همایش ملی مدیریت عملکرد
سال:1384 | دوره:2 |تعداد مقالات:42

اگر از شما به عنوان یک مدیر یا کارشناس پرسیده شود که آیا شرکت شما موفق است، چه پاسخی می دهید؟ آیا صرفا به بیان عبارت کلی اکتفا می کنید یا در پی پاسخی روشن بر می آیید؟ آیا شاخص هایی را جهت مقایسه بر می گزینید و به ارایه آمار می پردازید؟ اصولا پاسخ روشن به چه معنایی است؟ روال کار در اغلب شرکت ها چنین است که چشم اندازه ها،ماموریت ها، استراتژی و اهدافی تعریف می شود که تحقق اهداف فوق می تواند مبین موفقیت سازمان باشد. برای اینکه عملکرد سازمان تحقق اهداف را نشان دهد باید شاخص هایی ارایه گردد. مدیریت سازمان باید بتواند به عنوان بخشی از وظیفه خود در کنترل سازمان نسبت به پایش و اندازه گیری عملکرد (از طریق این شاخص ها) اقدام نماید. جهت اندازه گیری عملکرد و انتخاب شاخص های مختلف روش های متفاوتی انتخاب و اجرا می گردند، که در هر یک از آنها به جنبه هایی از سازمان توجه می شود. در این مقاله سعی شده تا با بررسی شاخص های مختلف برای اندازه گیری عملکرد به معرفی یکی از جدیدترین رویکردهای اندازه گیری عملکرد پرداخته و ویژگی های آن را در مقایسه با رویکردهای دیگر بررسی نمود.

با توجه به نقش سازمان در تحقق اهداف اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگ و تاثیر آن در تحقق اهداف جامعه لازم است که به ابعاد گوناگون سازمان، فرایندها و سیستمهای موجود در آن توجه خاصی مبذول داشت. عملکرد (performance) نتایج قابل اندازه گیری، تصمیمات و اقدامهای سازمانی است که نشان دهنده میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده می باشد. بدون داشتن برنامه خاص دستیابی به عملکرد برتر و کسب ننایج کارا و اثربخش در قالب یک سیستم یکپارچه و مدون امکان پذیر نخواهد بود. مگر آنکه آن نظام قادر باشد پس از طرح ریزی عملکرد و تدوین برنامه ها، آنها را از طریق نظامهای اجرایی به اجرا در آورده و آنگاه با انجام ارزیابی (با کمک نظامهای ارزیابی)، در نهایت منجر به بهسازی عملکرد (performance Improvement) گردد. این نظام تحت عنوان نظام مدیریت عملکرد PMC شناخته می شود.با توجه به اهمیت نظامهای ارزیابی عملکرد، نظامهای جدیدی ایجاد شده و توسط سازمانها بکار گرفته شده اند. کارت امتیازی متوازن (BSC) یکی از مدلهایی است که پس از معرفی آن توسط دیود نورتن و پروفسور کاپلان، ظرف مدت چند سال بسرعت بعنوان یکی از ابزارهای پر طرفدار مدیریت در سازمانهای آمریکایی، اروپایی و آسیایی بکار گرفته شده و جنبه های مشهود و نامشهود سازمان را مورد ارزیابی قرار می دهد. BSC سازمان را از چهار جنبه مالی، فرایندهای سازمانی، مشتریان یادگیری و نوآوری مورد بررسی قرار می دهد که در مقاله حاضر ضمن بررسی ماهیت مدیریت عملکرد به معرفی این نظام و ارایه یک مثال کاربردی از آن خواهیم پرداخت.

آموزش عالی ایران در دو دهه گذشته به چالشها و مسائل متعددی مواجه شده است. گسترش کمی دانشگاه ها، کثرت موسسات آموزشی متنوع، افزایش تعداد دانشجویان و گاها وجود خیل عظیم دانش آموخته بیکار از جمله چالشهایی هستند که نظام آموزش عالی ایران را با مشکلات عدیده ای مواجه نموده است. گسترش کمی نظام آموزش عالی بدون توجه به ظرفیت های موجود و توان بافت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه، کاهش کیفیت نظام آموزش عالی نیز به دنبال خواهد داشت. در واقع نمی توان گسترش کمی و ازدیاد تعداد دانشجویان و دانش آموختگان را دلیلی بر وجود کیفیت مطلوب دانست. این چالش ها لزوم مسوولیت پذیری و پاسخگویی را در نظام آموزش عالی ایران منجر شده است و نظام دانشگاهی را وادار به باز اندیشی در ساختار، رسالت، اهداف، کارکردها و فرایندهای خود نموده است. از آنجا که دانشگاه ها از جمله مهمترین نهادهایی هستند که جوامع جهت رشد و توسه به آنها نیاز دارند شفافیت، پاسخ گویی، بهبود کیفیت در آنها الزامی است.

خود ارزیابی عبارتست از مرور منظم، سیستماتیک، جامع و فراگیر فعالیت ها و نتایج یک سازمان که این مکان را فراهم می سازد تا سازمان بصورت شفاف نقاط قوت و زمینه های بهبود خود را شناسایی کرده و از این طریق فعالیت های برنامه ریزی شده بهبود را تدوین نماید و در جهت پیشرفت سازمان از آنها استفاده نماید. خود ارزیابی بر اساس خوداظهاری در سازمان شکل می گیرد و این بدان معنی است که کارکنان سازمان همواره خود بهترین نظرات بهبود را ارایه می کنند.

در دنیای فرارقابتی کنونی، رسیدن به حداکثر بهره وری یک ایده آل نیست، بلکه یک ضرورت است و سازمانها بدون توجه به اندازه شان برای رسیدن به این هدف ضروری، ناگزیرند عملکرد انسانی و در نتیجه عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشند.اما عملکرد انسانی تابع چه عواملی است؟ اندیشمندان افزایش کارایی سازمانها را در گرو افزایش کارایی منابع انسانی می دانند. افزایش کارایی منابع انسانی نیز در بند آموزش، توسعه دانش، مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای کار کردن موفقیت آمیز می باشد. در واقع آموزش های اثربخش و مبتنی بر هدف و سرمایه گذاری بر روی کارکنان بهبود عملکرد را در پی دارد.البته آموزشهایی می توانند موجب افزایش کارایی شوند که هدف دار، پیوسته و پر محتوا باشند. این گونه آموزشها در ارتقای کیفیت و کمیت کارهای نیروی انسانی یک سازمان، موثر هستند.

محدودیتهای موجود در روشهای سنتی ارزیابی عملکرد از یک سو و نگرشهای جدید نسبت به سازمان یا بنگاه اقتصادی از سوی دیگر، در تقویت تغییر نگرش در خصوص نحوه ارزیابی عملکرد سازمانها نقش چشمگیری داشته است.مدل امتیاز دهی متوازن از جمله روشهایی است که نارسائیها و تواقص روشهای سنتی ارزیابی عملکرد را پوشانده است. این مدل تلفیقی است از معیارهای ارزیابی عملکرد که شاخصهای عملکرد جاری، گذشته و آتی را شامل شده و برای ارزیابی عملکرد سازمان، معیارهای غیر مالی را در کنار معیارهای مالی قرار می دهد.(Bergen, Benco, 2004) در حقیقت BSC یک نوع سیستم ارزیابی و سنجش یکپارچه عملکرد بر حسب شاخص های استراتژیک، عملیاتی و مالی بوده و چهارچوبی برای تبدیل بینش سازمان به مجموعه ای از شاخصهای عملکرد موجود درچهار بعد می باشد (مهرگان، زالی، 1381).در این مقاله سعی خواهد شد در خصوص نحوه بررسی عملکرد شرکت قاسم ایران (یکی از بزرگترین شرکتهای توزیع کننده کالا در کشور)، با استفاده از مدل BSC و نتایج حاصل از این بررسی و سایر موارد مرتبط با این تحقیق مباحث گسترده ای ارایه گردد.در بررسی مذکور محقق به دنبال این بوده است که تعیین نماید آیا عملکرد شرکت قاسم ایران متوازن است؟ آیا این سازمان خدماتی در چهار بعد مالی، مشتری، فرایندهای داخلی و رشد و یادگیری، بصورت توانمند فعالیت می نماید؟ آیا سازمان در چهار بعد مذکور منابع خود را با دفت و هدفمند تخصیص می دهد؟سعی گردیده است با تمرکز بر هر یک از ابعاد سازمانی و محیطی این شرکت و با استفاده از مدل امتیازدهی متوازن، با بکارگیری شاخص های ارزیابی در هر یک از ابعاد عملکرد سازمان، نتایج دقیقی از عملکرد سازمان استخراج شده و ایده ها و اقدامات جدیدی جهت بهبود در هر یک از ابعاد مذکور ارایه گردد.در نهایت مدلی مفهومی و عملی جهت ارزیابی عملکرد شرکتهای توزیع کالا ارایه خواهد گردید که از طریق آن، علاوه بر ارزیابی فعالیت های شرکتهای توزیع کالا (شرکتهای پخش)، امکان شناسایی نقاط قوت و زمینه های بهبود نیز فراهم می آید.

