پژوهش های مدیریت راهبردی
سال:1396 | دوره:23 | شماره:65 |تعداد مقالات:7

با توجه به محیط کسب وکار کنونی یکی از چالش های اساسی شرکت های هلدینگ نحوه مدیریت راهبردی پرتفولیوی کسب وکارهایشان است. براین اساس و با توجه به انتقادات به مدل های موجود مدیریت پرتفولیوی شرکت، هدف این مطالعه ارائه و تبیین مدلی موثر برای مدیریت پرتفولیوی شرکت های هلدینگ می باشد. رویکرد این تحقیق استقرایی و روش آن کیفی است و برای نظریه پردازی و ارائه مدل از راهبرد نظریه پردازی داده بنیاد کلاسیک استفاده شده است. روش گردآوری داده ها مصاحبه عمیق نیمه ساختار یافته است و با استفاده از نمونه گیری نظری با 22 خبره فعال در 13 شرکت هلدینگ مصاحبه شده است. کدگذاری و تحلیل مصاحبه ها منجر به شکل گیری مفهوم «پرتفولیوی دوسوتوان» به عنوان مقوله اصلی پژوهش شد. یافته پژوهش منجر به شکل گیری دو ماتریس «توانمندی» و «نیازمندی» به قابلیت های کاوش و بهره برداری برای تحلیل SBUها شد. با استفاده از خروجی و ابعاد این دو ماتریس، «ماتریس توازن» براساس منطق زیربنایی دوسوتوانی شکل گرفت. این ماتریس SBUها را به چهاردسته تقسیم بندی می نماید و تصمیمات در سطح هلدینگ برای هر گروه متفاوت خواهد بود. در نهایت مشخص شد هلدینگ ها برای تحلیل پرتفولیوی خود از دو جهت گیری ابزاری و رویکردی استفاده می کنند. جهت گیری هلدینگ ها توازن پرتفولیوی آنها را مشخص می کند.

امروزه مفهوم توسعه منابع انسانی جایگاهی متمایز در تئوری های رفتار سازمانی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک دارد. این پژوهش درصدد است تا به بررسی تاثیر میانجی اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان در ارتباط بین توسعه منابع انسانی و اثربخشی سازمانی بپردازد. داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه های توسعه منابع انسانی شای (2005)، اثربخشی سازمانی هدی و دیگران (2009)، سنجش رضایت شغلی کارکنان هو و دیگران (2009) و اعتماد متقابل کارکنان تزافریر و دولان (2004) جمع آوری شد. داده های حاصل با استفاده از روش حداقل مربعات جزئی (Smart PLS) و SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. از آزمون های سوبل و واف (VAF) برای اندازه گیری شدت اثر و آماره تی میانجی اعتماد متقابل و رضایت شغلی استفاده شده است. تحلیل داده ها نشان داد که توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی، اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان موثر بوده است. از سوی دیگر، تجزیه و تحلیل های انجام شده با استفاده از آزمون سوبل نشان داد که تقریبا 36 درصد از تغییرات توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی از طریق متغیر میانجی اعتماد متقابل تبیین می شود. هم چنین تقریبا 28 درصد از تغییرات توسعه منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی از طریق متغیر میانجی رضایت شغلی کارکنان تبیین می شود. نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده ها بیانگر آن است که فرآیندهای توسعه منابع انسانی شامل آموزش کارکنان، توسعه شایستگی ها، تسهیم اطلاعات و توانمندسازی با تاثیر گذاری بر اثربخشی سازمانی، اعتماد متقابل و رضایت شغلی کارکنان منجر به دستیابی به اهداف سازمانی برای سازمان ورزش و جوانان می شود.

تفکر استراتژیک در استمرار بقا و پیشرفت در محیط متغیر و پویای امروزی نقش بسیار مهمی را بازی می نماید همچنین تفکر استراتژیک ابزاری است که به مدیران کمک می کند تا فرصت های جدید را خلق نمایند. نقش مدیران در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک و اتخاذ تصمیمات، وابسته به نحوه تفکرشان می باشد و چارچوب های برنامه ریزی استراتژیک تنها فراهم کننده سوالاتی است که پاسخش مبتنی بر روش شناسی مدیران و تفکر ایشان در تصمیم گیری است. هدف پژوهش حاضر شناسایی و تحلیل عوامل کلیدی موثر بر تفکر استراتژیک به عنوان یک شایستگی محوری در سازمان می باشد. در این تحقیق ابتدا با مرور ادبیات تحقیق تعداد 23 عامل کلیدی (شایستگی های) تفکر استراتژیک استخراج گردیده و سپس با توزیع پرسشنامه ای بین اساتید و خبرگان مرتبط با موضوع، نظرات آنها مبنی بر انتخاب عوامل کلیدی مهم تر و یا اضافه نمودن عوامل دیگر، مورد پرسش قرار گرفته است که در نهایت 8 عامل کلیدی شناسایی گردید. پس از شناسایی عوامل کلیدی نهایی، اثرگذاری و روابط متقابل بین این عوامل نیز از خبرگان و اساتید مرتبط با این حوزه مورد پرسش قرار گرفته و در انتها، با استفاده از رویکردی ترکیبی از دو روش تئوری سیستم خاکستری و روش دیمتل به تجزیه و تحلیل داده های تحقیق پرداخته شده است که نتایج نشان دهنده میزان تاثیرگذاری، تاثیرپذیری و تعامل عوامل و گروه بندی آنها به عوامل علی و معلولی می باشد.

