مدیریت دولتی
سال:1388 | دوره:1 | شماره:2 |تعداد مقالات:12

این تحقیق پیرامون بررسی رابطه اعتماد و سازمانی کارکنان صورت گرفته است. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان سازمان های آموزش و پرورش و جهاد کشاورزی استان قم می باشد و نمونه آماری متشکل از 35 کارمند از سازمان جهاد کشاورزی استان قم و 54 کارمند از سازمان آموزش و پرورش استان قم می باشد. جهت بررسی تعهد سازمانی از مدل آلن و میر و برای بررسی اعتماد از مدلی که نتیجه تحقیق صورت گرفته با عنوان "شناسایی عوامل موثر بر اعتمادسازی بین کارکنان و مدیران و بررسی وضعیت موجود سازمان های اجرایی کشور" (حسن زاده، 1383، ص (18 می باشد، استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است. با توجه به نتایج حاصل از فرضیه اصلی تحقیق مشخص شده که در هر دو سازمان میان اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد. به علاوه نتایج حاصل از فرضیات فرعی تحقیق نشان دهنده این بود که در سازمان آموزش و پرورش میان ابعاد توجه و تعهد عاطفی، میان توجه و تعهد تکلیفی، رابطه معناداری مشاهده شده است.

در خصوص چگونگی واکنش به دنیای در حال تغییر، رویکردهای زیادی مطرح شده است. تمامی این رویکردها تنها در صورتی که متضمن همترازی در سازمان به عنوان یک اصل زیربنایی و بسیار مهم باشند، با معنا هستند. بررسی ها و مطالعاتی که در خصوص سازمان های موفق انجام شده است نشان می دهد که همترازی به عنوان یک اصل و محور تعیین کننده در سازمان مورد توجه بوده است. این مقاله، حاصل پژوهشی است در خصوص بررسی نقش همترازی عناصر سازمانی در ارتقای عملکرد سازمانی. در این پژوهش، از داده های ثانویه مدل جشنواره شهید رجایی برای سنجش عملکرد سازمانی، و از نظریه نقاط مرجع استراتژیک برای سنجش درجه همترازی عناصر چهارگانه راهبرد، فرهنگ، ساختار، و راهبرد منابع انسانی استفاده شد. یافته های پژوهش نشانگر آن هستند که اولا همترازی نسبتا بالایی بین عناصر سازمانی پیشگفته برقرار است، ثانیا بین همترازی و عملکرد سازمانی همبستگی مثبتی وجود دارد.

با توجه به چالش هایی که سازمان ها امروزه با آن مواجه هستند، ایجاد سازمان شاد یکی از نیازهای استراتژیک برای موفقیت در بلند مدت می باشد. در این مقاله ضمن مطالعه ادبیات پژوهش و بررسی پیشینه تحقیق، 10 مولفه برای نشاط در محیط کار شناسایی کردیم. با توجه به مولفه ها پرسش نامه ای برای سنجش نشاط در محیط کار طراحی گردید. روایی مولفه ها و پرسش نامه مربوطه با استفاده از نظر اساتید مورد بررسی قرار گرفت. برای سنجش پایایی پرسش نامه، پرسش نامه را در بین 30 نفر از کارکنان اجرا نموده و پیاپی آن مورد تایید قرار گرفت پرسش نامه در نمونه موردنظر که شامل 134 نفر از کارکنان سازمانهای منتخب در استان قم بود به اجرا درآمد. نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که در سازمان های منتخب استان قم مولفه های یادگیری سازمانی، خودگشودگی، مشارکت، عدالت، مثبت اندیشی و ساختار منعطف در وضعیت نامناسب و مولفه های معنادار بودن کار، علاقه به کار، امنیت در محیط کار و تعامل با همکاران در وضعیت متوسط می باشد.

