بهبود مدیریت
سال:1391 | دوره:6 | شماره:4 (پیاپی 18) |تعداد مقالات:8

«تغییر»، تنها عنصر تغییرناپذیر زندگی در دنیای امروز است. آینده، مملو از عدم قطعیت هاست و شناسایی عدم قطعیت های بحرانی، وظیفه اصلی طراحان سناریو است. سناریوها به مثابه یکی از ابزارهای نخستین و پرکاربرد در فرآیند تفکر و مدیریت راهبردی هستند که رهبران و مدیران سازمان ها برای تصمیم گیری در برابر عدم قطعیت های پیش روی خود به کار می برند. «برنامه ریزی سناریو»، روش منظمی برای کشف نیروهای پیشران کلیدی در متن تغییرات شتابان با پیچیدگی های فوق العاده و عدم قطعیت های متعدد است. با توجه به نقش آینده پژوهی در حوزه انرژی، در این مقاله، ضمن تبیین مقوله های فوق الذکر، به تجزیه و تحلیل رویکردی جدید در فرآیندهای برنامه ریزی سناریو به منظور ارزیابی«راهبردهای مدیریت انرژی کشور» پرداخته می شود و مقوله هایی نظیر: تعیین مساله اصلی، شناسایی عدم قطعیت ها، ترکیب و ایجاد سناریوها و ارزیابی راهبردهای ذیربط نیز مورد بررسی و تدقیق قرار می گیرند. نتایج تحقیق نشان می دهد که راهبردهای تبیین شده تنها در یک یا دو سناریو مفید واقع می گردند و در سایر سناریوها دچار ضعف هستند. بنابراین بازنگری و تدوین مجدد راهبردها، به منظور مدیریت بهینه انرژی در کشور ضروری به نظر می رسد.

روش ها و ابزار ارزیابی عملکرد همواره یکی از مباحث مهم در تحقیقات سازمانی و آکادمیک است. از طرفی توان الگوهای تحلیل پوششی داده ها در ارزیابی عملکرد سبب شده است تحقیقات وسیعی در حوزه های علمی مختلف صورت گیرد. یکی از نکات بسیار مهم در بکارگیری تحلیل پوششی داده ها وجود عدم قطعیت در داده های مربوط به نهاده ها و ستانده ها می باشد. در این تحقیق یک الگوی تحلیل پوششی داده های استوار برای در نظر گرفتن عدم قطعیت در نهاده ها و ستانده ها معرفی شده است. این الگو بر مبنای رویکرد استوار برتسیماس و سیم ارائه شده است. با استفاده از این الگو عملکرد 54 گروه کاری در یک سازمان دولتی مورد بررسی قرار گرفته است. تحقیق حاضر از نظر هدف، از نوع تحقیقات توسعه ای - کاربردی محسوب می شود. همچنین از نظر نحوه گردآوری داده ها این تحقیق توصیفی می باشد. جامعه مورد پژوهش در این تحقیق کلیه گروه های کاری یکی از سازمان های دولتی می باشد. انتخاب نهاده ها و ستانده ها در این تحقیق با توجه به مطالعه ادبیات موضوع، مصاحبه و نظرسنجی از خبرگان سازمان مورد نظر انجام شده است. بررسی نتایج نشان می دهد که با افزایش میزان خطا در داده ها، نمرات کارایی مربوط به گروه ها کاهش می یابد. همچنین نتایج بکارگیری این الگو نشان می دهد که الگوی تحلیل پوششی داده های استوار نتایج معتبرتر و قابل اتکاتری را برای ارزیابی عملکرد ارائه می دهد.

توسعه پژوهشی، فناوری و نوآوری به ندرت حاصل فعالیت یک فرد یا شرکت خاصی است و در اکثر موارد حاصل فعالیت مجموعه ای از اجزاء بوده و مستلزم وجود روابط مناسب میان این اجزاست. برخی از اجزای این شبکه عبارتند از: نهادهای سیاست گذاری و برنامه ریزی، مراکز آموزشی و پژوهشی، موسسات مالی و اعتباری، نهادهای نظارتی و حقوقی، واحدهای تحقیق و توسعه و.... در ایران موسسات پژوهشی مختلفی وظیفه انجام کارهای پژوهشی را بر عهده دارند که از جمله می توان به دانشگاه ها، موسسات پژوهشی وابسته به دستگاه های اجرایی، موسسات پژوهشی وابسته به نهادهای عمومی غیردولتی، موسسات پژوهشی خصوصی و... اشاره کرد که پیرامون ماموریت ها و وظایف هر یک از این موسسات، ابهاماتی نیز وجود دارد. با توجه به اجرای اصل 44 قانون اساسی و سیاست خصوصی سازی دولت، نقش موسسات پژوهشی بسیار قابل توجه خواهد بود. اما واقعیت ها نشان می دهد که این موسسات نتوانسته اند به جایگاه واقعی خود در کشور دست یابند. در این تحقیق تلاش شده است تا با بهره گیری از ادبیات موضوع و مصاحبه با خبرگان، عوامل عدم استفاده بهینه از ظرفیت موسسات پژوهشی خصوصی شناسایی شوند. پرسشنامه تحقیق با دربرداشتن 17 عامل بین 120 نفر از مدیران موسسات پژوهشی و نیز مدیران حوزه پژوهشی کشور به منظور اعتبارسنجی و همچنین رتبه بندی عوامل شناسایی شده توزیع شده است. نتیجه تحقیق نشان می دهد که عدم شفافیت قانونی برای حمایت از موسسات پژوهشی خصوصی، اجرایی نشدن کامل معافیت های مالیاتی و بیمه ای و بوروکراسی و عدم انعطاف سیستم مدیریتی دستگاه های متقاضی در واگذاری پژوهش، مهمترین موانع در استفاده بهینه از ظرفیت موسسات پژوهشی خصوصی در ایران می باشند.