امروزه موضوع اندازه گیری عملکرد سازمان به یکی از مهمترین بحثهای مدیریتی تبدیل شده است. بدین منظور رویکردهای جدیدی برای این امر توسط محققان معرفی شده است که از جمله آنها می توان به رویکرد کارت امتیاززی متوازن و مدل تعادلی EFQM اشاره کرد. اما مهمترین سوالی که در این میان وجود دارد آن است که چه ارتباطی بین این رویکردها وجود دارد و اصولا کدامیک از آنها برای یک سازمان مناسب تر است. این تحقیق بر آن است تا نه تنها سازمان های تازه وارد را در درک منافع هر کدام از این مدل ها یاری رساند بلکه این امکان را برای سازمان هایی که هم اینک یکی از این ابزارها را به کار می بندند فراهم آورد تا ببینید که شاید با سرمایه گذاری بر روی مدل دیگر به ارزش افزوده بیشتری دست می یابند. این مقاله بدین شکل سازماندهی گردیده است: در آغاز به شناسایی هر دو مدل بصورت مختصر پرداخته می شود، سپس نقاط مشترک بین دو بحث به تصویر کشیده شده و به بیان این امر پرداخته می شود که چگونه این دو مدل در ترکیبی توانمند کنار هم می نشینند برای شرح جداگانه و همزمان مدل ها نیز تصاویری فراهم آمده است.

اگر سابقه ارزیابی عملکرد را مورد کاوش قرار بدهیم باید به تاریخ زندگی بشر برگردیم، درست زمانی که افراد کارکردن بصورت گروهی را آغاز کردند، شیوه ارزیابی در آن زمان بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی مسوول گروه بوده است. به همین ترتیب شیوه ارزیابی عملکرد و اهدافی را که دنبال می کند، در دوره های مختلف مدیریت (کلاسیک، نئوکلاسیک و....) و همچنین در کشورهای مختلف، به صور گوناگون اجرا شده است.در ایران نیز ارزیابی بصورت کلاسیک در اواخر قرن هفتم هجری توسط خواجه رشیدالدین فضل ا... مطرح شده و در سال 1349 برای اولین بار در کشور مقرر گردید سازمان های دولتی از نظر مدیریت و نحوه اداره امور مورد ارزیابی قرار گیرند.

مدلهای سرآمدی کسب و کار نقش اساسی در جهت گیری صحیح سازمان های تجاری دارند. این مدل ها الگویی از یک سازمان ارایه می کنند که در ایده و عمل سرآمد سازمان های دیگر بوده و تغییرات لازم را به منظور رشد و سرآمد بودن نشان می دهد.مدل سرآمدی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت، بیش از سایر مدل ها به عنوان مدل مرجع جهت اخذ جوایز بین المللی مطرح بوده و در اکثر کشورهای اروپایی به عنوان مدل مرجع انتخاب شده است. بدین ترتیب امکان الگوبرداری از طیف وسیعی از سازمان ها در کشورهای مختلف اروپایی که دارای شرایط و ویژگی های متفاوتی هستند، وجود دارد. همچنین بر اساس دیدگاه سیستماتیک و قوی این مدل که مبتنی بر توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرایندهای سازمانی و نتیجه گیری می باشد، استفاده از آن برای سازمان های ایرانی که معمولا در این حوزه با مشکلات جدی مواجه هستند، بسیار آموزنده و اجرایی است. هم اکنون مبنای ارزیابی شرکت ها و اهدای جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمانی در بخش صنعت و معدن ایران بر گرفته از این مدل میباشد.با استفاده از مدل سرآمدی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت، می توان برای شرکت ها این امکان را فراهم ساخت تا با شناسایی نقاط قوت و ضعف خود و بکارگیری توانمندی ها، درصدد رفع مسائل و مشکلات خود برآیند. این مقاله به کاربرد مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت به منظور عارضه یابی یکی از شرکت های نساجی و پیش بینی راهکارهای جهت دستیابی به سرآمدی سازمانی دراین شرکت می پردازد.

در این مقاله سعی بر آن شده است که مدلهای شاخص ارزیابی عملکرد که بیشتر سازمانها در کشورهای مختلف اجرا شده بررسی شوند و نحوه امتیاز دهی بر اساس معیارهای آنها تحلیل و با استاندارد ISO9000 مقایسه گردند.مفاهیم بنیادی سرآمدی در مدلهای ارزیابی مختلف بیانگر اهداف و ایده آلهایی هستند که سازمانهای برتر به آنها اعتقاد داشته و سعی در رسیدن به آنها دارند. طبیعی است که رسیدن به این ایده الها برای سازمانهایی که در جستجوی سرآمدی هستند کاری آسان نخواهد بود و مستلزم عبور از مراحل مختلفی است. برای این که سازمان های علاقه مند به پیاده سازی این مدلها بتوانند وضعیت خودشان را از لحاظ میزان دستیابی به این مفاهیم بنیادین بسنجند هر کدام از این مفاهیم به سه سطح تقسیم شده اند.1- مرحله آغازین: در این مرحله سازمان حرکت خود را برای پیاده سازی مفهوم مذکور به تازگی آغاز کرده است ولی پیشرفت چشمگیری در این کار حاصل نشده است.2- میانه راه: در این مرحله، سازمان میتواند شواهد زیادی را ارایه کند که به موفقیتهایی در عمل به مفهوم مذکور دست یافته است و برنامه ها، اهداف و روشهایی برای دستیابی کامل به آن رسیده.3- سطح بلوغ و کمال: در این مرحله مفهوم مذکور به خوبی در تمام سازمان پیاده، اجرا و نهادین شده است.

امروزه در بسیاری از کشورها تغییرات جدی و عمیقی در نحوه مدیریت سازمانهای دولتی در حال رخ داده است، چنین تغییراتی وجود استانداردها، شاخص ها و نظام دقیق تر ارزیابی عملکرد را در این سازمانها ضروری می سازد. کنترل سنتی مدیریت در سازمانهای این بخش بر توجه به درون داده ها متمرکز بوده است. چنین رویکردی سنجش دقیقی از عملکرد مبتنی بر سایر عناصر سیستم عملکرد سازمان، یعنی رویکردهای متمرکز بر میان داد متمرکز بر برون داد و رویکرد متمرکز بر پیامدها و نتایج استفاده از این رویکردها را برای سنجش دقیق عملکرد توصیه می نماید. در ادامه با توجه به محدودیت های استفاده از این رویکردها معیارهای دخیل در قابلیت کاربرد هر کدام را در موقعیت مناسب آن مطرح نموده و سرانجام چهارچوبی اقتضایی را برای استفاده از رویکردها و موقعیت مناسب آن در اختیار می گذارد.

بهبود سازمان مستلزم بهبود مستمر کارکنان و بهبود شرایطی است که عملکرد کارکنان را غنی می سازد. دانش خمیرمایه اصلی سازمان دانش مدار است و این کارکنان توسعه یافته هستند که توان تبدیل دانش به محصولات، کالا و خدمات را دارند. برای پرورش منابع انسانی، آموزش زیاد کافی نیست بلکه لازم است برنامه توسعه منابع انسانی به صورت برنامه ریزی شده و نظام مند عمل نماید. یکی از الگوها و استانداردهایی که به سازمان ها کمک می کند تا برنامه توسعه کارکنان را استاندارد و نظام دار نمایند و کارکنان نیز در یک فرایند تخصصی یابند الگوی P-C.M.M می باشد. از طریق این الگو می توان برنامه های بهبود مستمر سازمان را نهادی و اهداف کسب و کار را دنبال نمود. مدل P-C.M.M تعهد و الزام اساسی به این دارد که حیطه های فرایند کلیدی، بهبودها، خط مشی ها و روش های مربوط به منابع انسانی در کل سازمان و صرف نظر از کارکردهای هر بخش نهادی و دنبال شود با توجه به این که الگوی P-C.M.M یک چهارچوب تکاملی برای مدیریت و پرورش نیروی کامپیوتر ارایه و همه فعالیت ها از جذب و پرورش نیروی کار ارایه و همه فعالیت ها از جذب و پرورش تابه کارگیری موثر منابع انسانی را نظام مند و استاندارد می نماید. در این مقاله ساختار الگوی تعالی قابلیت کارکنان، رویکرد ایده آب بهبود عملکرد و روش مبتنی بر ارزیابی تعالی کارکنان تبیین و مفاد الگو با وضعیت یکی از سازمان ها تطابق داده شده است.