تولید زباله بیمارستانی یک فرآیند ناخواسته در سیستم بیمارستانی است. پسماندهای عفونی به دلیل ماهیت خطرناکشان، که حاوی انواع مختلفی از میکرو ارگانیسم های بیماری زا هستند، بیشتر از سایر زائدات به محیط زیست انسانی صدمه می زنند و لازم است که راه کارهای مناسبی برای کنترل و بی خطر سازی آنها اتخاذ شود. هدف مقاله سنجش چگونگی اثربخشی نظام مدیریت زیست محیطی بیمارستان های شهر تهران بر اساس استاندارد بین المللی سری ISO 14000 است. پژوهش از نوع کاربردی، توصیفی و میدانی است. از مجموع 75 بیمارستان در شهر تهران، 60 بیمارستان بر اساس جدول کرجسی و مورگان بعنوان نمونه و از طریق تصادفی انتخاب و جمع آوری داده ها از 57 بیمارستان ممکن شد. داده ها از طریق پرسشنامه ساخته شده بر مبنای استاندارد یاد شده و استفاده از طیف لیکرت شش گزینه ای جمع آوری و داده ها از طریق نرم افزار spss و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی (آزمون (t تحلیل شد. مقادیر میانگین نمرات متغیرهای مورد مطالعه یعنی همان اجزا استاندارد، در مقیاس طیف یک تا شش، به ترتیب: جهت گیری خطی مشی ها 3.48، شناسایی جنبه های زیست محیطی 3.15، تدوین اهداف خرد و کلان 3.15، برنامه ریزی برای نیل به اهداف 3.15، تدوین وظایف و مسوولیت ها 3.18، آموزش کارکنان 3.23، استقرار نظام ارتباطی 3.37، مستندسازی سیستم زیست محیطی 3.22، کنترل فعالیت ها 3.24، آمادگی واکنش در موقعیت های اضطراری 3.25، امکان ارزیابی ادواری 3.09، اقدام اصلاحی برای حذف عدم انطباق ها 3.02 و بازنگری نظام مدیریت زیست محیطی 3 بدست آمد. تمامی مقادیر کمتر از میانگین مفروض یا نظری، (یعنی 3.5) هستند و این نشان دهنده آنست که استاندارد بین المللی سری ISO 14000 در حد مطلوب رعایت نمیشود و باید توجه بیشتری در این مورد معمول شود.

تجربه شوراهای شهر و روستا در کشور نهاد جدیدی در عرصه مدیریت شهری ایجاد نمود که به جهت نمایندگی شهروندان، امیدهای زیادی برای اصلاح رویه های مربوط به اداره امور محلی به وجود آورد. اکنون که شوراها دوره سوم خود را می گذرانند. برای بسیاری از مسوولین و خود اعضای شورا، روشن گردیده است که با آموزش برخی دانش ها، نگرش ها و مهارت های خاص، می توان عملکرد شوراها را ارتقا بخشید. مقاله حاضر در پی پاسخگویی به خلا فوق به دنبال تدوین نظام آموزشی متناسب با نیازهای اعضای شوراها می باشد. از آن جا که بررسی موردی همه شوراها میسر نمی باشد، به عنوان نمونه شورای اسلامی کلان شهر مشهد مورد بررسی قرار گرفت. در فرآیند نیاز سنجی آموزشی از روش های تجزیه و تحلیل شغل، مشکل، سازمان و نظرسنجی استفاده گردید. نظام آموزشی ارایه شده شامل 4 نوع آموزش می باشد که عبارتند از: آموزش های پایه، عمومی، تخصصی و مداوم. در تدوین نظام آموزشی سعی گردیده است با تعریف آموزش های مداوم و تنوع بخشی به نحوه ارایه آموزش ها (بازدید میدانی و سفر، فیلم، بحث گروهی در کنار سخنرانی) کیفیت آموزش ها ارتقا یافته و علاوه بر ارایه دانش های موردنیاز، برخی نگرش ها و مهارت های جدید نیز در مخاطبین ایجاد گردد. همچنین با بهره گیری از روش های متنوع برای نیازسنجی (و به اکتفا به یک روش) تلاش گردیده است ابعاد مختلف نیازهای آموزشی شناسایی گردد.

