توسعه انسانی پلیس
سال:1388 | دوره:6 | شماره:26 |تعداد مقالات:7

اصلاح الگوی مصرف به معنای استفاده بهینه از منابع است و در سازمان ها نیز مهمترین منبع، منابع انسانی هستند هر گونه اقدام و اصلاحی که در این منبع صورت گیرد و منجر به افزایش بهره وری و اثربخشی سازمانی شود را می توان به عنوان حرکت به سوی اصلاح الگوی مصرف تلقی نمود. لذا به منظور اصلاح رویه مصرف و یا به مفهوم دیگر ارتقای اثربخشی و افزایش کارآیی، پلیس اهداف خاص و گوناگونی را انتخاب و بر مبنای آن اقدامات خود را به منظور کسب بیشترین نتیجه شکل می دهد. در این بین رفتار و کردار اخلاقی پلیس با توجه به آثاری که در اثربخشی عملکرد و ماموریت پلیس دارد، باعث گردیده توجه به اخلاق در رفتار کارکنان، مورد توجه سازمان پلیس باشد؛ لذا به منظور بهینه نمودن رفتار اخلاقی کارکنان، چارچوب استانداردی برای رفتار اخلاقی در قالب تدوین اصولی و همه جانبه نگرانه معیارهای اخلاقی کارکنان پلیس مطرح می گردد که می تواند در صورت پیاده سازی صحیح، افزایش کارآیی عملکرد و بهره وری سازمان را موجب گردد. یکی از ملاک های پیاده سازی صحیح این گونه معیارها، نقش خود سازمان است. به این معنی که سازمان با فراهم آوردن بستر و امکانات لازم و در ادامه آموزش و مشاوره تحقق این معیارها را در رفتار و کردار کارکنان عملیاتی می نماید.

یکی از موضوعاتی که در اعصار گوناگون ذهن بشر را به خود مشغول داشته است، مساله امنیت است. اما ایجاد امنیت در جامعه و فراهم نمودن بسترهای مورد نیاز برای برقراری نظم و امنیت در جامعه به قانونمند بودن افراد جامعه وابسته است. از طرف دیگر خانواده، پایه و اساس ساختار اجتماعی بوده، به گونه ای که سلامت جامعه و خانواده به هم وابسته اند.عوامل مختلفی در انحراف جوانان موثر است، از جمله جهل و بی خبری، ضعف عقیده و ایمان، عدم تسلط بر نفس، عدم مدیریت خود، ضعف اراده، وجود الگوی نامناسب که البته در خانواده می توان راهبردهایی برای مقابله با آنان به کار بست. راهبردهایی چون: آموزش تدریجی؛ ارایه الگوی مناسب ؛ ممارست و ایجاد عادت؛ اقناع عاطفی؛ تداوم در شادی.بنابراین لازم است که همه اعضای خانواده، مخصوصا والدین در ایجاد امنیت در جامعه مشارکت داشته باشند. در این مقاله روش های آگاهی بخش به والدین، تبیین مسوولیت ها و برانگیختن وجدان اخلاقی و اجتماعی و مبارزه با جلوه های ناامنی پیشنهاد و ارایه گردیده که ثابت می کند افزایش امنیت با افزایش فرهنگ خانواده ها ارتباط مستقیم داشته و این مهم جز از راه آگاهی بخشی امکان پذیر نمی باشد.