کیفیت و اثربخشی مدیریت نظام اجرایی عامل حیاتی و مهم در تحقق برنامه های توسعه و کامیابی و رفاه ملت ها است، بالا بودن هزینه سازمانهای دولتی برای ارایه خدمات و محصولات گوناگون و تهیه و تامین این هینه ها از منابع عمومی که روز به روز محدودتر می شوند و پایین بودن اثربخشی این سازمان ها، دولت ها را به این فکر انداخته است که تحقق اهداف سازمان را مورد توجه جدی قرار دهند. توجه به نتایج و تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت خدمات و محصولات، تامین رضایت شهروندان و انجام هدفمند امور در سازمانهای دولتی توجه به مدیریت عملکرد را الزامی می نماید. بنابراین در پی احساس این ضرورت در راستای ارتقاء پاسخگویی دستگاه های اجرایی و نیز افزایش اعتماد عمومی نسبت به عملکرد سازمانهای اجرایی طراحی نظام جامع مدیریت عملکرد اجتناب ناپذیر می باشد.بر این اساس و در پی انجام مطالعات کتابخانه ای و الگوهای ارزیابی عملکرد در دیگر دولت ها، نسبت به ترسیم چشم انداز مدیریت عملکرد در وزارت صنایع و معادن تلاش نموده تا راهگشای تایید یا رد فرضیات مربوطه بر اساس دو سوال اصلی تحقیق که به شرح زیر هستند باشد:1- شاخص های اندازه گیری عملکرد وزارت صنایع و معادن کدامند؟2- مدل نهایی اندازه گیری عملکرد وزارت صنایع و معادن چگونه مدلی است؟بنابراین با عنایت به در نظر گرفتن شاخص های ارزیابی عملکرد این وزارتخانه بر اساس نظر تصمیم گیرندگان و بر اساس تلفیق نتایج حاصل از سه روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP)، مجموع ساده و زین (SAW) و روش بیشترین نزدیکی به جواب ایده آل (TOPSIS) به ترکیب بهینه شاخص ها جهت اندازه گیری عملکرد این وزارتخانه دست یافتیم (حذف نه شاخص). در این بین تعیین میزان کارایی سه روش فوق بر اساس ضریب پراکندگی حاکی از برتری روش TOPSIS دارد. بنابراین با توجه به وجود رابطه همبستگی از نوع سلسله مراتبی و نه از نوع شبکه ای می توان گفت که مدل نهایی اندازه گیری عملکرد این وزارتخانه از نوع سلسله مراتبی بوده و نتایج حاصل از اندازه گیری عملکرد شاخص های بهینه پس از تعیین استانداردها، ضرایب اهمیت و درصد تحقق استاندارد هر شاخص مورد محاسبه قرار گرفته اند.

مدیریت عملکرد کسب و کار (BPM) به مفهوم تحلیل اطلاعات به منظور تصمیم گیری اثربخش و بهبود عملکرد سامان می باشد؛ در این میان هر آنچه - اعم از سامانه ها، فرایندها و فعالیت ها - که به طور مسقتیم یا غیر مستقیم در رسیدن به اهداف متعالی سازمان نقش دارند، با مدیریت عملکرد سر و کار خواهند داشت؛ زنجیره تامین - که در دهه اخیر به عنوان یک راهکار استراتژیک، توجه بسیاری از متخصصان را به خود جلب نموده است - از این قاعده مستثنی نمی باشد. از سوی دیگر با وجود تحقیقات فراوان، به دلیل تعداد داده ها، تا بحال مفهوم و به دنبال آن ابزاری جامع برای کاربردی نمودن مدل های اندازه گیری عملکرد زنجیره تامین ارایه نشده است. در این مقاله پس از بیان لزوم مدیریت عملکرد، مدل های اندازه گیری عملکرد زنجیره تامین - و مدل SCOR به طور خاص - بررسی می گردد؛ در ادامه مفهوم چند بعدی سازی (Multidimensionality) معرفی و با استفاده از ابزار OLAP، راهکار مناسبی به منظور اندازه گیری عملکرد زنجیره تامین - با تاکید بر مدل SCOR، ارایه خواهد شد. دستاورد این راهکار، افزایش اثربخشی اندازه گیری عملکرد خواهد بود.

انجام کارهای درست و درست انجام دادن کارها، برقراری تعادل بین استراتژی یک کسب و کار و عملکردهای تولیدی و خدماتی آن می باشد. تهدیدهای رقابتی و فشارهایی که برای بهبود روزمره فرایندهای سازمانهای خصوصی و دولتی وجود دارد، به آنها بین داشتن یک استراتژی موفق و نیز فرایندهای کارآمد را برای مواجهه با چالشهای آینده می دهد. سازمان امروز برای ادامه حیات، می بایستی هم از لحاظ استراتژی و هم از نظر فرایندها، دارای تعالی باشد و به خوبی عمل نماید. یکی از چارچوبهای که تعادل بین استراتژی و فرایندها را به خوبی برقرار می سازد، «کارتهای امتیازی متوازن» می باشد.

طی چند دهه اخیر وجود تغییرات تکنولوژی وسیع در بخش بانکداری، تنوع نیازها و سلائق مشتریان را به همراه آورده و بر عرصه فعالیت های بانکی افزوده است. از طرفی محدود بودن منابع مالی و امکانات بانکها به ویژه بانکهای کشورهای در حال توسعه جهت سرمایه گذاری و وجود مناطق بانکی متفاوت و ناهمگون که از توزیع جغرافیایی و الگوی یکپارچه ای تبعیت نمی کنند، نیاز به تدوین برنامه های منطقه ای را اجتناب ناپذیر نموده است. لازمه برنامه ریزی و اولویت بندی سرمایه گذاری، سنجش عملکرد، شناخت امکانات و قابلیت های محیطی، بخشی و منطقه ای است و یقینا در برنامه ریزی رشد و توسه اینده بانک، شناخت موقعیت و جایگاه مناطق مختلف از مهمترین عوامل در جهت نیل به پیشرفت می باشد.در این راستا تحقق اهداف بانکی در زمینه مدیریت عملکرد، ارایه خدمات و تسهیلات و جذب انواع سپرده ها و به ویژه اهداف برنامه های آتی توسعه کشور در بخش بانکداری، هماهنگ نمودن اهداف بانک، با واقعیت ها و اهداف مناطق و شعبات، امری اجتناب ناپذیر می باشد. بر همین اساس، تخصیص منابع باید بر اساس توانمندی ها و استعدادهای بالقوه و بالفعل مناطق مختلف بانک صورت پذیرد. ولی از انجا که فعالیت های مالی مناطق بانک، به طور خاص و تخصیص منابع و امکانات به طور عام، از لحاظ توزیع جغرافیایی از درجه تمرکز نامطلوبی برخوردار می باشد. لذا، هر منطقه متناسب با ویژگی های حاص خود ملزم به اجرای برنامه های ویژه ای است، که لازمه هر گونه اقدامی از طرف مجمع تصمیم گیرنده در این زمینه نیازمند به شناسایی چگونگی عملکرد گذشته و موجود مناطق مختلف بر اساس روشهای علمی مناسب می باشد. در همین راستا، مقاله حاضر با استفاده از اطلاعات مقدار رشد و درصد رشد مردادماه 138X نسبت به سال مالی منتهی به اسفند 138X، سطح توسعه تمامی مناطق بانک را برای رتبه بندی آنها به کمک روش تاکسونومی عددی و روش تاپسیس با در نظر گرفتن شش معیار تعیین می کند. لازم به ذکر است، فرایند حل دو مدل با استفاده از نرم افزارهای آماری EXCEL ,SPSS انجام شده است. و در این تحقیق با توجه به نظر کارشناسان بانک و ریاست اداره حسابداری کل و بودجه بانک مورد نظر، شش شاخص، سپرده های موثر، سایر سپرده ها، تسهیلات اعطایی، خدمات بانکی، مطالبات معوق و سود (زیان) واقعی با وزنهای یکسان در نظر گرفته شده است، که درهر دو روش، مقدار رشد و درصد رشد بطور مجزا برای رتبه بندی مناطق در نظر گرفته شده است و چهار نتیجه برآورد شده از دو روش در پایان با استفاده از روش تاکسونومی عددی تلفیق شده است. در ضمن در این مقاله، منطقه تهران طبق مصوبات موجود در بانک به چهار منطقه و دو شعبه مستقل تفکیک شده، که در مجموع مناطق (جغرافیایی) بانک به تعداد 34 منطقه مجزا در نظر گرفته شده است.

