توسعه انسانی پلیس
سال:1389 | دوره:7 | شماره:30 |تعداد مقالات:9

داده کاوی به عنوان یکی از کاراترین ابزارهای تحلیل داده و اطلاعات، مورد توجه بسیاری از محققان و پژوهشگران قرار گرفته است. کاربرد تکنیک ها و الگوریتم های مختلف این ابزار در حوزه های مختلفی از جمله مدیریت ارتباط با مشتری، مدیریت و کشف فریب و هم چنین حوزه های پزشکی، ورزشی و ... شاهدی بر این مدعا است. یکی از حوزه هایی که می تواند به عنوان یکی از زمینه های کاربردی داده کاوی مورد توجه قرار گیرد، مسایل مرتبط با پلیس است. بر اساس تحقیقات انجام شده، الگوریتم های مختلف داده کاوی به ویژه تکنیک های پیش بینی در حوزه های مختلف مرتبط با پلیس مورد استفاده قرار گرفته و در سال های اخیر روند رو به رشدی داشته است. در این مقاله سعی می شود کاربردهای این ابزار در حوزه های مختلفی هم چون شناسایی جرایم، پیش بینی جرایم و پیش گیری از جرایم مورد بررسی قرار گرفته و یک چارچوب کاربردی بر این اساس ارایه گردد.

اهمیت حیاتی دانش، در محیط پیچیده و متغیر امروزی به عنوان منبعی در جهت بازسازی راهبردی یک سازمان بر کسی پوشیده نیست. دانش سازمان ها را قادر می سازد دانایی را سریع تر و موثرتر از گذشته کسب نموده و به کار بندند، لذا مبنایی برای حفظ مزیت رقابتی پایدار فراهم می آورد. عصر حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف در فناوری است. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلاق و دانش گرا به جای نیروی انسانی عملکردی است. از این رو، مدیریت هوشیار بر آن است تا هرچه بیشتر و بهتر در جهت استفاده از ابزاری به نام دانش برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت، ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه رقابتی خود برآید. مطالعات مختلفی نشان داده اند که سطوح تعهدی که کارکنان نسبت به سازمانشان دارند، با نگرش ها و رفتارهای مخالف آن ها از جمله تسهیم دانش ارتباط دارد. در این مقاله سعی شده است تا ارتباط بین تعهد سازمانی کارکنان و تسهیم دانش مورد بررسی قرار گیرد. نتیجه این مقاله نشان داد که سطوح بالای تعهد سازمانی با نگرش های مثبت کارکنان به تسهیم دانش مرتبط است. کارکنانی که تعهد بیشتری به سازمان خود دارند مشارکت بیشتر و فعال تری در فعالیت های تسهیم دانش انجام می دهند.

یکی از حوزه هایی که کار و همت مضاعف پتانسیل اجرایی و تاثیر فراوانی در بهبود آن دارد بی شک حوزه بهره وری است. زیربنا و ارزش بهره وری در بهبود و اصلاح آن است و این مهم جز در سایه همت و کار مضاعف محقق نخواهد شد. همت مضاعف و کار مضاعف به عنوان نیروی محرکه هر نوع فعالیت اثر بخشی لازم و ملزوم یکدیگرند که در این بین بهره وری نیز مستثنی نبوده و به کارگیری این مهم به مفهوم واقعی کلمه می تواند نقش موثری بر بهبود بهره وری در سازمان ها ایفا نماید. از این رو در این مقاله سعی گردیده با تمرکز بر عوامل ساختاری سازمان به نقش همت مضاعف و کار مضاعف بر بهبود بهره وری سازمان ها، مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد. در این مقاله بر عوامل ساختاری سازمان به عنوان شالوده بهره وری تمرکز شده و ضمن بررسی عوامل ساختاری، ارتباط با این عوامل ساختاری و نقش راهبردی همت مضاعف و کار مضاعف مورد بحث قرار گرفته و راه کارهایی نیز ارایه شده است که می تواند به بهبود بهره وری در کل سازمان منجر شود. ضمن بررسی عوامل ساختاری، ارتباط بهبود بهره وری با این عوامل ساختاری نقش راهبردی همت مضاعف و کار مضاعف، مورد بحث قرار گرفته و راه کارهایی نیز ارایه شده است که می تواند به بهبود بهره وری در کل سازمان منجر شود.

