با کار)WAAQ(؛ باوند و همکاران (2013) و پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش و جکسون (1981) جمع آوری شد. داده ها بوسیله آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه 21 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: نتایج تحلیل همبستگی پیرسون نشان داد که بین نیاز به خودمختاری (0/49-=r، 0/01p<)، شایستگی (0/36-=r، 0/01p<)، و ارتباط (0/46-=r، 0/01p<) با فرسودگی شغلی رابطه منفی معنادار وجود دارد. همچنین بین انعطاف پذیری روانشناختی در محل کار با فرسودگی شغلی (0/38-=r، 0/01p<) و ابعاد خستگی عاطفی (0/26-=r، 0/01p<)، مسخ شخصیت (0/28-=r، 0/01p<) و عدم موفقیت فردی (0/26-=r، 0/01p<) رابطه منفی معنادار وجود دارد. از بین ابعاد شخصیت، برون گرایی (0/51-=r، 0/01p<)، وظیفه شناسی (0/35-=r، 0/01p<)، و توافق پذیری (0/29-=r، 0/01p<) با رابطه منفی و روان رنجورخویی با رابطه مثبت (0/43=r، 0/01p<) با فرسودگی شغلی رابطه معنادار دارند. علاوه براین، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که برون گرایی، خودمختاری، وظیفه شناسی، ارتباط و انعطاف پذیری با رابطه منفی نقش معناداری (0/05p<) در پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان دارند. این متغیرها قادرند در مجموع %45 از تغییرات فرسودگی شغلی را پیش بینی کنند. خستگی عاطفی، به ترتیب از طریق خودمختاری و ارتباط قابل پیش بینی است. این متغیرها می توانند 44% از پراکندگی های خستگی عاطفی را به صورت معنادار پیش بینی نمایند (p<0/001). نتایج همچنین نشان داد که برون گرایی و وظیفه شناسی قادر هستند 25% از پراکندگی های عدم موفقیت فردی را پیش بینی نمایند (p<0/001). سرانجام، وظیفه شناسی و انعطاف پذیری می توانند 12/1%از پراکندگی های مسخ شخصیت را بصورت معنی دار پیش بینی نمایند (p<0/001). نتیجه گیری: با توجه به نتایج مطالعه حاضر می توان نتیجه گرفت که انعطاف پذیری روانشناختی، ارضاء نیازهای بنیادین روانشناختی و ویژگی های شخصیتی، خصوصا برونگرایی نقشی کلیدی در توسعه فرسودگی شغلی دارند، و بنابراین باید به طور منظم در پژوهش و درمان فرسودگی در نظر گرفته شوند. بر اساس نتایج این مطالعه به مدیران پیشنهاد می شود که در خصوص استخدام کارکنان، کارکنانی را با ویژگی های شخصیتی برونگرایی، توافق پذیری، وظیفه شناسی و انعطاف پ ذیری بالا و روان رنجورخویی پایین انتخاب کنند. همچنین شرایط محیط کاری را به گونه ای تغییر دهند که نیازهای بنیادی کارکنان ارضاء شود.

