علوم مدیریت ایران
سال:1394 | دوره:10 | شماره:37 |تعداد مقالات:10

در دنیای رقابتی امروز، استفاده بهینه از فرصت های محیطی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار از جمله دغدغه های اصلی سازمان ها است. یکی از تکنیک های مهم در ایجاد مزیت رقابتی، هوشمندی رقابتی است. هدف تحقیق حاضر شناسایی عوامل موثر بر هوشمندی رقابتی در سازمان است. مدل مفهومی ارائه شده ارتباط هوشمندی رقابتی را با مفاهیم «هوشیاری کارآفرینانه» و «حس گری بازار» مورد بررسی قرار داده است. داده های پژوهش از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است. یافته ها نشان می دهد، سه عامل هوشیاری کارآفرینانه، حس گری بازار و قابلیت بازارگرایی سازمان، عوامل اثرگذار بر هوشمندی رقابتی در سازمان ها شناخته می شوند. همچنین، سازمان بازارگرا با تمرکز بر تحولات بازار، تحلیل وقایع و تغییرات محیطی، حس گری بازار خود را تقویت کرده، از طریق تبادل اطلاعات استراتژیک و تقویت دیدگاه چند بعدی به بازار، محیط فعالیت خود را با یک نگرش جامع تحت نظر می گیرد و با هوشیاری کارآفرینانه اطلاعات محیط و رقبا را بررسی می نماید. بدین ترتیب، با اتخاذ تصمیمات استراتژیک، هوشمندی رقابتی خود را ارتقا می دهد و مزیت رقابتی پایدار ایجاد می کند. در نهایت، پیشنهاداتی به منظور ارتقا سطح هوشمندی رقابتی سازمان ها ارائه شده است.

در سه دهه گذشته مطالعه در حوزه ارزش و اخلاق در سازمان های بزرگ جهانی اهمیت روزافزونی یافته و به یکی از حوزه های استراتژیک سازمان ها تبدیل شده است. پیش از آن، ویژگی های مالی عامل مهمی در تعریف موفقیت یک سازمان محسوب می شد ولی در سال های اخیر، اخلاق و ارزش ها، شاخص های مهمتری برای ماندگاری سازمان ها به شمار می روند. هدف این پژوهش طراحی ساز وکارهائی برای نهادینه سازی ارزش ها در گروه مپنا بود. برای گردآوری و تحلیل داده ها که بین سال های 1391 و 1394 انجام شد، 250 مصاحبه نیمه ساختار یافته و 56 جلسه پانل تشکیل شد. پس از طراحی سازوکارهای نهادینه سازی ارزش ها، از پرسش نامه دلفی جهت کسب نطر 177 خبره در سه دور استفاده شد. یافته های پژوهش شامل 49 سازوکار است که در سه گروه هنجاری، شناختی و تنظیمی طبقه بندی شدند که به مرور زمان و به اقتضای موقعیت از آنها، در بخش های گروه مپنا استفاده خواهد شد.

در سال های اخیر یکی از نگرانی های اصلی شرکت های دانش بنیان، افزایش خروج داوطلبانه نیروی انسانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان دانشی آنها می باشد. مهمترین سرمایه شرکت های دانش بنیان، سرمایه های فکری آنها بوده و بقا و موفقیت این شرکت ها در گرو عملکرد کارکنان دانشی آنها می باشد. از این رو ناتوانی در مدیریت صحیح نگهداشت کارکنان دانشی و نخبه، ضمن تحمیل هزینه های سنگین مستقیم و غیر مستقیم، باعث انتقال قابلیت ها به شرکت های رقیب و نهایتا از دست رفتن مزیت رقابتی سازمان می گردد. بنابراین، پرداختن به مساله خروج کارکنان دانشی و اتخاذ بسته های سیاستی مناسب جهت نگهداری کارکنان دانشی به منظور حفظ مزیت رقابتی شرکت های دانش بنیان از ضرورت بالایی برخوردار باشد.در این پژوهش از اطلاعات مربوط به یک شرکت دانش بنیان تولیدکننده نرم افزار در ایران به عنوان نمونه استفاده شده و با استفاده از رویکرد پویایی شناسی سیستم، مساله خروج کارکنان دانشی از این شرکت در قالب یک مدل پویا ارائه می گردد. سپس رفتار سیستمی مدل ارائه شده در محیط نرم افزار Vensim شبیه سازی می شود و پس از تایید اعتبار مدل، سیاست ها و راهبردهایی برای کنترل و جلوگیری از خروج کارکنان از این شرکت ارائه می گردد.