هدف اصلی نقشه استراتژی برقراری ارتباط علت و معلولی میان اهداف استراتژیک و ترجمه این اهداف به برنامه های عملیاتی می باشد. همچنین جلب مشارکت تمامی کارکنان با مشخص شدن ارتباط هر بخش سازمان با اهداف استراتژیک، از پیامدهای دیگر نقشه استراتژی می باشد. این تحقیق با استفاده از روابط علت ومعلولی میان اهداف استراتژیک در سطوح مختلف، به ارائه روشی جهت طراحی نقشه استراتژی در یک شرکت دانش بنیان پرداخته است. سعی بر آن بوده است تا نقشه استراتژی را در جهت اجرای استراتژی ها ارائه کرده و استفاده از آن را با کمک «خانه استراتژی» که مفهومی برخاسته از «گسترش خانه کیفیت» است ساده تر کنیم. خواننده ابتدا با مفاهیم کلی آشنا شده و سپس روش های دیمتل و کپراس فازی را مطالعه خواهد کرد و همچنین در پایان نقشه طراحی شده ارائه می گردد.

برای هر سازمان یا هر شرکتی در هر مکان و صنعتی که باشد کلید موفقیت تنها اتکاء بر یک منبع برای کسب مزیت نیست، بلکه بهترین و موفق ترین شرکت ها می دانند که همواره باید قابلیت ها و توانمندی های رقابتی خود را ارتقا بخشند و بتوانند از این طریق به موفقیت های بیشتری دست یابند. لذا هدف اصلی تحقیق حاضر طراحی مدلی مبتنی بر رویکردهای استراتژی های قابلیت های سازمانی با توجه به ابعاد سازمان های دانشی، سنتی و نگرش های دانشی و صنعتی می باشد. سوال اصلی این تحقیق اینست که آیا قابلیت های سازمانی براساس تئوری نقاط مرجع استراتژیک قابل تبیین است؟ رویکرد این تحقیق براساس فلسفه علم (معرفت شناسی) و فلسفه عالم (انسان شناسی)، موردی می باشد. به عبارت دیگر براساس مرور ادبیات استراتژی قابلیت های سازمانی و مطالعه کتابخانه ای موضوع مشخص گردید الگویی یکپارچه و هماهنگ با زمینه و بستر قابلیت های سازمانی ارائه نشده است و این تحقیق با استفاده از نقاط مرجع استراتژیک بدنبال طراحی مدل قابلیت های سازمانی می باشد. در این مقاله ابتدا ابعاد مورد توجه این تحقیق شامل، سازمان های دانشی، سازمان های سنتی، نگرش دانشی و نگرش صنعتی، توضیح داده شدند، پس از آن سعی گردید با استفاده از الگوی هماهنگی مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک، گونه های هماهنگ هر یک از استراتژی های قابلیت های مورد توجه سازمان بر مبنای سازمان های دانشی، سازمان های سنتی و نگرش دانشی و نگرش صنعتی شناسایی و ارائه شدند.

قبل از اجرای مدیریت دانش در سازمان، مهم ترین مساله انتخاب استراتژی مناسب است که نبود آن سبب افزایش احتمال شکست برنامه های مدیریت دانش می شود. با وجود اهمیتی که انتخاب استراتژی مناسب بر اثربخشی مدیریت دانش دارد، پژوهش های کمی با در نظر گرفتن همه عوامل سازمانی تاثیرگذار بر این انتخاب انجام شده است. این تحقیق در پی شناسایی تمامی عوامل سازمانی مرتبط با انتخاب استراتژی مدیریت دانش در محیط سه سازمان صنعتی زیر مجموعه وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح انجام شد. روش این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری داده ها و اطلاعات تحقیقی توصیفی پیمایشی است که با ابزار پرسشنامه و به کمک 34 نفر از مدیران ارشد، مدیران و کارشناسان واحدهای مدیریت دانش سه سازمان صنعتی انجام شد. برای تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از نرم افزار SPSS.20، و از روش آماری کای دو استفاده شد. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که بین تمامی متغیرهای اصلی تحقیق (استراتژی سازمان، فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، ساختار سازمانی، استراتژی منابع انسانی، و سطح بلوغ فناوری اطلاعات) با انتخاب استراتژی مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد و بین سه متغیر فرعی فرهنگ انطباق پذیر، سبک رهبری انزواگرا و استراتژی ثانویه منابع انسانی، با این انتخاب رابطه ای وجود ندارد. بنابر این، با حذف آنها از الگوی مفهومی تحقیق، الگوی عوامل موثر بر انتخاب استراتژی مدیریت دانش ارائه گردید.

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی اثر متغیرهای کیفیت خدمات درک شده، تصویر شرکت و رضایت مشتری بر وفاداری مشتری با در نظر گرفتن نقش تعدیل گری هزینه های جابجایی می باشد. مطالعه حاضر به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش توصیفی و پیمایشی-تحلیلی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مشتریان شعب بانک سینا در سطح شهر مشهد است و حجم نمونه با توجه به مدل معادلات ساختاری 285 نفر تعیین شد. پرسشنامه به صورت حضوری بین 350 نفر از مشتریان شعب بانک سینا در سطح شهر مشهد توزیع گردید که از این تعداد 295 پرسش نامه قابل استفاده بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزاهای SPSS. 22 و AMOS. 22 استفاده گردید. نتایج نشان داد که از بین فرضیات پژوهش تنها نقش تعدیل گر هزینه های جابجایی بر رابطه بین تصویر ذهنی شرکت و وفاداری مشتری، رد و سایر فرضیات مورد تایید قرار گرفتند. همچنین رضایت مشتری با ضریب مسیر 0.38 مهمترین عامل موثر بر وفاداری مشتری می باشد و اثر تصویر ذهنی شرکت و رضایت مشتری بر وفاداری مشتری مثبت و معنادار می باشد. علاوه بر این نقش میانجی گری تصویر ذهنی شرکت و رضایت مشتری نیز در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است که نتایج بیانگر تایید نقش میانجی گری این متغیرها می باشد.