مدیریت استعدادها مهم ترین مزیت رقابتی در سازمان های امروزی است. در این پژوهش سعی شده تا به روش تحقیق آمیخته به شناسایی و تبیین مؤلفه های تشکیل دهنده ی مدل مدیریت استعداد با رویکرد جانشین پروری در سازمان های دولتی پرداخته شود. بدین صورت که در بخش کیفی از تکنیک دلفی استفاده گردید و از روش معادلات ساختاری در بخش کمی با نمونه آماری 357 نفری بهره گیری شد. نمونه های این مطالعه از بین کارکنان سازمان های دولتی شهرستان مشهد به روش نمونه گیری طبقه ای دو مرحله ای (با تخصیص متناسب) انتخاب شدند. برمبنای تئوری پژوهش، مدل اولیه دارای سه بُعد مدیریت استعداد، شامل دو مؤلفه ی استراتژی استعداد و طرز تفکر استعداد، بُعد استراتژی مدیریت استعداد، شامل پنج مؤلفه ارتباطات، پرورش کارکنان، فرهنگ، مدیریت عملکرد و پاداش و قدردانی، و بُعد جانشین پروری، شامل سه مؤلفه ساختار، زمینه و محتوا، فرض شد. در ادامه، داده های گردآوری شده در بخش ارزیابی و سنجش مدل به وسیله تحلیل های عاملی تأییدی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته های این پژوهش حاکی از آن است که مدل مفروض برای مدیریت استعداد با رویکرد جانشین-پروری در سازمان های دولتی معنی دار و گویای این مهم بود که از دیدگاه کارکنان سازمان های دولتی، بُعد استراتژی مدیریت استعداد به-ترتیب به میزان 82% و 99% در تبیین واریانس جانشین پروری و مدیریت استعداد نقش دارد.

نظام آموزش وپرورش ایران، مانند بسیاری از نظام های آموزشی دنیا، با مسئلۀ کمبود رهبران آموزشیِ توانمند و کارآمد روبه روست. یکی از شیوه های تعدیل تأثیر منفی این مسئله، بهره گیری از «نظام جانشین پروری» است. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر «ارائۀ مدل جانشین پروری رهبران آموزشی در نظام آموزش وپرورش رسمیِ عمومی ایران» است. این پژوهش از نظر ماهیت، کیفی؛ از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، کیفی است. برای رسیدن به اهداف سه گانۀ ذیلِ هدف اصلی، سه سؤال مطرح شده است: 1. ابعاد و مؤلفه های جانشین پروری متناسب با نظام آموزش وپرورش رسمی عمومی ایران کدام اند؟ 2. مدل پیشنهادی براساس این ابعاد و مؤلفه ها چگونه است؟ 3. میزان اعتبار این مدل از نظر خبرگان چقدر است؟برای پاسخ به پرسش های سه گانه، از روش های مرور نظام مند و تحلیل محتوا استفاده شد. نمونه گیری ها با روش هدفمند و دردسترس انجام شدند. در پرسش اول، برای مرور نظام مند، انتخاب نمونه از میان منابع اولیه و ثانویه از 58 منبع اسنادی انجام شد. در پرسش دوم از نمونه گیری های خوشه ای چندمرحله ای در سطح کلان و فرد متخصص در سطح خُرد برای انجام مصاحبۀ نیمه ساختاریافته از 34 نفر از صاحب نظران استفاده شد و برای پرسش سوم از نمونه گیری فرد متخصص برای گروه کانونی با تعداد 12 نفر استفاده شد.یافته های مرتبط با پرسش اول، به شناسایی سه بعد عوامل سازمانی، فردی و فرایندی و 61 مؤلفۀ ذیل آن ها منجر شد. در پرسش دوم به تثبیت مؤلفه های نوزده گانه در ابعاد سه گانۀ سازمانی (شامل پنج مؤلفه)، فردی (شامل نه مؤلفه) و فرایندی (شامل پنج مؤلفه) منجر شد که برای ارائۀ مدل پیشنهادی جانشین پروری، جایابی و ارائه شد. به منظور پاسخ به پرسش سوم اعتبار مدل به دست خبرگان گروه کانونی بررسی و تأیید جمعی شد.