امروزه، سازمان ها با الزامات گریزناپذیر برای مواجهه با چالش حفاظت محیط زیست روبرو هستند و مدیریت مناسب زیست محیطی به عامل موفقیت سازمان ها تبدیل شده است. مدیریت مناسب زیست محیطی یک سازمان منوط به ارزیابی عملکرد زیست محیطی آن سازمان است تا نتایج مدیریت عناصری از فعالیت ها، محصولات و خدمات سازمان که با محیط زیست پیرامون کنش و واکنش برقرار می کنند، درک شود و بهبود یابد.تاکنون، مدل هایی چند برای ارزیابی عملکرد زیست محیطی ارایه شده است. مدل جامع ارزیابی عملکرد زیست محیطی که در این مقاله معرفی می گردد، فرایند ارزیابی عملکرد زیست محیطی را در چهار مرحله شامل تدوین برنامه، اجرای برنامه، راست آزمایی اجرای برنامه و بازنگری برنامه ارزیابی عملکرد زیست محیطی تشریح می نماید و گام ها و وظایف هر یک از مراحل یاد شده را بر می شمرد. مدل جامع ارزیابی عملکرد زیست محیطی بر هر یک از این مراحل چهارگانه تاکید ویژه دارد. از این رو، در این مدل، برخلاف مدل هایی که تاکنون از سوی سازمان بین المللی استاندارد، انجمن های تجارت پاردار، کمیسیون اروپا و موسسه یادمان باتل ارایه شده اند، فرایند ارزیابی عملکرد زیست محیطی را بطور جامع و فراگیر معرفی می گردد، بطوریکه این مدل را می توان برای ارزیابی عملکرد زیست محیطی انواع گوناگون تلاش های مدیریتی، عملیات سازمانی، شرایط زیست محیطی و در سطوح مختلف سازمانی و زیست محیطی بکار برد.

پس از جنگ جهانی دوم با پیچیده تر شدن موسسات، لزوم بکارگیری سیستم هایی برای کنترل و هدایت عملکرد آنها کاملا محسوس بود. شاخص های مالی که در آن دوران مورد استفاده قرار می گرفتند، عمدتا بیانگر میزان سود یا زیان سازمانها بوده، تاثیر تصمیمات اتحاد شده را پس از سپری شدن عملیت و فقط این یک بعد نشان می دادند، لذا برای فراهم آوردن زمینه ای مناسب برای توسعه و بهبود ناتوان بودند. از این رو از دهه 1980 به بعد، روشهای متعددی برای مدیریت و کنترل عملکرد ابداع شدند که عمدتا بر توسعه مستمر با استفاده از ایده ها و افکار جدید تاکید اشتند. مدیریت مبتنی بر عملکرد بیانگر یک سری اقدامات است که در راستای اهداف سازمان و به صورت پیوسته سازمان را از پایین ترین تا بالاترین سطح آن، به صورت یکپارچه، کارا و اثربخش به سمت اهداف مورد نظر سوق میدهد. لذا فرایندی که توانایی ارزیابی و کنترل چنین سیستمی را دارا باشد، باید اولا مبتنی بر اهداف و استراتژی های سازمان بوده، ثانیا جامع نگر باشد و از تمام زوایا به سازمان نگاه کند و ثالثا کل ارکان یک سازمان را به صورت یکپارچه در بر داشته باشد.از بین روشهای مختلفی که تاکنون برای ارزیابی و هدایت عملکرد سازمانها مطرح شده اند، مدل کارت امتیازی متوازن با نگاه پیاده سازی استراتژی در عمل تنها روشی است که علاوه بر دارا بودن خصوصیات فوق، نحوه اثر گذاری عملکرد کلیه زیر مجموعه های سازمان را در عملکرد کل سازمان نشان داده، از این طریق همگرایی کل بدنه سازمان در راستای اهداف آن را فراهم می نماید.این نوشتار به چگونگی توسعه یکسیستم عملکرد کارت امتیازی متوازن می پردازد.

ادراک و ارزیابی فرهنگ سازمانی می تواند به معنای تفاوت بین موفقیت و شکست، در محیط به سرعت در حال تغییر امروز باشد. در واقع آنچه مدیریت به آن توجه می کند و برای آن پاداش می دهد اغلب قوی ترین شاخص فرهنگ سازمانی است.در ایران چندسالی است که فرهنگ سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته است و روابط آن با متغیرهای نظیر بهره وری، ساختار سازمانی، سبک رهبری، کارایی و اثربخشی و... مورد مطالعه قرار گرفته است. در رابطه با تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد کارکنان تحقیقات زیادی انجام نگرفته است. اما در محدود مطالعاتی که به عمل آمده است، همبستگی مثبت و فرهنگ سازمانی و عملکرد مورد تایید قرار گرفته است. در این پژوهش پس از بررس ادبیات موضوع فرهنگ سازمانی و عملکرد، سعی شده است به سوالات زیر که در سازمان مورد مطالعه مطرح گردیده است پاسخ داده شود:1- فرهنگ سازمانی کارخانه چوفا و عملکرد کارکنان در چه سطحی ارزیابی می شود؟2- آیا فرهنگ سازمانی کارخانه چوفا با عملکرد کارکنان کارخانه همبستگی دارد؟3- همبستگی این دومتغیر از چه نوع و در چه حدی است؟در این تحقیق برای ارزیابی عملکرد از مدل ارزیابی عملکرد ACHIEVE و برای ارزیابی فرهنگ سازمانی از مدل هفت عاملی رابیتر استفاده شده است.

یکی از مهمترین وظایف مدیران در هر سازمانی آن است که بهبود مستمر را به عنوان یک اصل پذیرفته و آن را در ساززمان نهادینه سازد. این امر شرط بقا در بازار رقابتی است. نیل به این مهم از طریق مدیریت عملکرد محقق خواهد شد. به عبارتی دیگر اگر مدیریت بررسی منظم فعالیت ها و تجدیدنظر مستمر در آنها را با هدف حذف فعالیتهای فاقد ارزش افزوده و استفاده مفیدتر از منابع مدنظر داشته باشد بهتر می تواند سازمان را در محیط رقابتی رهبری و اداره کند. اما همانند هر فعالیت دیگری انجام مدیریت عملکرد در شکل ایده آل آن نیاز به ابزارهایی دارد. از جمله این ابزارها، معیارهای کمی و کیفی است که می توان آن را از طریق الگوگیری استخراج کرد. از سوی دیگر راه های مخلتفی برای شناسایی الگوها وجود دارد اما یکی از عینی ترین روشها برای معرفی الگوها و واحدهای کارآمد، روش تحلیل پوششی داده ها است. در این مقاله با تلفیق دو رویکرد الگوگیری و تحلیل پوششی داده ها یک سیستم پشتیبان مناسب برای مدیریت عملکرد معرفی می شود.

