علوم مدیریت ایران
سال:1389 | دوره:5 | شماره:20 |تعداد مقالات:12

هدف این مطالعه بررسی برخی عوامل تاثیرگذار بر تضاد کار و خانواده است. در این مقاله به دنبال آزمون رابطه میان تعدادی از عوامل سازمانی (تضاد نقش، ابهام در نقش، حمایت مافوق، شیفت کاری و ساعات کاری)، عوامل خانوادگی (وضعیت تاهل، وضعیت اشتغال همسر، تعداد فرزندان، سن کوچکترین فرزند و ساعاتی که به امور خانواده اختصاص می یابد) و عوامل جمعیت شناختی (جنسیت، سن، میزان تحصیلات و سابقه کار) با مفهوم دو سویه تضاد کار و خانواده (شامل تداخل کار با خانواده و تداخل خانواده با کار) با در نظر گرفتن فرهنگ و شرایط ویژه جامعه ایران هستیم. بدین منظور پیمایشی در میان نمونه 333 نفری کارمندان اتاق عمل 10 بیمارستان شهر تهران انجام شد. نتایج پژوهش نشان می دهد که عامل تضاد نقش با تداخل کار با خانواده در ارتباط مستقیم است. حمایت مافوق و شیفت کاری رابطه معکوس ضعیفی با تداخل کار با خانواده دارند. هیچ یک از عوامل خانوادگی با مفهوم تداخل خانواده با کار در ارتباط نیستند. از میان عوامل جمعیت شناختی نیز جنسیت در جهت مخالف با جهت مفروض با تداخل خانواده با کار در رابطه است، به طوری که مردان تداخل خانواده با کار را بیش از زنان تجربه می کنند.

با توجه به رشد تحقیقات در زمینه پیامدهای سازمانی هوش هیجانی و همچنین اهمیت نقش مدیران در تعارضات بین آن ها و کارکنانشان، هدف اصلی این تحقیق، بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و سبک مدیریت تعارض کارکنانشان در شرکت های کوچک و متوسط است. 42 مدیر و 230 کارمند از هشت شرکت کوچک و متوسط ایرانی در این تحقیق مشارکت داشتند. برای تعیین سبک مدیریت تعارض کارکنان، از پرسشنامه OCCI و برای ارزیابی هوش هیجانی مدیران، از دو پرسشنامه ESCI و TMMS استفاده شده است. تحلیل عاملی اکتشافی برای مشخص نمودن عامل های اصلی و تحلیل واریانس برای آزمون توافق گروهی در سطح فردی (کارکنان) اجرا شد. رگرسیون چندگانه برای تعدادی از متغیرها در سطح گروهی (مدیران) و برای سایر متغیرها در سطح فردی، به طور جداگانه صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که بر خلاف انتظار، سبک های حل مساله و اجتناب کارکنان در سطح گروهی و سبک های پافشاری و نشان دادن بی تفاوتی آن ها در سطح فردی، هیچ رابطه معنادار آماری با ابعاد مختلف هوش هیجانی مدیران ندارند. با توجه به نتایج این تحقیق، به نظر می رسد در تعارضات بین مدیران و کارکنانشان، هوش هیجانی مدیران نمی تواند تعیین کننده سبک مدیریت تعارض کارکنانشان باشد. در نتیجه تاثیر عوامل دیگری مانند ویژگی های فردی کارکنان، موقعیت تعارض یا سایر ویژگی های مدیران در تحقیقات آینده قابل بررسی است، چنانچه در این تحقیق نیز رابطه مثبت معنادار آماری بین سبک پافشاری کارکنان و سابقه کاری آن ها مشاهده شده است.

با رشد روزافزون فناوری اطلاعات و بازار رقابتی موجود در حوزه بانکی ایران، شاهد آن هستیم که موضوع پذیرش بانکداری الکترونیک توسط مشتریان، مورد توجه بانک ها قرار گرفته است. یکی از مفاهیم کاربردی در ارائه خدمات الکترونیک بانکی، بانکداری اینترنتی (IB) است. این پژوهش به بررسی تاثیر مفهوم ابعاد ریسک ادراک شده مشتریان بر نیت آن ها در پذیرش IB پرداخته است. نتایج حاصل شده از به کارگیری مدل یابی معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تاییدی نشان داد که ریسک های زمانی، کارایی، امنیتی، مالی و حریم خصوصی، ریسک های اصلی کاهش دهنده نیت مشتریان برای پذیرش IB هستند و ریسک اجتماعی دارای تاثیر منفی بسیار جزیی می باشد. با توجه به نتایج، پیشنهادهای مدیریتی نیز در جهت کمک به بانک ها برای کاهش تاثیر منفی این ریسک ها در پذیرش IB توسط مشتریان ارائه شده است.