این پژوهش با هدف بررسی نقش رهبری خودمدارانه و خطرپذیری شخصی سرپرست بر ارزش های سازمانی، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن به مرحله اجرا درآمده است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن در پائیز 1388 (حدود 7000 نفر) بوده اند که از میان آنها 385 نفر به شیوه نمونه گیری طبقه ای و از طریق فهرست اسامی کارکنان انتخاب شده اند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه ارزش های سازمانی، فرسودگی هیجانی، رفتارهای انحرافی، رهبری خودمدارانه و خطرپذیری شخصی سرپرست بوده است. داده ها از طریق ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون واسطه ای و الگو سازی معادله ساختاری (SEM)، مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل نشان داد که در یک الگوی مرحله ای، خطرپذیری شخصی سرپرست، همزمان با ارزش های سازمانی و فرسودگی هیجانی و خودمداری رهبر با فرسودگی هیجانی دارای رابطه معنادار هستند (0.01>P). در کنار این روابط، ارزش های سازمانی، خطرپذیری شخصی رهبر و خودمداری رهبر نیز با فرسودگی هیجانی و فرسودگی هیجانی و رهبری خودمدارانه نیز با رفتارهای انحرافی سازمانی دارای رابطه معنادار هستند (0.01>P).

زنجیره های تامین و مدیریت آن ها پارادایم غالب بر عرصه کسب و کار امروزی بوده و مواجهه با چالش های این مفهوم از اساسی و ضروری ترین مباحث مورد توجه محققان این زمینه است. یکی از چالش های اساسی زنجیره تامین بحث شلاق چرمی و عوامل موثر بر آن است. یکی از این عوامل مهم که بسیاری از محققان به آن اشاره داشته اند، روش های پیش بینی مورد استفاده در زنجیره های تامین است. در این مقاله یک زنجیره تامین سه سطحی در نظر گرفته شده است که در آن هر یک از سطوح یکی از روش های میانگین متحرک، هموارسازی نمایی و رگرسیون خطی را برای پیش بینی مورد استفاده قرار می دهند. برای این منظور نخست نسبت به شبیه سازی زنجیره تامین مورد نظر اقدام و سپس نتایج با استفاده از روش تحلیل واریانس مورد آزمون قرار گرفته اند. نتایج آزمون آماری انجام شده گویای آن است که با توجه به شرایط در نظر گرفته شده برای مساله، بهترین ترکیب روش های پیش بینی شامل میانگین متحرک - رگرسیون خطی - هموارسازی نمایی و یا رگرسیون خطی - هموارسازی نمایی - میانگین متحرک می باشد و ترکیبات دیگر از مطلوبیت کمتری برخوردارند. روش شناسی مورد استفاده در این تحقیق می تواند به عنوان الگویی برای بررسی مسائل مشابه مورد استفاده قرار گیرد.

کارآفرینی در عرصه فناوری اطلاعات و ارتباطات از پهنه وسیعی برای فعالیت برخوردار می باشد و در هر یک از سطوح سخت افزار، نرم افزار، اطلاعات و ارتباطات کاربردهای بسیاری دارد. پژوهش حاضر با هدف تعیین میزان تاثیر توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کسب و کار کارآفرینانه در استان مازندران انجام شده است.روش تحقیق پیمایشی و اسنادی می باشد. بر مبنای آن پرسش نامه ای تنظیم گردیده و به صورت حضوری در اختیار 120 نفر از مدیران عامل عضو جامعه آماری 182 نفری کارآفرینان مستقل مرتبط با این فناوری در استان مازندران قرار داده شده است. داده های گردآوری شده پس از کدگذاری وارد نرم افزارهای SPSS و Lisrel شده و مورد آزمون قرار گرفته اند.نتایج و یافته های تحقیق، نشان داد که متغیر توسعه آموزش منابع انسانی بیش ترین اثرگذاری و متغیر سیاست ها و برنامه های حمایت قانونی دولت کم ترین تاثیر را در کارآفرینی مستقل مرتبط با فناوری اطلاعات مرتبط در استان مازندران دارد.