زمینه و هدف: آلایندگی سوخت های فسیلی و محدودیت منابع آن باعث گرایش به سمت منابع انرژی های تجدیدپذیر با پایداری بیشتر و اثرات زیست محیطی کمتر، شده است. یکی از مناسب ترین انرژی های تجدید پذیر که علاوه بر تجدید پذیر بودن و سازگاری با محیط زیست دارای منافع اقتصادی اجتماعی نیز بوده، انرژی بیومس (زیست توده) بوده و هدف از مطالعه حاضر شناسایی و درجه بندی مدیریت زیست محیطی مشاغل آن می باشد. روش بررسی: این مطالعه کیفی-کمی بوده، ابتدا مطابق روش کیفی گراندد تیوری، با 50 خبره محیط زیست بصورت نمونه گیری هدفمند (گلوله برفی) مصاحبه نیمه عمیق انجام و در نرم افزار MAXQDA به ترتیب کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام و تجزیه و تحلیل گردید. برای تبیین تیوری زمینه ای، مشاغل سبز به عنوان متغیر مرکزی در نظر گرفته شده و خط اصلی تحقیق با استفاده از یادآورها و دیاگرام ها حول آن تعریف و در نهایت شاخص های سبز منتج شده از آن، تدوین گردید. بر مبنای آنها، پرسشنامه ای محقق ساخته بصورت ترکیبی، بسته پاسخ با طیف لیکرت 5 درجه ای طراحی گردید. به منظور تعیین روایی پرسشنامه از روش روایی محتوا با الگوبرداری از مدل لاوشه استفاده و با مرور مطالعات گذشته دامنه محتوای پرسشنامه که سبز بودن شغل است تعیین گردید و پایایی پرسشنامه، با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای بررسی سازگاری درونی بدست آمد. جهت برآورد نتایج مربوط به سبز بودن و درجه آن در مشاغل حوزه انرژی تجدیدپذیر بیومس از تجزیه وتحلیل های آماری آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، t تک نمونه ای و آزمون فریدمن توسط نرم افزار آماری SPSS استفاده گردید. یافته ها: نتایج تحقیق کیفی درباره ساختار شناسایی و اولویت بندی مشاغل سبز حوزه انرژی تجدیدپذیر بیومس در 6 طبقه مفهومی مورد بحث قرار گرفت که عبارت اند از: استقرار مطابق زیرساختهای قانونی و تکنولوژیکی شغل سبز به عنوان شرایط زمینه (مقوله محیطی)، مشاغل سبز به عنوان پدیده (مقوله محوری)، رفع آلودگی زیست محیطی و کاهش خطرات سلامت جامعه به عنوان شرایط علی، مدیریت سبز به عنوان استراتژی عملیاتی (مقوله راهبرد)، توانمندسازی زیست محیطی مشاغل به عنوان شرایط واسطه ای و منافع اقتصادی و زیست محیطی به عنوان پیامد. در ادامه نتایج حاصل از داده های کمی نشان داد که تمامی مشاغل حوزه انرژی تجدیدپذیر بیومس، به عنوان شغل سبز محسوب می شوند اما میزان سبز بودن آنها متفاوت بوده و با توجه به میانگین رتبه ها، درجه بندی سبز بودن آنها به ترتیب عبارتند از: 1. تعمیر و نگهداری با میانگین5. 61، 2. طراحی سیستم با میانگین 4. 83، 3. آموزش با میانگین 4. 22، 4. نظارت و کنترل کیفیت با میانگین 4. 03، 5. جمع آوری با میانگین 3. 64، 6. سازنده با میانگین 3. 61 و 7. متصدی کار و راهبر سیستم با میانگین 2. 06. نتیجه گیری: ویژگی سبز بودن مشاغل بیومس شامل حل مشکل فناپذیری سوخت های فسیلی، تنوع بخشی به منابع انرژی، توسعه پایدار، ایجاد امنیت انرژی، رفع مشکلات زیست محیطی و سلامت ناشی از مصارف انرژی فسیلی و تجدید پذیر بودن منابع انرژی می باشند. روش شناسایی و درجه بندی سبز مشاغل به مدیران، برنامه ریزان و سیاست گذاران در شناسایی و ارایه راهکارهای اجرایی و شناسایی اولویت های با تاثیرگذاری چندجانبه جهت مدیریت سبز کمک شایانی خواهد کرد.

