پژوهش های مدیریت انتظامی
سال:1393 | دوره:9 | شماره:2 |تعداد مقالات:6

زمینه و هدف: پلیس یکی از سازمان های تاثیرگذار بر جامعه است. افزایش احساس امنیت و کاهش جرم در جامعه بستر مناسبی برای پیشرفت فراهم می کند. بنابراین شناسایی عوامل موثر بر عملکرد پلیس موضوع مهمی است. ماهیت پلیس، اهمیت مدیران پلیس را دوچندان می کند، به طوری که عملکرد پلیس با شایستگی مدیران آن ارتباطی مستقیم دارد. در این تحقیق توجه به وظیفه به عنوان یکی از ارکان مدیریت پلیس، در قالب وظیفه محوری مورد بررسی قرار گرفته و تاثیر آن بر مولفه های چندگانه عملکرد پلیس تجزیه و تحلیل شده است. چهار مولفه وظیفه محوری در این تحقیق عبارتند از: وظیفه شناسی، تخصیص منابع و ارتباطات و برنامه ریزی و پنج مولفه عملکرد پلیس عبارتند از: تحقق ماموریت، سرمایه فیزیکی، سرمایه انسانی، سرمایه اجتماعی و سرمایه ساختاری.روش: این تحقیق از این حیث در گروه تحقیقات توصیفی- پیمایشی- مقطعی قرار می گیرد و از نوع کاربردی است، داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری و برای نمونه گیری، جامعه به دو بخش فرماندهان انتظامی و خبرگان ستادی تقسیم شده است. از 75 خبره ستادی و از 181 فرمانده انتظامی طبق جدول رجسی و مورگان (1970) که معادل با فرمول کوکران با خطای 0.05 است، اندازه نمونه به ترتیب برابر با 63 نفر و 123 نفر در نظر گرفته شد. به منظور اندازه گیری مولفه های وظیفه محوری و عملکرد پلیس پرسشنامه ای طراحی که در نهایت 186 پرسشنامه جمع آوری و روائی و پایائی آن (0.89) مورد تایید قرار گرفت.یافته ها: برای تجزیه و تحلیل رابطه بین متغیرها از معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج تحقیق نشان می دهد متغیرهای وظیفه شناسی، تخصیص منابع و ارتباطات در سطح اطمینان 99% بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبت و معنادار داشته است اما متغیر برنامه ریزی در سطح اطمینان 95% بر عملکرد کارکنان تاثیر معنادار نداشته است.نتیجه گیری: نتایج تحقیق نشان داد متغیرهای وظیفه شناسی، تخصیص منابع و ارتباطات در سطح اطمینان 99% بر عملکرد کارکنان تاثیر مثبت و معنادار داشته است اما متغیر برنامه ریزی در سطح اطمینان 95% بر عملکرد کارکنان تاثیر معنادار نداشته است. این نتایج را این گونه می توان تفسیر کرد که از وظیفه شناسی و برنامه ریزی به عنوان عناصر موثر بر تحقق ماموریت، وظیفه شناسی اهمیت بیشتری دارد و شاید بتوان از اهمیت برنامه ریزی تا حدودی چشم پوشید. از سوی دیگر تاثیر معنادار ارتباطات و تخصیص منابع بر عملکرد با شرح تاثیر آن ها بر ابعاد سرمایه های فیزیکی، ساختاری، انسانی و اجتماعی قابل تبیین است. از این بین، نتایج نشان می دهد تخصیص منابع بیشترین تاثیر را بر عملکرد دارد و شاید بتوان گفت وظیفه شناسی و تخصیص منابع در کنار یکدیگر باعث کم رنگ تر شدن اهمیت برنامه ریزی شده اند.