با توجه به این که نیروهای پلیس در شرایط استرس زایی کار می کنند این مقاله به بررسی منابع استرس، پیامدها و تعدیل کننده های استرس و ارزیابی و مقابله با استرس در بین نیروهای پلیس پرداخته است. هم عوامل فردی و هم عوامل سازمانی می توانند برای نیروهای پلیس ایجاد استرس کنند اما تحقیقات گوناگون نشان داده اند که عوامل سازمانی بیشتر از عوامل فردی در استرس زا بودن کار پلیس تاثیر دارند. استرس می تواند پیامدهای جسمانی، روانی و رفتاری گوناگونی داشته باشد که این پیامدها در افراد مختلف با توجه به ویژگی های فردی و سازمانی متفاوت است. نیروهای پلیس در ارزیابی و مقابله با استرس متفاوت هستند. مواجهه نیروهای پلیس با موقعیت های استرس زا دارای یک ویژگی خاص است. نیروهای پلیس در آغاز و با ارزیابی اولیه چالش های زیادی را در موقعیت درک می کنند، اما در ادامه و با ارزیابی ثانویه، نیروهای پلیس این موقعیت ها را قابل حل برآورد می کنند. نیروهای پلیس در ارزیابی اولیه از موقعیت تاثیر زیادی می پذیرند در حالی که در ارزیابی ثانویه این گونه نیست و در ارزیابی ثانویه یک ثبات نسبی در مواجهه با موقعیت های استرس زا گوناگون نشان می دهند. هم چنین نیروهایی که سن بیشتری دارند موقعیت ها را مثبت تر و قابل حل تر از نیروهای جوانتر ارزیابی می کنند. نیروهای پلیس هم چنین به خاطر ماهیت کارشان از سبک مقابله ای متفاوتی نسبت به مردم عادی استفاده می کنند.

روش ها و سبک ها و عملکردهای مدیریت به طور گسترده و دامنه دار با فرهنگ سازمانی ارتباط تنگاتنگ دارد. تصمیمات مدیریت تنها در بستر فرهنگ سازمان جریان می یابد. اگر تصمیمات متناسب و همرنگ با بسترهای فرهنگی سازمان نباشد، بدون شک قابلیت اجرایی کمتری خواهند داشت و اهداف تصمیم را تحقق نخواهند بخشید.در این مقاله سعی شده است که به بررسی نقش ارزش های فرهنگی در پذیرش و اثربخشی فرایندها و اقدامات مدیریت منابع انسانی پرداخته شود. نتایج این مقاله نشان می دهد که ارزش های فرهنگی بر هر پنج جنبه یا وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی یعنی فرایند جذب، انتخاب، آموزش، ارزیابی و مدیریت عملکرد، و سیستم های پرداخت (حقوق ها و مزایا) تاثیر می گذارد. ارزش های فرهنگی از طریق تاثیر بر مطلوبیت ویژگی های شغلی، انتخاب منابع جذب، اثربخشی جذب کنندگان، و مقدار جذب متقاضیان آتی و فعلی در سازمان، بر فرایند جذب؛ از طریق تاثیر بر ویژگی های شغل و ویژگی های متقاضیان ایده آل، انتخاب های متقاضیان، و واکنش های متقاضیان به رویه های انتخاب بر فرایند انتخاب؛ از طریق تاثیر بر نیازهای آموزشی و شیوه های آموزش بر فرایند آموزش؛ از طریق تاثیر بر ایجاد معیار عملکرد، شیوه های استفاده شده برای اندازه گیری عملکرد کارکنان، و پذیرش و اثر بخشی باز خورد درباره عملکرد بر مدیریت عملکرد؛ و از طریق تاثیر بر سیستم های تشویقی و تاثیر بر سیستم های تشویقی و سیستم های مزایا بر سیستم حقوق و مزایا تاثیر می گذارند.

سازمان هایی که در میان کارکنان آن ها اعتماد وجود دارد، نسبت به سازمان هایی که دارای یک چنین خصیصه ای نیستند، به موفقیت های بالاتری دست پیدا می کنند. اعتماد درون و بین سازمان ها به طور مستقیم با فرصت های ایجاد روابط و شبکه های جدیدی مرتبط است که برای انجام اقدامات سازمان لازم و ضروری هستند. مطالعات معدودی نقش طول مدت تعارض و شدت تعارض را بر پیامدهای سازمانی مورد بررسی قرار داده اند. در این مقاله به بررسی نقش تعارض و ارتباطات در اعتماد کارکنان در محیط کار پرداخته شده است. نتایج این مقاله نشان می دهد که تعارض وظیفه ای به طور مثبت و تعارض رابطه ای و فرایندی به طور معکوس با ادراک از اعتماد رابطه دارند. تعارض وظیفه ای به طور معکوس با شدت تعارض و طول مدت تعارض رابطه دارد. تعارض رابطه ای و تعارض فرایندی نیز به طور مثبتی با شدت تعارض و طول مدت تعارض رابطه دارند. طول مدت تعارض به طور مثبت و شدت تعارض به طور معکوس با اعتماد مرتبط است. نتایج این مقاله هم چنین نشان می دهد شدت و طول مدت تعارض ارتباط بین انواع تعارض (وظیفه ای، رابطه ای، فرایندی) و اعتماد را تعدیل می کنند. آزاد بودن ارتباطات، تاثیر تعارض بر اعتماد را تعدیل می کند. هم چنین آزاد بودن ارتباطات رابطه بین شدت و طول مدت تعارض با اعتماد را نیز تعدیل می کند.