زمینه و هدف: در کشور ما بر اثر حوادث رانندگی سالانه 16 هزار نفر جان خود را از دست می دهند و 335 هزار نفر مجروح می شوند. پژوهش هایی که به تازگی انجام گرفته، نشان داده است که خطای انسانی تا 94 درصد علت بروز تمام حوادث جاده ای را در بر می گیرد، از این رو توجه به عامل انسانی با تمرکز بر ایجاد تغییرات رفتاری در راننده سبب بهبود وضعیت حوادث ترافیکی می گردد. روش های شناسایی خطای انسانی اغلب در وظایف با ریسک بالا مانند صنایع هوایی مورد استفاده قرار گرفته اند. با این وجود در حال حاضر مطالعات نسبتا کمی در مورد شناسایی و کنترل نوع خطاهایی که راننده مرتکب آنها می شود صورت گرفته است، از این رو با استفاده از روش های شناسایی خطای انسانی می توان در نظر داشت که با دسته بندی خطاهای انسانی و تعیین سطوح بحرانیت، نسبت به برنامه ریزی مناسب جهت تعیین اولویت های کاهش احتمال وقوع و شدت خطاها اقدام نمود. هدف از این پژوهش، بررسی پیش بینانه خطا های راننده با استفاده از تکنیک الگوی خطای انسانی (HET) هنگام رانندگی می باشد. روش بررسی: این مطالعه موردپژوهی، جهت شناسایی و ارزیابی پیش بینانه خطاهای انسانی راننده خودروی سواری در یک سناریو رانندگی معین انجام گردید. با مشاهده مستقیم فرآیندها و مصاحبه، وظایف شناسایی و با روش تجزیه و تحلیل وظایف سلسله مراتب شغلی آنالیز شدند. پس از تعیین تقدم و تاخر انجام وظایف خطاهای انسانی ممکن در هر یک از مراحل کاری با استفاده از کاربرگ های تکنیک الگوی خطای انسانی در قالب 12 نوع خطا که به عنوان خطاهای با تظاهر بیرونی مطرح هستند، مورد دسته بندی قرار گرفتند. به دنبال این مرحله، توصیفی از خطاها شامل تعیین نوع خطا و پیامدهای ناشی از آن و قضاوت در خصوص سطوح بحرانیت و پذیرش ریسک با اجماع نظر محققان صورت پذیرفت. یافته ها: از مجموع 101 خطا که توسط این روش شناسایی گردید، 16 درصد به عنوان خطای نپذیرفتنی می باشد. همچنین از میان انواع خطاهای شناسایی شده، خطاهای: اجرای وظیفه به شکل ناکامل، دیر اجرا شدن وظیفه و نقص در اجرا به ترتیب 74/25، 78/21 و 86/13 بالاترین درصد را به خود اختصاص دادند. با انجام آنالیز سلسه مراتبی شغلی، 3 وظیفه و 9 زیر وظیفه برای رانندگی تعیین گردید، 48 درصد خطاها در وظیفه طی مسیر و به ترتیب 33 و 19 درصد خطاها در وظایف به حرکت درآوردن و پارک کردن خودرو شناسایی شدند. نتیجه گیری: نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که تکنیک الگوی خطای انسانی قابلیت لازم برای شناسایی و طبقه بندی خطاهای رانندگی را دارد. در توجه به نتایج این تحقیق و تحقیقات مشابه پیشین چنین به نظر می رسد که این تکنیک علاوه بر کاربرد در صنایع هوایی، در رانندگی نیز که به عنوان یک سیستم پیچیده مطرح است، می‍ تواند به عنوان یک روش آینده نگر و پیش بینانه در شناسایی و تعیین بحرانیت خطاهای رانندگی به عنوان یک روش مفید به کار گرفته شود. همچنین با استفاده از نتایج این مطالعه می توان برای کاهش حوادث ناشی از خطاهای انسانی در رانندگی، استراتژی های مناسب را پی ریزی کرد.