تحولات جدید در نظریه های رهبری، از نظریه های رهبری کاریزماتیک، که رهبر را موجودی غیرمعمولی فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبری می دانست، به سمت تئوری های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می کنند، انتقال یافته است. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در سطح دنیا و کلیدی بودن عامل فرهنگ در انجام این امر،موجب شد تا در این مقاله با تکیه بر ادبیات تحقیق در مفاهیم رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی، تاثیر رهبری تحول آفرین را بر روی فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار داده و چارچوبی مفهومی در این زمینه ارایه نماییم. نتایج این تحقیق حاکی از آن است که رهبران سازمان ها می توانند با توسعه مشخصات رهبران تحول آفرین در خود موجبات تغییر در فرهنگ را در راستای اهداف سازمان فراهم نموده و در نهایت سبب ایجاد تحولات اساسی در سازمان شوند.

امروزه اندیشمندان دانش مدیریت با توجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن مواجه هستند، به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها، منابع انسانی است. تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان، موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند. این مقاله با بررسی مبانی نظری به بررسی تاثیر تعهد سازمانی کارکنان بر عملکرد سازمان پرداخته و به این نتیجه دست یافته است که تعهد سازمانی کارکنان می تواند احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی آن ها به سازمان، عملکرد شغلی مطلوب تر، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی و نیز موفقیت های مالی و افزایش اثربخشی و بهره وری سازمان را به همراه داشته باشد. مقاله حاضر از نوع تحقیقات کاربردی بوده و روش انجام آن پیمایشی- توصیفی و مطالعات کتابخانه ای است. هم چنین ابزار گردآوری اطلاعات آن نیز فیش برداری بوده است.

سنجش خلاقیت و اطمینان از به کارگیری صحیح آن، علاوه بر تامین نیازهای درونی، موجب توانمندی، بهره وری و استفاده بهینه از امکانات و منابع می گردد. با سنجش خلاقیت منابع انسانی، می توان توانمندی ها و استعداد های هر یک از افراد سازمان را کشف نمود سپس با برنامه ریزی و هدایت، آن را در جهت تحقق اهداف سازمانی توسعه و پرورش داد. بدین منظور در جهت دست یابی به مولفه های سنجش خلاقیت در ابتدای این مقاله با استفاده از روش توصیفی، عوامل موثر در خلاقیت شناسایی و در ادامه مهمترین مولفه های هر یک از آن ها جهت سنجش و اندازه گیری اکتشاف گردید. لازم به ذکر است که با توجه به نارسایی روش های سنجش خلاقیت موجود، موضوع تحقیق بر اساس ادبیات خلاقیت مورد مطالعه قرار گرفته و در نتیجه آن، مدل تحقیق به دست آمده است. این مدل بیان گر آن است که مفهوم خلاقیت در ابعاد محتوایی و فرایندی، سنجیده می شود.

مدیریت پاداش در بافت مدیریت عملکرد همانند نظام یکپارچه پاداش دهی عمل می کند و با درآمدی برابر، تامین نیازهای مالی و غیر مالی کارکنان را تضمین نموده و به میزان مشارکت آنان در کسب اهداف سازمان، پاداش مناسب می دهد. برای موفقیت مدیریت عملکرد، مدیریت پاداش اهمیت خاصی دارد؛ چرا که توان آن در انگیزه دادن کارکنان به منظور عملکرد بهتر نامحدود است. استفاده اهرمی از مدیریت پاداش در راهبرد مدیریت عملکرد، به رویکردی کل گرا و تیزهوشی حرفه ای نیازمند است. پاداش شمشیری دو لبه است؛ بدین منظور، باید با در نظر گرفتن منافع جمعی و فردی کارکنان تعیین و پرداخت گردد. همچنین پاداش باید با اهداف راهبردی سازمان ارتباط درونی و هم سویی داشته باشد. در این مقاله پس از ذکر اهمیت پاداش در مدیریت عملکرد، به مداخله ها و پیش ران های (محرک های) مدیریت عملکرد پاداش بنیان اشاره می شود. اهداف اصلی مداخله اول که پرورش مدیریت عملکرد پاداش بنیان نام دارد به سازمان این امکان را می دهد تا مدیریت پاداش عملکرد محور را به وجود آورد. مجموعه ده پیش ران نیز به تحقق این مداخله کمک می کند. مداخله دوم یعنی سرمایه گذاری، در راهبرد پاداش برای نهادینه کردن مدیریت عملکرد، به عنوان روش سازمانی و شیوه زندگی کارکنان تلقی می شود، این مداخله نیز از ده پیش ران تشکیل شده است.