رضایت شغلی نشان دهنده احساس و رضایت فرد از شغلش می باشد که متاثر از خصوصیات افراد مثل ارزش ها، نگرش ها و گرایش های آنان و همین طور ویژگی های مربوط به محیط کار است. رضایت شغلی عاملی بسیار موثر بر عملکرد شغلی کارکنان و بهره وری سازمان است. رضایت شغلی بر احساس رضایت فرد از زندگی اش نیز تاثیر می گذارد. در این مقاله سعی شده است که عوامل فردی و سازمانی تعیین کننده رضایت شغلی نیروهای پلیس بررسی و مشخص شوند. هم چنین تحصیلات، سن، جنسیت، طول خدمت و درجه عوامل فردی رضایت شغلی نیروهای پلیس و استقلال، تنوع شغل، مهم بودن خودِ کار، نیاز به مسوولیت پذیری هنگام انجام کار، قدردانی از طرف مدیر، تخصص و دانش لازم برای انجام کار، عوامل سازمانی تعیین کننده رضایت شغلی نیروهای پلیس هستند. در این بین عوامل سازمانی در پیش بینی رضایت شغلی مهم تر از خصوصیات جمعیت شناختی هستند و سرپرستان یا مدیران باید بر محیط کار به عنوان ابزار اصلی افزایش رضایت شغلی و انگیزه نیروها تمرکز نمایند.

هدف: هدف این مقاله پرداختن به سازمان متغیر و فرهنگ پلیس هلند در ده سال گذشته است.طراحی / روش شناسی/ رویکرد: بر اساس دیده های شخصی، پژوهش های بخشی و نظر سنجی از افسران پلیس و مدیران نخبه در هلند، تحولات ناموزون با آداب و سنن هلند به ژرف توصیف، تجزیه و تحلیل و بررسی می گردد.یافته ها: از دهه 1960 تاکنون، هلند به خاطر سبک دوستانه، غیر متمرکز وعمل گرای پلیس جامعه محورش مشهور است. شعار «پلیس بهترین دوست شماست» خلاصه ای از گوهر و روح حاکم بر پلیس هلند است. به هر حال سبک پلیس جامعه محور، دوستانه و شکیبا به تدریج با انتقاداتی روبرو گردید. سیستم ادارات نسبتا مستقل پلیس منطقه با انتقادات بسیار شدیدی روبرو شدند زیرا اثربخشی و کارآیی در حل چالش های امنیتی، ایمنی و جنایی نداشتند. دولت ملی اکنون خواستار اختیار بیشتر در تدوین اولویت ها و برنامه های پلیس است. به هر حال همان طور که افسران نخبه دولت تصریح کرده اند پلیس باید با اقدامات وحشت افکنانه و جنایی با شدت بیشتری برخورد نماید. این نگرش به تمرکز و کیفری شدن و در سطح محلی به واگذاری مسوولیت منجر شده است که نشان می دهد چند بنگاه و شرکت خصوصی مسوولیت تامین امنیت را بر عهده گرفته اند. این تغییرات به الگوی پلیس دولتی منتهی می شود که از شهروندان فاصله گرفته است، تحولی که با روح اجتماعی پلیس هلند در تضاد است.اصالت / ارزش: این مقاله تجزیه و تحلیلی از روح متغیر پلیس هلند را ارایه می نماید.