افزایش رقابت در بخش خدمات، باعث توجه بیشتر به حفظ مشتریان فعلی و تلاش برای جذب مشتریان جدید شده است. در این میان موضوع وفاداری مشتری به برند و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر آن از اهمیت دوچندانی برخوردار شده است. در تحقیق حاضر که در صنعت بانکداری و در بین مشتریان بانکهای ملت و پارسیان انجام شده است، تاثیر قابلیت اعتماد برند بر وفاداری مشتریان مورد بررسی قرار گرفته است. از این رو بتدا، تاثیر متغیرهای ادراکی برند شامل تعهد وفاداری، تعهد مستمر و رضایت بر تمایلات رفتاری مشتریان (توصیه های کلامی مشتریان و نیز تمایل آنان به تغییر بانک) و سپس، تاثیر قابلیت اعتماد برند بر متغیرهای ادراکی و بخصوص بر تعهد وفاداری بررسی و مورد آزمون قرار گرفته است. دراین پژوهش نمونه گیری به روش طبقه ای نسبی و حجم نمونه مورد نیاز برای هر بانک 384 نفر می باشد. یافته های حاصل از تحقیق نشان می دهد که قابلیت اعتماد برند نقش بسیار مهم و کلیدی در بهبود تمایلات رفتاری مشتریان ایفا می نماید. بدین معنی که افزایش رضایت مشتریان باعث می گردد تا به تبلیغ و توصیه بانک خود به دیگران اقدام نمایند و نیز گرایش آنها به تغییر بانک کاهش یابد. همچنین افزایش تعهد مستمر مشتریان باعث کاهش تمایل آنها به تغییر بانک می گردد. از این رو مدیران می بایست به قابلیت اعتماد برند توجه ویژه ای نمایند و نقش مهم آن را در مدیریت ارتباط با مشتریان مد نظر داشته و استراتژی ها و برنامه های مناسب تری در راستای توسعه مشتریان وفادار خود طراحی نمایند.

در ادبیات پژوهشی به سازه حمایت سازمانی ادراک شده (POS) توجه زیادی شده است. با وجود این، در زمینه ایمنی به این سازه توجه چندانی نشده است. هدف پژوهش حاضر پر کردن این کمبود پژوهشی، بر مبنای دو پیش فرض است: (1) حمایت سازمانی ادراک شده برای ایمنی (POSS) به طور مثبتی با رویدادهای مرتبط با ایمنی مرتبط است؛ (2) فراهم آوری آموزش های ایمنی ادراک کارکنان را از حمایت سازمانی افزایش می دهد. داده های مربوط به دو پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده و رویداهای مرتبط با ایمنی، از نمونه متعلق به جامعه آماری کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان در تابستان و پاییز سال 1389، به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای گردآوری شد. داده ها با استفاده از فنون کوواریانس و همبستگی تجزیه و تحلیل شدند. نتایج پژوهش از فرضیات ما حمایت کرد. یافته ها پیشنهاد می کند که کاهش رویدادهای مرتبط با ایمنی به وسیله بهبود ادراک کارکنان از حمایت سازمانی می تواند منجر به کاهش حوادث، آسیب ها و مرگ و میرها در سازمان شود.

پژوهش حاضر در جهت شناخت و ارزیابی قابلیت های مزیتی استفاده از نام تجاری (برند) بر اساس مدل «آکر» در صنایع غذایی ایران و بررسی علل ضعف برخی از شرکت ها در به کارگیری نام تجاری است و در راستای به کارگیری و استفاده از این ابزار تجاری به منظور ارتقای این صنایع پیشنهادهایی ارائه می دهد. جامعه و نمونه آماری از میان مشتریان محصولات شرکت های مهرام، تک ماکارون، پگاه و شیرین عسل انتخاب شده اند و برای تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های پژوهش از آمار توصیفی و استنباطی بهره گرفته شده است. در آمار توصیفی از جدول فراوانی و میانگین و در آمار استنباطی از آزمون های تحلیل واریانس یک طرفه وتوکی استفاده شده است. تحلیل یافته ها نشان می دهد که در این چهار شرکت به شاخص های قیمت، تبلیغات و تعهد در مقایسه با سایر شاخص ها توجه بیشتری شده است و این سه شاخص نسبت به شاخص های رهبری، ارزش، کیفیت و هویت در رتبه بالاتر و از نظر میانگین در رتبه دوم قرار گرفته اند. تحقیق به روشنی نشان می دهد که اگر این شرکت ها بخواهند از شاخص های مزیت رقابتی برای تعالی نام تجاری خود استفاده کنند، باید مدیریت هر یک از آن ها، بنا به مقتضیات شرکت خود نسبت به ارتقای این شاخص ها اقدام کند.