زمینه و هدف: توجه انتخابی و تشخیص صحیح یک محرک از بین سایر محرک ها یکی از عوامل موثر در ارتقا بهره وری و ایمنی است. عوامل مختلفی ممکن است بر توجه انتخابی و افزایش تعداد خطا و همچنین زمان واکنش انسان در تشخیص محرک ها موثر باشند روشنایی محیط یکی از عوامل موثر برمکانیزم های پردازشی مغز است. در طراحی سیستم های روشنایی داخلی و خارجی معمولا پارامترهای کیفی سیستم روشنایی کمتر مورد توجه قرار می گیرد. هدف از مطالعه حاضر بررسی اثر دمای رنگ نور بر توجه انتخابی، میزان خطا و زمان واکنش است. روش بررسی: این تحقیق یک پژوهش آزمایشگاهی است که در پاییز سال 1397 انجام شد. در این پژوهش مداخله ای 92 نفر (36 نفر زن و 56 نفر مرد) از دانشجویان دانشگاه تربیت مدرس تهران که از لحاظ محدوده سنی در وضعیت مشابهی قرار داشتند با میانگین سن 33/28سال، مورد مطالعه قرار گرفتند. این مطالعه در4 موقعیت مکانی با سیستم روشنایی با دمای های رنگ متفاوت (3500، 4000، 5000 یا6500 درجه کلوین) و در سه حوزه آزمون های مربوط به توجه انتخابی، خطا و زمان واکنش افراد انجام گرفت. اندازه گیری نمره تداخل و زمان تداخل که شاخص های نشان دهنده توجه انتخابی هستند به ترتیب از طریق اندازه گیری تفاوت میزان خطا و زمان واکنش در تشخیص کلمات ناهمخوان و همخوان محاسبه شد. جهت روشنایی محیط از لامپ های با توان برابر و دمای رنگ متفاوت استفاده شد. داده های مطالعه با استفاده از نرم افزار SPSS مورد آنالیز قرار گرفت. یافته ها: بر اساس نتایج این مطالعه بیشترین میانگین انتخاب صحیح (65/10 ± 39/474) و کمترین میانگین موارد صحیح(77/11 ± 95/465) به ترتیب به دمای رنگ های6500 درجه کلوین و 3500 درجه کلوین اختصاص یافت، همچنین بیشترین میانگین خطا (77/9 ± 65/15) و کمترین میانگین خطا (43/9 ± 10) بترتیب در دمای رنگ 3500 و 6500 درجه کلوین گزارش شد. بر این اساس دانشجویانی که در مکانی با سیستم روشنایی دمای رنگ نور 6500 درجه کلوین مورد آزمون قرار می گرفتند، تعداد پاسخ های صحیح آنها نسبت به مواجهه با سایر دمای های رنگ مورد بررسی بطور معناداری بیشتر بود و همچنین تعداد موارد خطا در این دمای رنگ بطور معنادار کمتر از دماهای رنگ 3500 و 4000 کلوین بود (05/0>p). با افزایش دمای رنگ نور میانگین تعداد خطا کاهش و میانگین تعداد پاسخ صحیح افزایش یافت(05/0>p). در ضمن نمره تداخل، زمان تداخل و موارد بدون پاسخ بطور معنادار در مردان کمتر از زنان بود (05/0>p). نتیجه گیری: بطور کلی نتایج مطالعه حاظر نشان داد در حالتی که افراد با سیستم روشنایی با دمای رنگ نور 6500 درجه کلوین مواجهه هستند تعداد پاسخ های صحیح آنها نسبت به مواقعی که با سایر دمای رنگ های مورد بررسی مواجه هستند بیشتر است و با افزایش دمای رنگ نور میزان پاسخ صحیح افزایش می یابد. بر اساس نتایج این مطالعه این مطالعه پیشهاد می شود در طراحی اماکنی که زمان واکنش و خطای انسانی از اهمیت زیادی برخوردار است از سیستم روشنایی با دمای رنگ 6500 درجه کلوین استفاده شود همچنین پیشنهاد می شود در سایر مطالعات علاوه بر پارامترهای کیفی سیستم روشنایی پارامترهای کمی نیز مد نظر قرار گیرند.