ایران اولین کشور آسیایی است که در سال 1327 شروع به برنامه ریزی اقتصادی کرده اما با وجود صرف زمان و هزینه های کلان هنوز موفق به صنعتی کردن کشور و رسیدن به اهداف توسعه موردنظر نشده است. صاحب نظران معتقدند که تنگناهای اداری مهمترین عامل موفقیت برنامه ها بوده است. بعد از انقلاب، دولت جمهوری اسلامی ایران با تجدیدنظر در برخی از مقررات دولتی سعی نمود محیط سالمی برای تشکیلات دولتی پدید آورد، اما با گسترش فعالیتهای دولت و تاسیس نهادها و سازمانهای جدید اقتصادی بویژه افزایش دحالت دولت در زندگی اقتصادی حجم و قدرت بوروکراسی افزایش بیشتری پیدا کرد و سازماندهی تشکیلات دولتی دشوارتر شد.ارزیابی عملکرد چه در کل نظام اداری و چه در زیر سیستمهای آن علی رغم درک اهمیت آن توسط مدیران، شاید بدلیل پیچیدگی کمتر مورد توجه واقع شده است، که ساده کردن در عین دقیق بودن کمک شایانی در عمومیت بخشی آن می کند.ارزیابی عملکرد بر دو اصل: اقتصادی بودن عملیات و کارایی استوار است. اصل اقتصادی بودن عملیات، صرفه جویی اقتصادی و استفاده بهینه از منابع و امکانات جهت تولید یا ارایه خدمات است. از این رو در مفهوم اقتصادی و بدون، قیمت تمام شده در فرایند تولید کالا و خدمات و اراه آن به جامعه حایز اهمیت است ولی از آنجا که در خدمات عمومی هدف، کسب سود نیست این اصل کاربرد محدودی دارد. اما در اصل دوم، کارایی، ارتباط میان داده ها و ستاده است. با افزایش ستاده در مقابل داده عملکرد بهبود می یابد. بنابراین، معیارهای کمی و قابل اندازه گیری، اساس سنجش کارایی به شمار می آید.در این مقاله ابتدا شاخصهای اندازه گیری عملکرد در اموزش عالی از روی منابع معتبر تعیین شده و سپس با استفاده از روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP) مهمترین آنها انتخاب گردیدند. بعد از آن بوسیله تشکیل مدلهای برنامه ریزی ریاضی مناسب برای هر یک از مراکز مورد بررسی (روش تحلیل پوشش داده ها) به ارزیابی عملکرد با توجه به شاخصهای بدست آمده می پردازیم.

موضوع ارزیابی عملکرد را می توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد، اول اینکه در ارزیابی عملکرد یک فرد تنها بر نتایج حاصل از کار او تکیه شود و عملکرد او با یکسری معیارهای مالی قابل مدیریت است. اما دیدگاه دوم این است که عملکرد ماحصل کارکرد یک سیستم است. به طوری که فرد - اگرچه به ظاهر کننده کار است - تنها جزئی از این سیستم می باشد. لذا در ارزیابی عملکرد اجزای سیستم باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمانهای سازمان، از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، به یک ارزیابی واقعی، منصفانه و قابل اتکا خواهد انجامید. به این ترتیب در مقاله حاضر، موارد زیر ارایه می شود.- تبیین مبانی، تعریف و اهداف مدیریت عملکرد- معرفی روشهای ارزیابی عملکرد- تحلیل اثربخشی سیستمهای موجود ارزیابی عملکرد- طرح سیستم ارزیابی عملکرد موثر بر مجریان.

«حیاتی که قابل اندازه گیری نباشد قابل زندگی نیست»اطلاع از اثربخشی و کارایی عوامل به کار گرفته شده برای رسیدن به هدف نهایی هر حرکت، می تواند به عنوان ملاک اصلی ارزیابی آن حرکت تعریف شود. از آنجا که مدیران صنایع نظامی، متولی اجرای بخش دفاع در زمینه های مختلف هستند لذا می بایست اثربخشی و کارایی آنان را در راه رسیدن به اهداف تعیین نمودن و آن را ملاکی برای ارزیابی عملکرد سازمان ها قرار داد. سازمان ها باید به کمک کارکنان خود ارزیابی معیارهای عملکرد مربوطه را برای کنترل فرایندها به منظور افزایش میزان تولید یا خدمات، کاهش نسبی هزینه ها، ارتقا کیفیت محصولات یا خدمات و در نتیجه جلب رضایت مشتریان به وجود آورند. در این مقاله سعی شده اندازه گیری عملکرد مورد بررسی قرار گیرد و چند سیستم مطرح در ایران ارایه و در نهایت سیستمی که قابل پیاده سای در ستاد باشد به صورت کامل تشریح شده است.

با عنایت به جامع بودن مفهوم مدیریت عملکرد و جامعیت این موضوع در مورد تمامی مفاهیم مدیریتی در سازمان ها (تولید، تعمیر و نگهداری، امور مالی، منابع انسانی، توسعه محصولات جدید، بازرگانی، بهره وری و...) می توان در بساری از سیستمهای مدیریتی از جمله مباحث زیست محیطی از این مفهوم بهره برد. مدیریت عملکرد، سازمان را از تلاش بیشتر به سمت موثر بودن فعالیتها هدایت می نماید. در مدیریت عملکرد علاوه بر پرسنل موارد دیگری چون سازمان، بخشها (دپارتمان)، فرایندها، برنامه ها، محصولات خدمات، پروژه ها و کارهای گروهی مدنظر است. در ارزیابی عملکرد زیست محیطی سازمان، شاخصها و معیارها / استانداردها مدنظر بوده و شامل شاخص عملکرد مدیریت، شاخص عملکرد فرایند و شاخص وضعیت محیط زیست است. در مقاله حاضر سعی بر معرفی استاندارد ایزو 14031 بوده و مزایای اقتصادی و مدیریتی بکارگیری این استاندارد و همچنین شاخصهای معیارهای مطرح در این زمینه مورد بحث و بررسی قرار گرفته و در نهایت نقاط اشتراک بین مدیریت عملکرد و استاندارد ایزو 14031 مورد مقایسه قرار گرفته است.

همه سازمانها چه دولتی چه خصوصی، برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی، امروز به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش نیاز دارند، که در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرایندها و نیروی انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. به عبارتی دگر سازمانها، به جای ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد می پردازند.با ظهور عصر اطلاعات و تشدید رقابت، دیگر ارزیابی عملکرد سازمان تنها با تحلیل معیارهای مالی گذشته امکان پذیر نیست و ایجاد تحول در سیستم ارزیابی و مدیریت استراتژی سازمان امری غیرقابل اجتناب است.در پی نیاز به یک سیستم اندازه گیری عملکرد جدید شرکت آمریکایی (Analog Devices) در جستجوی مشاوراتی برآمد که بتوانند در زمینه های غیر مالی و در هزینه یابی فعالیت محور به این شرکت کمک کنند. این فعالیتها که تحت نظر آرتور انجام شد منجر به همکاری شرکت مذکور با روبرت کاپلان از دانشگاه هاوارد ودیوید نورتن شد.اگرچه جرقه کارت امتیازی متوازن در شرکت آنالوگ زده شد. و اولین پیاد سازی هم در همانجا انجام شد اما شرکتهای دیگری نیز در سالهای پایانی دهه 80 با تیم کاپلان - نورتن همکاری کردند.در نهایت با همکاری سازنده بین بخشهای بزرگ صنعت با مراکز دانشگاهی و تحقیقاتی یک سیستم سنجش عملکرد و اجرای استراتژی تحت عنوان کارت امتیازی تدوین شد و در سال 1992 توسط مجله هاروارد به جهان معرفی شد.

در مقاله حاضر عملکرد شرکت های سرمایه گذاری فعال در بورس اوراق بهادار تهران در دوره زمانی 1376 تا 1381 با دو شاخص عملکرد پرتفوی شارپ و ترینر مورد ارزیابی قرار گرفته که طی آن دو فرضیه بررسی شده است. در یک مورد رتبه بندی حاصل از دو شاخص با یکدیگر مورد مقایسه قرار گرفت و در مورد دوم ارتباط میان اندازه شرکت و عملکرد آن مورد آزمون واقع گردید. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که در صورتی که پرتفوی ها کاملا متنوع باشند، رتبه بندی عملکرد بر اساس هر دو شاخص ارزیابی عملکرد شارپ و ترینر به یکدیگر بسیار نزدیک خواهند شد. از سوی دیگر نتایج حاصل از آزمون فرض دوم نشان داد که هیچ ارتباط معناداری میان اندازه شرکت و عملکرد آن وجود ندارد.

امروزه به دلیل رقابت محیطی بالا و بهبودهای تکنولوژیکی که در فرایندهای تحویل خدمات شکل گرفته است، در صنعت بانکداری تمرکز استراتژیک از مقوله های قیمت و جنبه های فنی عملکرد، به کیفیت خدمات و رضایت مشتری تغییر یافته است.در مطالعاتی که تاکنون در زمینه ارزیابی عملکرد شعب با استفاده از تکنیک تحلیل پوششی داده ها (DEA) انجام شده است، جنبه های نامحسوس عملکرد مانند کیفیت خدمات درنظر گرفته نشده است.در مطالعه حاضر محققین جهت رفع نقایص و مشکلات روشهای موجود ارزیابی عملکرد و درجه بندی شعب و پاسخ به نیازهای اطلاعاتی مدیران بانک رفاه بر اساس کار ساتریو و زنیوس در سالهای 1997 و 1999 مدل جامعی را برای شعب بانک رفاه به گونه ای توسعه دادند که سه بعد اساسی عملکرد شامل کارایی عملیاتی، کارایی کیفیت خدمات و کارایی سودآوری را در برگرفته و شعب بانک رفاه را از این سه جنبه مورد سنجش قرار دهد.در این پژوهش به منظور جامعیت بخشیدن به مدل ارایه شده و اندازه گیری کارایی های سه گانه مذکور، مدلهای سه گانه ای مبتنی بر تکنیک DEA توسعه داده شده است:1ـ مدل کارایی عملیاتی 2ـ مدل کارایی کیفیت خدمات 3ـ مددل کارایی سودآوریدر بخش نهایی پژوهش حاضر، محققین با استفاده از تحلیل رده ای و ارایه یک مدل خطی کارا اقدام به ترکیب نمران بدست آمده برای کاراییهای سه گانه و درجه بندی شعب از درجه یک تا درجه نه نمودند.