روندهای تازه در علم و فناوری، پایه های رویکردهای پیشین در تولید و مهندسی صنایع را متزلزل ساخته است. از یکسو پیشرفت دانش در حوزه هایی مثل الکترونیک و فناوری اطلاعات آنقدر به سرعت انجام می شود که مجالی برای تدوین راهبردهای مناسب برای زمان حال باقی نمی گذارد و از سویی دیگر این پیشرفت ها محیط بیرون را برای سازمان ها نامطمئن و غیرقابل پیش بینی ساخته است. در مقابل سازمان ها هم با انتخاب رویکردهایی مثل انعطاف پذیری در تولید، تا حدودی بر مشکلات فائق آمده اند اما این رویکرد نیز نمی تواند پاسخگو باشد. تفکر چابک رویکردی است که می تواند ضمن غلبه نسبی بر عدم اطمینان های محیطی، ثبات و انعطاف لازم را نیز داشته باشد.مهمترین بخش در تولید چابک، منابع انسانی است که بتواند همپای تغییرات فنی در تولید شایستگی های مورد نظر تولید چابک را در خود داشته باشد. به عبارت دیگر در تولید چابک باید قابلیت های چابکی نیروی انسانی، توسعه و پرورش یابد. اما یکی از مهمترین ضرورت های منابع انسانی چابک، ایجاد زیرساخت ها و بسترها و پیش زمینه هایی است که بتواند کار منابع انسانی چابک را تسهیل و یا تقویت نماید و منجر به افزایش چابکی گردد. تواناسازهای چابکی نیروی انسانی این نقش را بر عهده دارند. عواملی که حتی عدم وجود برخی از آن ها (توان مندسازها)، شاید قابلیت های چابکی نیروی انسانی را نیز بی اثر سازد. بنابراین شناخت ابعاد و شاخص های توان مندسازهای چابکی نیروی انسانی اهمیت فراوانی دارد. در این پژوهش ابتدا چارچوب کار با استفاده از مطالعات و تحقیقات پیشین در این زمینه، فراهم گردید و سپس با استفاده از روش دلفی خبرگان و با نمونه گیری قضاوتی و زنجیره ای، سعی شد تا الگوی صحیح مطابق نظر خبرگان تهیه و تدوین شود. مراحل چهارگانه دلفی طی شد و نهایتا الگو تاییدشده هیات خبرگان با ابعاد پنج گانه و شاخص های متعدد مربوط به توان مندسازهای چابکی نیروی انسانی، تدوین گردید. این ابعاد عبارتند از: اختیار، قواعد و رویه های سازمانی، هماهنگی، ساختار و مهندسی شغلی.

برای اولین بار هرزکویتچ و مایر (2002) دریافتند که تعهد به تغییر ساختاری مشابه تعهد سازمانی دارد و حتی زیر مقیاس های آن ها نیز یکسان است. با توجه به یک الگوی پرنفوذ دیگر از تعهد یعنی الگوی بالفور و وکسلر، هدف پژوهشگران بررسی این موضوع بود که آیا ترکیب دو الگوی بالفور وکسلر و هرزکویتچ مایر می تواند توسط کانون کنترل کارکنان یک شرکت صنعتی در شهر اصفهان پیش بینی شود. 263 نفر از کارکنان یک شرکت نیمه خصوصی در مطالعه حاضر شرکت کردند. بر اساس مقیاس تعهد سازمانی بالفور و وکسلر (1996) مقیاس تعهد به تغییر ساخته و اعتبار همزمان آن با مقیاس تعهد به تغییر هرزکویتچ و مایر (2002) بررسی شد. همچنین مقیاس جایگاه مهار راتر (1996) برای سنجش این متغیر به کار رفت. نتایج اعتبار مقیاس تعهد به تغییر را تایید کرد و نشان داد که کانون کنترل به طور معنی داری تعهد به تغییر شرکت کنندگان را پیش بینی می کند. شرکت کنندگانی که کانون کنترل درونی داشتند؛ تعهد هویت مدار، تعهدپیوستگی و تعهد هنجاری بیشتری به تغییر نشان دادند، در حالی که شرکت کنندگان با کانون کنترل بیرونی؛ تعهد مبادله ای بیشتری به تغییر سازمانی داشتند. بر اساس یافته ها، مدیران باید تلاش کنند تعهد به تغییر افراد دارای کانون کنترل درونی و بیرونی را با استفاده از روش های مختلف از قبیل مشارکت یا پاداش و تنبیه بهبود بخشند.