با توجه به نقش مهم شبکه های بازاریابی در توسعه اقتصادی خوشه های صنعتی، هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل فرایند شبکه سازی فعالیت های بازاریابی در بستر خوشه های صنعتی ایران است. جهت طراحی مدل مذکور از روش تحقیق «نظریه برخاسته از داده ها» استفاده شده است. بدین منظور با انجام مصاحبه با عاملان توسعه خوشه ها و مدیران بنگاه های درگیر در شبکه ها، و مطالعه اسناد سازمانی، منابع اطلاعاتی موردنیاز جمع آوری شد. سپس با انجام کدگذاری باز، محوری و گزینشی مدل شبکه سازی فعالیت های بازاریابی تدوین گردید. بنا بر نتایج تحقیق، انگیزه مشترک شرکا جهت حل مساله یا بهره برداری از فرصت های بازاریابی علت اصلی شکل گیری شبکه های بازاریابی است. شبکه های بازاریابی گستره وسیعی از شبکه های رسمی و غیررسمی را شامل می شود که طی مراحل پنج گانه آغازین، تشکیل هسته اولیه، بروز تنش، سازماندهی و اقدام شکل می گیرند. بستر فرهنگی، تاریخی و نهادی خوشه، ویژگی های فردی-شخصیتی مدیران، ویژگی های راهبر شبکه و ویژگی های ساختاری بنگاه بر فعالیت های شبکه سازی تاثیرگذارند. مهم ترین منافع شبکه سازی کاهش هزینه های بازاریابی و ارتقاء توان رقابتی بنگاه های عضو شبکه است. بنا بر نتایج پژوهش حاضر، مدیران بنگاه ها می توانند با تقویت قابلیت های شبکه سازی خود، از آن به عنوان ابزار توسعه کسب وکار استفاده نمایند.

با وجود اهمیت سازه خوش بینی نسبت به مسیر پیشرفت شغلی و پیامدهای مثبت آن برای فرد و سازمان، پژوهش های اندکی در این موضوع انجام شده است. هدف این پژوهش بررسی تاثیر تناسب فرد-سازمان و فرد- شغل بر خوش بینی به مسیر پیشرفت شغلی است. همچنین اثر میانجی خوش بینی به مسیر پیشرفت شغلی در رابطه میان این دو نوع تناسب مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان چهار دانشگاه بزرگ شهر تهران هستند و داده ها با استفاده از پرسشنامه گردآوری شده اند. یافته های پژوهش نشان می دهد که هم تناسب فرد- شغل و هم تناسب فرد- سازمان بر خوش بینی به مسیر پیشرفت شغلی تاثیر می گذارند و شدت این تاثیر، در مورد تناسب فرد- شغل بیشتر است. بررسی تاثیر توامان دو نوع تناسب مذکور بر خوش بینی به مسیر پیشرفت شغلی هم نشان می دهد تاثیر این دو متغیر به همراه هم، نسبت به زمانی که تک تک در نظر گرفته شوند، بیشتراست. یافته های پژوهش بیانگر آن است که تناسب بیشترفرد با شغل منجر به تناسب فرد با سازمان می شود و در این میان سازه خوش بینی به مسیر پیشرفت شغلی می تواند چنین رابطه ای را تسهیل کند.

رویکرد کسب و کارهای نوین به سمت پویایی محیط، توسعه شایستگی ها و سعی در ایجاد سازمان های یادگیرنده و دانش آفرین بوده است. در این راستا استفاده از فرآیند کانون های ارزیابی و توسعه عاملی اثرگذار در مسیر توسعه قابلیت ها و شایستگی های کارکنان محسوب می شود. کانون ارزیابی با عمر بیش از 60 سال در جهان و بیش از یک دهه در ایران روشی است ترکیبی از تمرین های مختلف مبتنی بر شرایط متنوع شغلی که به منظور جمع آوری اطلاعات معتبر و دقیق از نامزدها جهت جذب، انتخاب، ارتقاء و ارزیابی آنها در یک محیط کاری استفاده می شود. کانون ارزیابی با رویکرد توسعه، فرآیندی است که در آن شخص شاغل با توجه به رویکردهای شغلی که در آن فعال است و جهت گیری های سازمان، در کانون توسعه مورد ارزیابی قرار گرفته و بدین صورت برنامه توسعه فردی متناسب با توانایی، دانش و مهارت در قالب گزارش بازخورد به شرکت کننده ارائه می شود. هدف این پژوهش شناسائی عارضه های کانون های ارزیابی و توسعه و دسته بندی آنها و ارایه راهکارهای بهبود و در نهایت ارایه چارچوبی از ملزومات و پیش نیازهای اجرای کانون در ایران است. جامعه آماری پژوهش، تمام افراد فعال در حوزه کانون، متشکل از 21 نفر از مجریان، متخصصان و خبرگان کانون بودند که با آنان مصاحبه بعمل آمد. با تحلیل مصاحبه ها عارضه های کانون شناسایی و در شش دسته مفهومی که شامل فرهنگ پذیرش سازمانی، فرآیند آماده سازی و برنامه ریزی جهت برگزاری کانون، فرآیند اجرا، دستاوردها و نتایج و فرآیند ارزیابی کانون می باشد، طبقه بندی شدند.