کیفیت عملکرد هر شرکت با تامین کنندگان آن شرکت پیوند نزدیکی دارد. بنابراین امروزه با افزایش تامین منابع از بیرون و در عین حال افزایش عدم اطمینان محیطی، انتخاب تامین کنندگان به یکی از فعالیتهای حیاتی سازمان ها بدل شده است. هدف این مقاله ارایه یک متدولوژی کارآمد در ارزیابی و انتخاب تامین کنندگان است که در آن از یکی از روشهای برنامه ریزی خطی انعطاف پذیر یعنی تحلیل پوششی داده ها و برای بهبود توان تحلیلی آن و فراهم شدن امکان رتبه بندی کامل تامین کنندگان از CEM بهره گرفته شده است. در ادامه، کاربردهای این مدل در یک مورد واقعی به کار رفته و نتایج عملی آن نیز مطرح شده است.

از اواسط دهه 1970 سنجش منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله، بعنوان ارزیابی عملکرد مطرح گردید. پس از آن از اوایل دهه 1990 رفته رفته رویکرد مدیریت عملکرد جانشین ارزیابی عملکرد شده و سازمانها را تحت تاثیر قرار داده است.امروزه دیگر تنها ارزیابی فردی کارکنان مورد توجه نبوه و ارزیابی های معطوف به جنبه های گروهی و سازمانی شده است از طرفی در ارزیابی، متغیرهای درون داد، نحوه انجام کار و نتیجه کار مورد توجه قرار می گیرند.با رهسپار شدن سازمانها بسوی سرآمدی، لزوم استفاده هر چه بیشتر از مدلهایی که به اندازه گیری درست عملکرد سازمانها کمک می کنند، بیشتر احساس می شود. هر سازمانی صرف نظر از نوع فعالیت، اندازه و ساختار نیاز به مدلی دارد که بر اساس آن میزان موفقیت خود را در نیل به آرمانها و اهداف سازمانی مورد سنجش و اندازه گیری قرار دهد.مدل مدیریت عملکرد جامع (TPM) که در این مقاله ارایه می گردد ابزاری جهت کمک به سازمانها برای سنجش میزان قرار داشتن آنها در مسیر تعالی در رسیدن به اهداف است. این مدل که بر مبنای نظام تعالی سازمانی ساخته شده است متاثر از سه مدل ISO، TQM و MBO نیز می باشد و خطوط راهنمای یکسانی برای اندازه گیری و ارزیابی میزان موفقیت سازمان ها ارایه می دهد.مبنای TPM استفاده از معیارهای مدل تعالی سازمانی، شامل توامندسازها و نتایج می باشد. توانمند سازها پنج معیار اول بوده و عواملی هستند که سازمان را برای رسیدن به نتایج عالی، توانمند می نمایند. نتایج عالی نتایجی هستند که سازمان در آمد در حوزه های مختلف به آنها دست پیدا می کند و بیان کننده دستاوردهای حاصل از اجرای مناسب توانمندسازها هستند. در مدل TPM توانمندسازها متغیرهای درونداد و نحوه انجام کار را ارزیابی میکنند و متغیر برونداد را نتایج اندازه گیری می نماید.

مدیریت عملکرد یک نگرش جدید در مدیریت منابع انسانی استراتژیک بوده و در بر گیرنده سلسله روش هایی است که اهداف مدیریت استراتژیک سازمان را در قالب عملکردهای کارکنان از طریق سیستم مدیریت منابع انسانی دنبال می کند. مدیریت عملکرد بخشی از مدیرتی منابع انسانی است. در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او را از نقاط قوت و ضعف عملکرد رفتار مطلع سازد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. سازمانها نیز نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشیده و بدین طریق بر حجم تولیدات و ارایه خدمات خود بیافزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد نمایند.ارزیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش و بهسازی و بعضا اصلاح کارکنان خواهد بود. از جمله مهمترین مسائل در برنامه های ارزیابی عملکرد تعیین معیارهای شایستگی و مکانیسم سنجش آنها است.برای این منظور عموما معیارهای مختلف در رابطه با خصوصیات افراد، فرایند و نتایج کار تعیین شده و برای سنجش آنها مقیاسهای متعدد در نظر گرفته شده است. این معیارها و مقیاس های بکار رفته، هر کدام فواید و مضار خاص خود را داشته اند و متاسفانه هیچیک از آنها تا به حال نتوانسته اند به تنهایی، حد قابل قبولی از اثربخشی را نشان دهند و رضایت سازمانها را در برنامه ارزیابی عملکرد کسب کنند. تحقیق حاضر برای اولین بار که در شرکت های پتروشیمی بندر امام که به عنوان یکی از بزرگترین شرکتهای پتروشیمی خاورمیانه مطرح است، صورت گرفته است. در تبیین اهداف تحقیق شناخت، بررسی و ارزیابی کلی روش ارزیابی شایستگی، بررسی و ارزیابی کلی روش ارزیابی شایستگی در مجتمع پتروشیمی بندر امام از سال 1370 (زمان راه اندازی) تاکنون مدنظر است که از این رهگذر یک تحلیل منطقی و علمی از فعالیتهای انجام شده بدست آورده ایم تا ما را در ارایه یک الگوی موفق جهت برنامه ریزی نیروی انسانی یاری دهد.هدف تحقیق این است که روش ارزیابی را با روشهای واقعی مورد نیاز بسنجد و همچنین نقش ارزیابی شایستگی و ارتباط آن را با نظام جابجایی های افقی و عمودی (توسعه منابع انسانی) بررسی کرده و با تکنیک های پیشرفته نظیر ارزیابی شایستگی 360 درجه و ارزشیابی شش سیگما که بتازگی در شرکت موتور لا آمریکا به اجرا در آمده نیز آشنا شویم و برای برنامه ریزی جهت هدایت آموزش، رشد، جایگزینی و انتصاب نیروی انسانی در خدمت بهتر به جامعه کشورمان، استعدادها را کشف نماید.مطالعه ای که در مجتمع پتروشیمی بندر امان صورت گرفت 350 پرسشنامه بین کارکنان توزیع گردید که در بر گیرنده سوالات در رابطه با سنجش دو وضعیت موجود و مطلوب بوده است. نوع نمونه گیری تحقیق، تصادفی یا سیستماتیک می باشد.نتایج حاصل از بررسی و تجزیه و تحلیل سوالات پرسشنامه و نتایج آزمون که با استفاده از نرم افزار SPSS صورت گرفته، مشخص می کند که تفاوت معنی داری از جهت نظام ارزیابی شایستگی کارکنان بین وضع موجود و مطلوب وجود دارد. نتایج بررسی و تجزیه و تحلیل آماری پاسخ های داده شده به 50 سال در قالب 25 شاخص موثر در ارزیابی شایستگی کارکنان (از لحاظ عوامل و عملکردی، رفتار شغلی، و رفتار اخلاقی) که در جداول مربوط ارایه گردیده است مشخص می کند که در مجموع به دلیل رد فرضیه صفر (H0) در مورد کلیه شاخص ها (عدم تفاوت بین وضع موجود و مطلوب) فرضیه اهم تحقیق پذیرفته شده و مورد تایید قرار می گیرد.هم چنین پیشنهاداتی برای آینده تحقیقات علمی در این زمینه ارایه شده است.