زمینه و هدف: ورزش جزء فعالیت های پرخطر بوده و آسیب های حرفه ای آن زیاد است. ارتقاء فرهنگ ایمنی راهکاری اساسی در جهت کاهش این گونه حوادث محسوب می شوند. با توجه به نقش و مسیولیت مدیران اماکن ورزش در ایمنی و سلامت ورزشکاران، تماشاگران و سایر مراجعین، هدف این پژوهش ارزیابی فرهنگ ایمنی در بین مدیران اماکن ورزشی براساس مدل سازمان انرژی اتمی و ارتباط آن با ویژگی های شخصیتی آنان بود. روش بررسی: جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه ی مدیران اماکن ورزشی کشور بود که بر اساس آمار شرکت توسعه و تجهیز اماکن ورزشی کشور شامل 22167 نفر می باشد. حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان 379 نفر انتخاب شد. با توجه به تعیین سطحی از خطا به منظور عدم دریافت پرسش نامه های سالم و کامل تعداد 416 پرسش نامه توزیع گردید که در نهایت 400 پرسش نامه مناسب و بدون نقص جمع آوری شده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. روش نمونه گیری به صورت خوشه ای مرحله ی انجام گرفت و در نهایت نمونه به صورت تصادفی ساده انتخاب گردید. ابزار این پژوهش شامل دو پرسشنامه ویژگی های شخصیتی آیزنک (1968) به همراه متغیرهای دموگرافیکی و پرسشنامه فرهنگ ایمنی مشتمل بر 35 سوال مرتبط با پنج حوزه یادگیری و آموزش، مسیولیت پذیری، اولویت ایمنی، رهبری و یکپارچکی ایمنی بود. برای حصول اطمینان از روایی محتوایی و ظاهری پرسشنامه، ویرایش اولیه آن مورد بررسی متخصصان و صاحب نظران در این زمینه قرار گرفت و با توجه به نظرات و پیشنهادهای آن ها اصلاحات لازم بر روی سنجه ها انجام شد و پس از تایید مورد استفاده قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها نیز در یک مطالعه مقدماتی از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 76/0 و 82/0 به دست آمد. جهت تجزیه وتحلیل داده ها از آمار توصیفی (جداول فراوانی، درصد فراوانی، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (تحلیل واریانس، تی مستقل، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون لجستیک) با استفاده نرم افزار spss19 در سطح معنی داری (05/0p<) استفاده گردید. یافته ها: نتایج نشان داد که میانگین فرهنگ ایمنی مدیران اماکن ورزشی 12/130 بود که مطابق قاعده تعریف شده مثبت ارزیابی می گردد، فرهنگ ایمنی مثبت در بین زنان نسبت به مردان به صورت معناداری وضعیت بهتری دارد. فرهنگ ایمنی با درونگرایی رابطه مستقیم و معنادار و با برونگرایی رابطه معکوس و معناداری دارد. برونگرایی در پیش بینی فرهنگ ایمنی مدیران اماکن ورزشی سهم بیشتری دارد. نتایج نشان داد که رابطه معناداری بین نمره فرهنگ ایمنی مدیران و سطح تحصیلات وجود ندارد. در همین راستا رتبه بندی میانگین ها در ابعاد فرهنگ ایمنی نشان داد که اولویت به ایمنی با میانگین (5/31) و مسیولیت پذیری با میانگین (2/24) بیشترین و کمترین میانگین را به خود اختصاص داده اند. نتیجه گیری: به نظر می رسد ویژگی های شخصیتی زنان و خطرپذیری کمتر آنان نسبت به مردان باعث می شود که با پذیرش حداقل ریسک و فرهنگ ایمنی بالاتر وظایف محوطه را به انجام رسانند. همچنین بر خلاف برونگراها افراد درونگرا، متفکر، محتاط و پایبند به قواعد و مقررات هستند. بکارگیری قوانین سبب رشد فرهنگ ایمنی مثبت و کاهش اعمال ناایمن می گردد. بنابراین می توان با بررسی ابعاد شخصیتی ضمن شناسایی و جابجایی افرادی که توجه کمتری به فرهنگ ایمنی دارند به مشاغل کم خطرتر، ایمنی در سازمان های ورزشی را ارتقاء داد.