نظام آموزش وپرورش ایران، مانند بسیاری از نظام های آموزشی دنیا، با مسئلۀ کمبود رهبران آموزشیِ توانمند و کارآمد روبه روست. یکی از شیوه های تعدیل تأثیر منفی این مسئله، بهره گیری از «نظام جانشین پروری» است. بر این اساس، هدف پژوهش حاضر «ارائۀ مدل جانشین پروری رهبران آموزشی در نظام آموزش وپرورش رسمیِ عمومی ایران» است. این پژوهش از نظر ماهیت، کیفی؛ از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، کیفی است. برای رسیدن به اهداف سه گانۀ ذیلِ هدف اصلی، سه سؤال مطرح شده است: 1. ابعاد و مؤلفه های جانشین پروری متناسب با نظام آموزش وپرورش رسمی عمومی ایران کدام اند؟ 2. مدل پیشنهادی براساس این ابعاد و مؤلفه ها چگونه است؟ 3. میزان اعتبار این مدل از نظر خبرگان چقدر است؟برای پاسخ به پرسش های سه گانه، از روش های مرور نظام مند و تحلیل محتوا استفاده شد. نمونه گیری ها با روش هدفمند و دردسترس انجام شدند. در پرسش اول، برای مرور نظام مند، انتخاب نمونه از میان منابع اولیه و ثانویه از 58 منبع اسنادی انجام شد. در پرسش دوم از نمونه گیری های خوشه ای چندمرحله ای در سطح کلان و فرد متخصص در سطح خُرد برای انجام مصاحبۀ نیمه ساختاریافته از 34 نفر از صاحب نظران استفاده شد و برای پرسش سوم از نمونه گیری فرد متخصص برای گروه کانونی با تعداد 12 نفر استفاده شد.یافته های مرتبط با پرسش اول، به شناسایی سه بعد عوامل سازمانی، فردی و فرایندی و 61 مؤلفۀ ذیل آن ها منجر شد. در پرسش دوم به تثبیت مؤلفه های نوزده گانه در ابعاد سه گانۀ سازمانی (شامل پنج مؤلفه)، فردی (شامل نه مؤلفه) و فرایندی (شامل پنج مؤلفه) منجر شد که برای ارائۀ مدل پیشنهادی جانشین پروری، جایابی و ارائه شد. به منظور پاسخ به پرسش سوم اعتبار مدل به دست خبرگان گروه کانونی بررسی و تأیید جمعی شد.

مقدمه: افراد با استعداد در هر سازمان، نیروهای با ارزش و کمیابی هستند و مدیران سازمان برای دستیابی به بهترین نتیجه، نیاز به مدیریت آنها دارند. بنابراین، پژوهش حاضر با هدف شناسایی وضعیت مدیریت استعداد در کتابخانه های دانشگاه های علوم پزشکی منتخب شهر تهران شکل گرفت. روش ها: پژوهش حاضر از نظر نوع و هدف توصیفی – کاربردی و با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش کتابداران شاغل در کتابخانه های مرکزی و دانشکده ای دانشگاه های علوم پزشکی تهران، ایران و شهید بهشتی به تعداد 130 نفر بودند. ابزار جمع آوری داده ها پرسش نامه «راث ول» (Rath vel) بود. روایی آن توسط 5 نفر از اساتید و صاحبنظران کتابداری و مدیریت مورد بررسی و پایایی آن نیز بر اساس ضریب آلفای کرونباخ مورد تائید قرار گرفت. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که در بعد ایجاد تعهد نسبت به استقرار مدیریت استعداد میانگین وضعیت موجود و مطلوب به ترتیب 872/2 و 231/4، ارزیابی الزامات کار فعلی، 846/2 و244 /4، ارزیابی عملکرد فردی 907/2 و 246/4، ارزیابی الزامات کار آتی 820/2 و 303/4، ارزیابی استعداد فردی 741/2 و 274/4، پر کردن خلا پرورشی 818/2 و 328/4، ارزیابی مدیریت استعداد و جانشینپروری 604/2 و 302/4 بود. نتیجه گیری: در مجموع نتایج نشان داد وضعیت مدیریت استعداد در کتابخانه های دانشگاه های علوم پزشکی منتخب شهر تهران در وضعیت نسبتأ مطلوب قرار دارد.