سازمان از گروهی افراد تشکیل می شود که برای رسیدن به اهداف مشخص مشترکی با هم کار می کنند. برای اطمینان از رسیدن سازمان به اهدافش، نیاز به یک سیستم کنترل می باشد.سیستم راهی از پیش تعیین شده و معمولا تکرار پذیر انجام یک فعالیت یا مجموعه ای از فعالیت ها است. سیستم های کنترل مدیریت سیستم هایی بسیار پیچیده و قضاوتی اند. بسیاری از فعالیتهای مدیریتی غیر سیستماتیک می باشند، مدیران معمولا با موقعیت هایی مواجع می شوند که قواعد بخوبی تعریف نشده اند و بنابراین برای تصمیم گیری در مورد اینکه چه عملی انجام دهند قضاوت شخصی خود را بکار می برند. اگر همه سیستم ها عمل صحیح و مناسب را برای همه موقعیت ها فراهم می آورند، دیگر نیازی به انسانهای مدیر نبود. بنابراین فرایندهای غیر رسمی در کنار فرایندهای رسمی کنترل همواره در سازمان مورد نیاز می باشند. در این مقاله سیستم کنترل رسمی مدنظر می باشد.کنترل مدیریت فرایندی است که بوسیله آن مدیران بر سایر افراد سازمان تاثیر می گذارند تا استراتژی های سازمان را پیاده سازی نمایند. مساله اصلی کنترل این است که اهداف افراد با اهداف سازمان هم جهت شود که به آن تناسب اهداف می گویند.

شایستگی محوری به صورت مجموعه دانسیته های سازمان برای هماهنگی بین مهارت های تولیدی مختلف و یکپارچه سازی شاخه های چندگانه تکنولوژی تعریف می گردد. شایستگی های محوری منجر به تولید محصولات جدید و ایجاد بازارهای جدید و بهبود عملکرد سازمان می گردد. به عبارت دیگر شایستگی محوری زمانی معنی دار است که دستیابی به بازارهای جدید را فرام آورده، نیازهای خاص مشتریان را جوابگو باشد و تقلید از آن را دشوار نماید.در این مقاله، برای مشخص کردن شایستگی های محوری سازمان ها، مدلی 8 مرحله ای ارایه شده است. در این مدل، ابتدا منابع سازمان مشخص و شناسایی شده، سپس تعیین می گردد که کدام یک از منابع ذکر شده می تواند برای سازمان یک توانایی به شمار آید. سپس با توجه به معیارها و ویژگی های شایستگی ها، تجمیعی از قابلیت ها که شرایط و ویژگی های شایستگی را دارد شناسایی شده و در نهایت با توجه به معیارها و مشخصه های شایستگی های محوری، این شایستگی ها استخراج می شوند.

در اغلب فرایندهای تجاری با تفکر سنتی به عملکرد سازمان می نگرند و تنها بر اساس یکی از ملاحظات داده های مالی یا حسابداری که مبتنی بر بهره وری کارخانه است، از قبیل بازگشت سرمایه، سود هر سهم، کارایی کار مستقیم، و بکارگیری ماشین آلات توجه می کنند. متاسفانه، بسیاری از این علائم بی اثر هستند و بجای کیفیت، تاکید بیشتری بر کمیت دارند. آنها به رفتار اشتباه، قدرت پیش بینی کم، انجام ندادن تغییرات کلیدی تجارت تا زمانی که دیر شده باشد، نداشتن فرایندهای وظایف متقاطع، نداشتن ملاحظات انعطاف پذیر در سنجش موارد ناملموس از قبیل سرمایه فکری نیز امتیاز می دهند. از آنجا که معیارهای مالی تصمیمات گذشته را منعکس می کنند و بر عواملی که ایجاد ارزش می کنند و بر موفقیت مالی آتی تاثیر می گذارند، تمرکز ندارند، در این مقاله سعی شده است تا با استفاده از مدل امتیازات متوازن که به جای صرف تمرکز بر مسایل مالی، بر چندین محور عمده متمرکز است، نوعی سنجش عملکرد اثربخش در بانکهای ایران را پیشنهاد نماید. از آنجا که هنوز امکانات پیاده سازی این مدل میسر نیست به ارایه معیارها و مدل سنجش عملکرد اکتفا شده است و مدل در عمل مورد آزمایش قرار نگرفته است تا توانایی های آن مورد آزمایش قرار گیرد.

در سالهای اخیر بحث جهانی شدن بر همه حیطه های اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی تاثیر جدی گذارده است. کمتر کشوری را می توان یافت که به گونه ای به دنبال انتفاع از این فرایند رو به رشد نباشد. از این منظر امروزه دیگر، کشورها و دولتها نمی توانند نسبت به جاگیاه خویش در بین سایر کشورها بی تفاوت باشند، چرا که فناوری اطلاعات و ارتباطات وضعیت کشورهای مختلف جهان را چونان آیینه ای نمایان می سازد. در این میان ارزیابی و مقایسه تطبیقی کشور با دیگر کشورها وظیفه هر حکومت می باشد. در مقاله حاضر پس از بررسی مفهوم ارزیابی تطبیقی، اهمیت و ضرورت استفاده از چنین رویکردی در ارزیابی سطح کشور و سازمان به ارایه تجربیات کشورهای دیگر و سازمانهای بین المللی در مورد سنجش و ارزیابی کشورها پرداخته خواهد شد. در ادامه محورهای کلی شامل اقتصادی، اجتماعی - فرهنگی، سیاسی و زیر ساختی و شاخصهای مرتبط با هر محور که بر اساس روش دلفی با نظر تعدادی از نخبگان و مدیران ارشد اجرایی کشور، برگزیده شده است، ارایه می شود. در پایان مدل ارزیابی بین المللی ایران برای اعمال در سطوح کلان و بخشی ارایه شده است.

اندازه گیری و ارزیابی عملکرد به عنوان جزیی اساسی از زنجیره مدیریت عملکرد، امروزه نقشی غیرقابل انکار در بهبود و تعالی سازمان ها دارد و بسیاری از سازمان ها برای روبرویی با فشارهای محیطی و چالش های جهان نوین آن را در برنامه های مدیریتی خود لخاظ کرده اند. در اوایل دهه 90 میلادی همزمان با افزایش فشار عمومی برای مسوولیت پذیری و پاسخگویی دانشگاه ها، ارزیابی عملکرد در تعدادی از مراکز دانشگاهی غربی شروع به شکل گیری و رشد نموده است. در این راستا پژوهش هایی نیز صورت گرفته و مدل ها و فرایندهایی برای توسعه سیستم های ارزیابی عملکرد خاص پیشنهاد شده است. تفاوت شرایط و اهدافی که برآورده سازی آنها از یک سیستم ارزیابی انتظار می رود باعث شده تا در دانشگاه ها نیز به مانند سایر سازمان ها، راه حل یکسانی برای همه قابل پیشنهاد نباشد. هم اکنون مدل EFQM به عنوان مدلی برای خود ارزیابی در بسیاری از سازمان ها و مراکز آموزشی در اروپا و سراسر جهان به کار می رود. اما امکان کاربرد آن به عنوان مدلی برای طراحی سیستم اندازه گیری عملکرد و تسهیل کننده مدیریت تغییر در استقرار و اعتباربخشی سیستم، تاکنون درسطح مراکز آموزش عالی مورد توجه قرار نگرفته است. مقاله حاضر به بررسی موضوع اندازه گیری عملکرد در دانشگاه ها و کاربرد مدل EFQM در این مقوله می پردازد.

در این مقاله به بررسی روشهای عمده ارزیابی عملکرد مانند مدل تعالی عملکرد اروپایی، تحلیل پوششی داده ها و سیستم کارت امتیازی متوازن از یک دیدگاه ریاضی پرداخته می شود. جنبه های استاندارد سازی، اندازه گیری، مقیاس ها و نتایج عملکرد، مواردی هستند که در روش های ارزیابی عملکرد مورد توجه قرار می گیرد. سوال اساسی این است که، تواناییها و امکانات این مدلها تا چه حدی است و چه تعاملی را می توان بین رویکردهای مختلف ارزیابی عملکرد به منظور دستیابی به یک مدل برتر ارایه نمود. در راستای هدف اخیر، یک ساختار سلسله مراتبی برای سیستم کارت امتیازی متوازن ارایه شده و کاربردی از تحلیل پوششی داده ها برای شناسایی سازمان هایی که به طور غیرواقع بینانه در مدل تعالی عملکرد اروپایی امتیازدهی شده اند، پیشنهاد می گردد. در ادامه، نقاط قوت و ضعف این مدل ها از دیدگاه ریاضی بررسی می شود.