زمینه و هدف: برخی سازمان ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان به خصوص کارکنانی که انعطاف پذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده اند. این مساله نشان می دهد که این سازمان ها در شناسایی و استفاده از شایستگی های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی شان دچار مشکل هستند. از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد را ادامه پذیر و پایدار کنیم و آن را بالا ببریم و این کار تنها با تعهد کارکنان امکان پذیر است. بررسی تاثیر مدیریت استعداد به عنوان یک ابزار جمع آورری اطلاعات و محرک تعهد سازمانی کارکنان ناجا است، تا بدین وسیله بتوان شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشید.روش: این تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات از نوع پیمایشی است. در این تحقیق جامعه مورد بررسی ناجا (دانشگاه علوم انتظامی امین) بر اساس روش نمونه گیری طبقه ای از بین مدیران و کارشناسان 100 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. 100 پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و در نهایت 92 پرسشنامه جمع آوری گردید، برای تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از روش مدل معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار Amos استفاده گردید.یافته ها: نتایج حاکی از آن بود که داده های گردآوری شده از جامعه آماری مورد نظر با مدل مفهومی پژوهش متناسب و سازگار است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق مورد تایید قرار گرفت.نتیجه گیری: تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. هم چنین مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که می تواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد نموده و نقاط ضعف و اشکالات وارد بر رویکردهای سنتی را مرتفع نماید، از این رو می تواند به عنوان یک ابزار مناسب در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمان های ایرانی پیشنهاد شود. البته باید برای پیاده سازی مدیریت استعداد در سازمان ها، برنامه ریزی شود، در غیر این صورت سازمان ها پس از مدت کوتاهی این رویکرد بسیار مهم را نیز فراموش خواهند کرد.

زمینه و هدف: یکی از رویکردهای جدید و بسیار موفقی که کشورهای پیشرو در راستای برنامه های کنترل و کاهش جرم مورد توجه قرار داده اند رویکرد پلیس محله محور است که خود در دل پلیس جامعه محور جای می گیرد. با اینکه از اتخاذ چنین رویکردی حدود یک دهه در ایران می گذرد؛ اما توسعه و تحقق پلیس محله محور متناسب با انتظارات جامعه، نیازمند توجه جدی به الزامات درون سازمانی و محیط بیرون سازمانی است؛ چرا که اساس این رویکرد بر مشارکت و همکاری جامعه محلی متمرکز می باشد. بنابراین در اینجا این سوال مطرح می شود که قابلیت ها و محدودیت های توسعه ی پلیس محله محور در ایران کدام است؟ و چه راهبردهایی در جهت توسعه پلیس محله محور وجود دارد؟مواد و روش ها: مقاله ی حاضر با استفاده از روش دلفی، مطالعات میدانی و تعیین نقاط قوت و نقاط ضعف، به ارائه راهبرد جهت توسعه پلیس محله محور پرداخته است. در این چارچوب فرصت ها، تهدیدها، ضعف ها و قوت های موجود به شیوه SWOT مورد بررسی قرار گرفته است.یافته ها: یافته های حاصل از این مطالعه نشانگر این مطلب است که پلیس در تحقق اهداف خود از جمله پیاده سازی پلیس محله محور از نقاط قوت و فرصت های بیرونی برخوردار است و زمینه ی پیاده سازی راهبردهای تهاجمی در شرایط فعلی وجود دارد.نتیجه گیری: نتایج مطالعه نشان می دهد پلیس می تواند با تمرکز بر نقاط قوت درونی و بهره گیری از فرصت های بیرونی، بخشی از تهدیدات بیرونی که در توسعه ی این رویکرد موثر هستند را کاهش دهد و از طرف دیگر با بازنگری برنامه های درون سازمانی و رفع آسیب پذیری ها و نقاط ضعف و استفاده از مزیت های نسبی گام بلندی را در توسعه ی پلیس محله محور بردارد.

هدف و زمینه: هدف از این پژوهش، بررسی هماهنگی استراتژی منابع انسانی، استراتژی سازمان، ساختار و فرهنگ سازمانی و رابطه آنها با عملکرد سازمان است.روش: جامعه آماری این تحقیق، بانک ها و موسسات مالی و اعتباری کشور هستند که از میان آنها، اطلاعات 18 بانک به عنوان نمونه تحقیق، تجزیه و تحلیل شده است. روش شناسی تحقیق، روش ترکیبی است که در بخش کیفی برای تحلیل پاسخ های 66 نفر از مدیران ارشد و اعضای هیات مدیره بانک ها و موسسات مالی و اعتباری از روش تحلیل محتوا و در بخش کمی، اطلاعات 132 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.یافته ها: یافته های حاصل از تحلیل واریانس تک و چند عاملی نشان می دهند که هماهنگی بیرونی عمودی و افقی و اثر تعاملی آن ها، بر عملکرد بانک ها موثر است. علاوه بر این، دو متغیر هماهنگی بیرونی عمودی و افقی، 79 درصد از واریانس عملکرد بانک ها را تبیین کردند. مابقی مربوط به متغیرهایی است که اثر آن ها در این پژوهش مورد بررسی قرار نگرفته است.نتیجه گیری: نتایج نشان دهنده تفاوت معنادار عملکرد بانک های هماهنگ تر با عملکرد بانک هایی است که هماهنگی کمتری در آن ها به چشم می خورد. بر این اساس، پیشنهاد می شود به منظور افزایش عملکرد، هماهنگی همه جانبه عناصر مختلف سازمان مورد توجه و تاکید قرار گیرد.