در دنیای پر رقابت امروزی، برای دستیابی به استعدادها، سازمان ها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. به همین دلیل برخی از صاحبنظران، موضوع جانشین پروری را دومین چالش اساسی پیش روی سازمان های امروزی قلمداد میکنند و بر این باورند که اگر سازمان ها، برنامه های مدون استراتژیک برای آن به ویژه در مشاغل کلیدی نداشته باشند، با مشکلات بسیاری روبرو خواهند بود. در این راستا، هدف این پژوهش، طراحی مدل جانشینپروری در سازمان گمرک با رویکرد داده بنیاد میباشد. این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با به کارگیری روش تحقیق داده بنیاد انجام گرفته است. ابزار جمع آوری داده ها، مصاحبه های نیمه ساختار یافته بوده و به منظور گردآوری اطلاعات، با به کارگیری روش نمونه گیری هدفمند با15 نفر از خبرگان شامل اساتید دانشگاه اموراقتصادی و دارایی و مدیران سازمان گمرک مصاحبه انجام شد. تجزیه و تحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام گرفت. بر اساس آن، مدل کیفی پژوهش طراحی شد. نتایج پژوهش حاضر، نشان دهنده استخراج بالغ بر 267کدباز، 102خرده مقوله یا مفهوم و 21مقوله استخراج و ویژگیهای آنها شناسایی شد که بکارگیری و توجه به همه آنها به صورت توامان می تواند شرایط دستیابی به جانشین پروری را فراهم کند. براساس نتایج این پژوهش، مقوله اصلی در این پژوهش را جانشینپروری در سازمان گمرک تشکیل میدهد. همچنین شرایط علّی شامل ایجاد انگیزه و روحیه در کارکنان، ارتقا سازمان، تامین منابع انسانی مورد نیاز سازمان در اینده، ماندگاری تجارب و مهارتها در سازمان، امکان ایجاد خلا و وقفه در کار گمرک، ارائه خدمات با کیفیت بالا و پیچیدگی و منحصر بفرد بودن سازمان گمرک میباشد. پیامدهای بدست آمده در این پژوهش عباتند از: ایجاد انگیزه و خلاقیت، بهره وری و اثربخشی سازمان، توسعه سازمان و حصول به اهداف سازمانی و افزایش دانش و اگاهی که در صورت به کار بستن راهبردهای اموزش و افزایش مهارت، منابع اطلاعات سازمانی، مدیریت منابع انسانی، تدوین استراتژی و نظام جامع جانشین پروری و فرهنگ سازی برای حصول جانشینپروری در سازمان گمرک امکان دستیابی به آنها فراهم است که در این میان عوامل داخلی و عوامل خارجی می تواند زمینه اجرای آنهارا فراهم آورد گرچه چالشها و موانع موجود از قبیل ضعف مدیریتی در جانشین پروری، سیاست زدگی و فشارهای بیرونی در گمرک ممکن است این روند را کند نماید که می بایست در جهت برطرف کردن و کاهش اثرات زیانبار آن چاره اندیشی شود.

هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد توانمندی آیندهپژوهی و عوامل موثر بر آن در بین مدیران آموزش سازمان تامین اجتماعی صورت پذیرفت. مواد و روش ها: در این پژوهش با استفاده از رویکرد پژوهش کیفی، به مطالعه شناسایی ابعاد توانمندی آیندهپژوهی و عوامل موثر بر آن در بین مدیران آموزش سازمان تامین اجتماعی پرداخته شد و برای انتخاب نمونه از روش نمونهگیری هدفمند استفاده شد و 16 نفر از کلیه مدیران حوزه تامین اجتماعی و اعضای هیئت علمی تحت مصاحبه قرار گرفتند. سپس داده های حاصل از آن ها از طریق کدگذاری باز، محوری و انتخابی، تجزیه و تحلیل شد. برای تحلیل دادهها از تکنیک تحلیل موضوعی(تم) استفاده شد و روایی یافتههای پژوهش با استفاده از روشهای بازبینی توسط اعضا، بررسی همکار، مشارکتی بودن پژوهش تضمین گردید. یافته ها: نتایج نشاد داد ابعاد توانمندی آیندهپژوهی مدیران آموزش شامل شایستهپروری، جانشینپروری، برنامهریزی، مهارت ارتباطی و عوامل موثر بر آن شامل رهبری سازمان (تجربه و تخصص) و ساختار سازمان (روابط سازمانی و ارتباط با آیندهپژوهان) می باشد. نتیجه گیری: بنابراین میتوان نتیجه گرفت که توانمندسازی آیندهپژوهی مدیران آموزش میتواند بر روی بسیاری از صفات شخصیتی و زندگی حرفهای مدیران تاثیر مثبتی داشته باشد.