زمینه و هدف: بهبود فرهنگ ایمنی راهکاری اساسی جهت کاهش حوادث شغلی در پروژه های صنعت ساخت محسوب می شود. مولفه های متعددی بر فرهنگ ایمنی سازمان و افراد تاثیر گذار است و در تحقیقات مختلفی به شناسایی این مولفه ها پرداخته شده است. از تحقیقات متعددی می توان نتیجه گرفت که سرمایه گذاری های ایمنی در پروژه ها بر روی فرهنگ ایمنی و عملکرد ایمنی تاثیر گذار است؛ اما در هیچ یک از تحقیقات پیشین میزان تاثیر هر یک از فاکتورهای سرمایه گذاری ایمنی در بهبود فرهنگ ایمنی مورد ارزیابی قرار نگرفته است. همچنین با توجه به اینکه میزان سرمایه گذاری ایمنی در هر پروژه و شرکت پیمانکاری مقدار محدود و مشخصی می باشد بنابراین دانستن این موضوع که کدام یک از انواع سرمایه گذاری بیشترین تاثیر را بر بهبود فرهنگ ایمنی دارد امری ضروری و مورد نیاز است. هدف این مطالعه بررسی تاثیر انواع روش های سرمایه گذاری ایمنی بر بهبود فرهنگ ایمنی در پروژه های صنعت ساخت است و به این منظور پروژه های ساخت نیروگاه حرارتی مورد مطالعه قرار گرفته است. روش بررسی: این مطالعه به بررسی اثرات تعاملی فاکتورهای سرمایه گذاری ایمنی شامل هزینه آموزش ایمنی، هزینه مشوق های ایمنی، هزینه پرسنل ایمنی و هزینه تجهیزات ایمنی بر روی فرهنگ ایمنی در پروژه های ساخت نیروگاه برقی در ایران پرداخته است. برای این منظور از رویکرد مبتنی بر مدل سازی معادلات ساختاری جهت بررسی اثرات تعاملی انواع سرمایه گذاری های ایمنی بر فرهنگ ایمنی استفاده شد. بر این اساس یک مدل مفهومی با چهار مسیر مفروض برای بررسی تاثیر انواع روش های سرمایه گذاری بر ایمنی ارایه شد و از ده شاخص جهت اندازی گیری فرهنگ ایمنی استفاده شد. با استفاده از دادهای جمع آوری شده از پروژه های ساخت نیروگاهی، مدل مفروض با استفاده از روش SEM-PLS به صورت تجربی مورد آزمون قرار گرفت و مشخص شد که کدام یک از این روش ها تاثیر بیشتری بر بهبود فرهنگ ایمنی دارند. یافته ها: نتایج نشان داد که مدل ارایه شده جهت اندازه گیری فرهنگ ایمنی، برازش مناسبی دارد و به طور کلی صرف هزینه جهت سرمایه گذاری در ایمنی باعث بهبود فرهنگ ایمنی در پروژه ها می شود. سه فرضیه تاثیر هزینه آموزش، هزینه مشوق ها و هزینه پرسنل ایمنی به ترتیب با ضرایب مسیر 46/0+، 26/0+ و 09/0+ مورد تایید قرار گرفتند و مشخص شد که با سطح اطمینان 95% مورد تایید هستند و فرضیه چهارم با توجه به ضریب معناداری 384/1 t=مورد تایید قرار نگرفت. نتیجه گیری: در بین انواع روش های سرمایه گذاری در ایمنی به ترتیب هزینه جهت آموزش های ایمنی بیشترین تاثیر معنادار را بر بهبود فرهنگ ایمنی پیمانکاران دارد و بعد از آن هزینه جهت مشوق ها و تبلیغات ایمنی دومین رتبه را در بهبود فرهنگ ایمنی دارد. هزینه جهت پرسنل ایمنی نیز نسبتا بر فرهنگ ایمنی تاثیرگذار بوده است. هزینه جهت تجهیزات ایمنی تاثیری بر بهبود فرهنگ ایمنی ندارد و برای تاثیر بهتر این هزینه در پروژه باید بر آموزش های ایمنی نیز تاکید شود تا موجب بهبود عملکرد ایمنی پیمانکاران شود. نتایج این تحقیق به پیمانکاران صنعت ساخت کمک می کند تا با صرف بهینه هزینه های ایمنی به بهبود فرهنگ ایمنی و در نتیجه کاهش حوادث کاری در پروژه دست یابند.