زمینه و هدف: بحث هویت سازمانی یکی از چالش برانگیزترین مباحث سازمانی است. به این دلیل توجه زیادی را در ادبیات رفتار سازمانی و پژوهش های مدیریتی به خود جلب کرده است. بدون هویت سازمانی، ارتباطات سازمانی اثربخش نمی تواند وجود داشته باشد، همچنین ارتباطات قابل ملاحظه ای نیز وجود نخواهد داشت و برنامه ریزی معنی داری و هیچ رهبری انجام نخواهد شد. هدف این تحقیق بررسی رابطه تعاملی بین هویت سازمانی و هویت تیمی با رضایت شغلی و رفتارهای فرانقش می باشد.روش: روش این تحقیق از نوع پیمایشی است و جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان ستاد احیای امر به معروف و نهی از منکر استان آذربایجان غربی به تعداد 300 نفر بود که به علت محدود بودن با استفاده از سرشماری کل جامعه آماری جهت پژوهش در نظر گرفته شد. از 300 پرسشنامه که بین جامعه آماری توزیع شد، 198 پرسشنامه معتبر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تعدیل کننده با استفاده از نرم افزار آماری SPSS استفاده گردید و فرضیه های تحقیق عبارتند از فرضیه یک: بین هویت سازمانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد، فرضیه دو: بین هویت سازمانی و رفتارهای فرانقشی رابطه وجود دارد، فرضیه سه: بین هویت تیمی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد، فرضیه چهار: بین هویت تیمی و رفتارهای فرانقشی رابطه وجود دارد، فرضیه پنج: هویت سازمانی و تیمی نقش تعاملی را در پیش بینی رضایت شغلی ایفا می کنند و فرضیه شش: هویت سازمانی و تیمی نقش تعاملی را در پیش بینی رفتارهای فرانقش ایفا می کنند.یافته ها و نتیجه گیری: نتایج تحقیق حاضر نشان داد که اثر تعاملی هویت سازمانی و هویت تیمی بر روی رضایت شغلی معنی دار است در عین حال اثر تعاملی هویت سازمانی و هویت تیمی بر روی رفتارهای فرانفش معنی دار نیست. بنابراین پیشنهاد می شود، مدیران ستاد احیای امر به معروف و نهی از منکر استان آذربایجان غربی عواملی را که هویت های سازمانی و تیمی را افزایش می دهند را شناسایی کنند تا از این طریق بتنوانند رضایت شغلی و رفتارهای فرانقش کارکنان خود را افزایش دهند.

هدف: نیروی انسانی مهم ترین سرمایه سازمان ها است و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد، موفقیت، بقا، و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است هم به نفع افراد. بنابرین در این پژوهش ما سعی کردیم به بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی فرماندهان و مدیران و بررسی رابطه ابعاد سه گانه تعهد بر قصد ترک خدمت از سازمان بپردازیم.روش: تحقیق حاضر از نوع کاربردی و با توجه به اینکه روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق از طریق پرسشنامه و توزیع آن مقدور می گردد، لذا تحقیق از نوع پیمایشی می باشد. حجم نمونه 92 نفر و از روش نمونه گیری تصادفی انتخاب گردیده از روایی محتوایی برای پرسشنامه استفاده شده و مقادیر آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مقدار 87% شده است که پایایی بالای پرسشنامه طراحی شده را نشان می دهد.یافته ها و نتیجه گیری: نتایج استخراج شده از این پژوهش نشان می دهد که عوامل سازمانی (مشخصه های شغلی، فرصت های پیشرفت، نظام پرداخت، محیط سازمان، سبک مدیریت) و عوامل فردی (عوامل جمعیت شناختی، عوامل شخصیتی) تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی دارند و ابعاد سه گانه (تعهد عاطفی، تعهد هنجاری، تعهد پایدار) رابطه معنی دار منفی با ترک خدمت فرماندهان و مدیران در سازمان دارند.