استقرار یک نظام بهره وری در سازمانها مستلزم انجام مجموعه ای از فعالیتها در دو فصل مهندسی و صنعتی است. در فصل مهندسی استقرار نظام بهره وری، ساخت ابزارها، شامل بکارگیری مناسب مجموعه ای از تکنیکهای کارآمد علمی و طراحی نرم افزار هایی برای عملیاتی نمودن آنها است که نقش اساسی در نظام بهره وری را ایفا می کند. در این مقاله تلفیقی از دو تکنیک معتبر کارت امتیازات متوازن (BSC) و تحلیل پوششی داده ها (DEA) برای این بخش از فصل مهندسی نظام بهره وری در سازمانها پیشنهاد می شود و تجربه پیاده سازی بخشهایی از آن برای نظام مانیتورینگ بهره وری حفاری چاههای نفت گزارش می شود.

با نگاهی به بودجه کل در اکثر شرکتهای بزرگ و کوچک تجاری مشاهده می شود که مبلغ بسیار قابل توجهی برای هزینه تبلیغات تخصیص داده شده است بطوریکه در قیاس با سایر هزینه ها، مانند هزینه های منابع انسانی و ملزومات و حقوق ودستمزد و غیره این مبلغ بسیار متمایز میباشد، بنابراین با توجه به مبلع بالای این هزینه امروزه در سراسر دنیا شرکت ها اقدام به بررسی ارزیابی عملکرد تبلیغات می نمایند تا بتوانند مبالغ هزینه شده را بدرستی و هدفمند نمایند که در نتیجه به هدف غایی خود برسند. برای بررسی عملکرد تبلیغات مدلهای متعددی ارایه شده است و یکی از این مدلها که دارای اعتبار و کارایی بالایی میباشد مدل آیدا (AIDA) است این مدل شامل چهار بعد – توجه (ATTENSION)، تمایل (INTEREST)، خواست (DESIRE)، خرید (ACTUON) است و با توجه به مدل مزبور عملکرد تبلیغات را در هر مرحله مورد بررسی قرار داد ه و نقاط ضعف را مشخص نموده که درنتیجه اقدام به تعدیلات و اصلاحات می شود.روش تحقیق در این پژوهش میدانی بوده جامعه در شهر تهران فروشگاه های زنجیره ای انتخاب شده است که تعداد 200 نمونه از این جامعه انتخاب گردیده است و همچنین در این پژوهش برای بررسی فرضیات از آزمونهای دو جمله ای، رتبه ای فریدمن و همبستگی اسپیرمن بهره گرفته شده است و برای پایایی از آزمون کرونباخ استفاده شده است، نتایج تحقیق نشان می دهد که تبلیغات شرکت کاله توانسته در هر یک از چهار عامل فوق اثر بخش بوده و شرکت توانسته به اهداف از پیش تعیین شده نائل شود.

در عصر حاضر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد مدیران از جمله مقولاتی است که اذهان خبرگان مدیریت را به خوبی مشغول ساخته است. از طرفی با عنایت به اهداف متعدد و کاربردهای کثیر ارزشیابی عملکرد مدیران در سازمان، این نگرش نوین رفته رفته جایگاه خود را در سازمانهای جاری و ساری ساخته است که ارزشیابی، ابزاری است بسیار سودمند و محرکی است اصولی در جهت اجرا و تحقق استراتژی ها و اهداف سازمانی.در بررسی نظام ارزشیابی عملکرد موجود در سازمان x، پانزده شاخص به عنوان معیار کارآمدی نظام منظور و از مطلعین و کارگزاران در خصوص کارآمدی این نظام نظرسنجی شد و با توجه به نتایج حاصله مبنی بر ناکارآمدی نظام، نسبت به بررسی و مطالعه پیرامون مدلهای موجود ارزشیابی عملکرد مدیران اقدام شد.مدل مفهومی «کارت امتیاز متوازن» از بین مدلهای موجود ارزیابی عملکرد، انتخاب و با انجام تکنیک دلفی نسبت به ملحوظ نمودن ابعاد اصلی و کلیدی عملکرد مدیران و همچنین ابعاد فرعی مدل اقدام شد. در رفت و برگشتهای حاصل از اجرای تکنیک دلفی، مدل انتخابی نمای کلی و شکل نوین خود را در جهت اخذ نظر مدیران سازمان x که جامعه آماری طرح تحقیق را تشکیل می دادند، پیدا نمود. مدل طراحی شده جهت آزمون و سنجش اهمیت ابعاد کلی، ابعاد فرعی و شاخصهای ارزشیابی عملکرد مدیران در سه سطح مدیریتی به نظر سنجی مدیران گذارده شد.

وجود نظامهای دقیق، جامع و معتبر مدیریت عملکرد، بعنوان یکی از شاخصه های توسعه یافتگی سازمانها و جوامع، مرهون و نیازمند فراهم سازی زیر ساختها و الزامات ویژه ای است که خصوصا در سطح دستگاه های دولتی، ایجاد، حفظ و گسترش آنها محتاج برنامه ریزی، عزم و حمایتی گسترده محسوب می شود. در این مقاله کوشش بر آنست که با بهره گیری از مدل عمومی بهبود بهره وری و ضمن ایجاد تعدیلات و اصلاحات لازم، فلسفه پیاده سازی نظام جامع مدیریت عملکرد از طریق تکنیکهای چرخه بهره وری پیگیری گردد. از این رو در بخش نخست مقاله به بیان مختصری از اهمیت، ویژگیها و مراحل استقرار نظام مدیریت عملکرد پرداخته می شود و در بخش دوم تلاش می شود تا ضمن بیان پاره ای از مهمتری ویژگیها و تفاوتهای خاص بهره وری خدمات دولتی و پس از بیان تعریفی جامع از بهره وری در حوزه خدمات عمومی، نسبت به ارایه راهکارهایی عملیاتی جهت پیاده سازی غایتهای مطمع نظر طراحان نظام فراگیر مدیریت عمنلکرد در این عرصه اقدام شود.

مدیریت کیفیت جامع به عنوان پارادایمی جدید در دهه های اخیر مطرح می باشد که همواره به فکر بهبود فرایندها و سیستم و همواره بر پایه اصل مشتری مداری می باشد. دمینگ بنیانگذار این پارادایم، ارزیابی عملکرد کارکنان را از جمله موانع پیاده سازی مدیریت کیفیت جامع می داند. او با توجه بیش ازحد به تاثیر سیستم بر انحرافات عملکرد، نقش کارکنان را در انحراف عملکرد ناچیز و به علت ایجاد رقابت، بین کارکنان و از بین بردن تلاش گروهی که لازمه TQM است، ارزیابی عملکرد کارکنان را مجاز نمی داند. از طرفی با نقد مفروضات دمینگ درباره انحرافات عملکرد و نیز فوائدی که ارزیابی عملکرد برای سازمان ها در زمینه تشخیص نیازهای آموزشی و کمک به بهبود عملکرد کارکنان و غیره دارد، با نگرشی جدید به ارزیابی عملکرد سعی نموده ایم که ویژگیها و معیارها و اهداف مدیریت عملکرد در محیط کیفیت را تبیین نموده و از بین تحقیقات انجام شده شیوه ای را برای ارزیابی عملکرد کارکنان که با فلسفه TQM سازگار باشد بیان کنیم.

تحقیق حاضر، میزان ارتباط بین اجرای مدیریت کیفیت جامع (TQM) و عملکرد سازمانی را با وجود و عدم وجود متغیرهای هم پراکنشی چون اندازه شرکت، نوع صنعت و وضعیت مجوز ایزو 9000 می آزماید. اساسا این تحقیق بررسی یک نمونه بزرگ تصادفی از شرکتهای تولیدی در سطح جهانی میباشد. نتیجه اصلی تحقیق نشانگر این است که مدیریت کیفیت جامع (TQM) تمایل دارد به هنگام تغییر اندازه شرکت و نوع صنعت نتایج پیچیده ای داشته باشد. در حالی که رابطه بین مدیریت کیفیت جامع (TQM) و عملکرد سازمانی تحت تاثیر تغییرات وضعیت مجوز ایزو 9000 قرار نمی گیرد ضمن آنکه نتایج این تحقیق حاکی از آن است که تفاوت های معناداری در ارتباط بین مدیریت کیفیت جامع (TQM) و عملکرد سازمانی در میان بخش های مختلف صنعتی و اندازه متفاوت شرکت ها، به خصوص از نظر میزان نواقص (معایب محصول)، هزینه های تضمین محصول و نوآوری در تولیدات جدید وجود دارد. نتایج عمده به دست آمده برای مدیران، آن است که یک سازمان تولیدی معمولی با حضور مدیریت کیفیت جامع (TQM) بیشتر محتمل است که عملکرد بهتری را در روابط کارکنان، رضایت مشتریان، عملکرد اجرایی و تجاری به دست آورد تا بدون حضور آن.