بی گمان امروزه تقویت توانمندی افراد در بخش عمومی می تواند نقش مهمی در بهبود کیفیت خدمات ارایه شده از سوی سازمان ها ایفا نماید. امروزه مزیتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. به عبارتی عنصر خلاقیت و دانش به عنوان عنصر برتری بخش در رقابت مطرح شده است. در تحقیق حاضر 20 عامل اثرگذار بر توانمند نمودن کارکنان شامل اطلاعات، اختیار، تیم کاری، شیوه رهبری، آموزش، تعلق سازمانی، تجربه اندروزی، روشن بودن اهداف و خط مشی، مشارکت، عدم تمرکز، دسترسی به منابع، مسوولیت، تشویق، غنی سازی شغل، هدایت و حمایت، معنی دار بودن شغل، اعتماد به نفس، ابهام نقش، اهمیت قائل شدن به کارکنان و محیط شناسایی گردیدند، که با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی، پنج عامل با مقدار ویژه بالای 1 احصا که تحت عناوین "توجه به رشد فردی و طراحی شغلی"، "توجه به مسایل نیروی انسانی و تیم های کاری"، "سبک رهبری"، "توجه به رسمیت و شفافیت" و "توجه به محیط و عدم تمرکز" نامگذاری گردیدند. پنج عامل مذکور بر روی هم 64.533 درصد واریانس کل متغیرها را تبیین نمودند و عامل اول یعنی عامل توجه به رشد فردی و طراحی شغلی با ارزش ویژه 7.746 و تبیین 38.729 درصد از واریانس به عنوان مهمترین عامل تاثیرگذار بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردید که نشان دهنده درجه اهمیت این عامل می باشد.

وضعیت عمومی سازمان ها هنوز از باقی ماندن زنان در رده های پایین مدیریتی و اثر سقف شیشه ای حکایت دارد. منابع و مطالعات متفاوت در کشورهای گوناگون نشان می دهد که افزایش زنان در پست های مدیریتی هنوز غیرمتعادل است؛ به ویژه هنگامی که نسبت مدیران زن در مقایسه با نسبت جمعیت زنان و مردان در سازمان بررسی می شود. در این تحقیق سعی بر آن است عوامل موثر بر کاهش توانمندی زنان، به ویژه عوامل جامعه پذیری ناتوانی و خود ناتوان انگاری زنان بررسی گردد. این پژوهش با ماهیتی توصیفی - پیمایشی، از طریق تحلیل همبستگی به بررسی دو عامل منتج شده از سقف شیشه ای که اثری مستقیم بر کاهش توانمندی زنان داد، می پردازد. جامعه آماری، مجموعه کارکنان شاغل در سازمان توسعه برق ایران (زیر مجموعه وزارت نیرو) است. نمونه آماری به طور تصادفی انتخاب و با استفاده از پرسشنامه مورد نظرسنجی واقع شده اند. نتایج تحقیق حاکی از آن است که میان جامعه پذیری ناتوانی و خود ناتوان انگاری زنان با کاهش توانمندی آنان، رابطه ای مستقیم وجود دارد و سقف شیشه ای نیز به طور غیرمستقیم و از طریق دو عامل یاد شده بر کاهش توانمندی بانوان اثر می گذارد.

ضرورت توجه به منافع عمومی در مدیریت دولتی ایجاب می کند که مدیران دولتی در فراگردها و رفتارهای روزمره خود، نوعی جهت گیری عمومی داشته باشند. ضرورت تاکید بر اعتماد عمومی و اعتماد درون سازمانی که روز به روز در حال کاهش است و همچنین الزام توزیع قدرت و توانمندسازی در کشورهایی که فراگرد دموکراتیزه شدن را طی می کنند، وجود رهبری خدمتگزار را ضروری ساخته و ایده خدمات دولتی نوین دنهارت به مثابه مفهومی که در سال های اخیر مورد توجه قرار گرفته است، بر ضرورت توجه الگوی رهبری خدمتگزار افزوده است. در این راستا این تحقیق درصدد است تا اثرات الگوی رهبری خدمتگزار را بر اعتماد و توانمندسازی در سازمان های دولتی بررسی نموده و رهنمودهایی را برای اثربخشی هر چه بیشتر مدیران دولتی ارایه کند. از این رو رابطه متقابل رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی از طریق تحلیل تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گرفته، نتایج حاصله بر وجود رابطه ای قوی میان رهبری خدمتگزار، اعتماد سازمانی و توانمندسازی دلالت دارند. همچنین یافته های تحقیق بیانگر آنند که تفاوت معناداری میان ادراک کارکنان و مدیران از رهبری خدمتگزار وجود دارد.

سازمان ها امروزه در محیطی کاملا رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید عمده وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذراند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار باشند. ابزاری که در این زمینه به کمک مدیران می شتابد فرآیند توانمندسازی است. تحقیق حاضر یک تحقیق پیمایشی مبتنی بر روش همبستگی با استفاده از انتخاب نمونه است. حجم نمونه بر اساس روش نمونه گیری خوشه ای 9 منطقه و تعداد نمونه 240 نفر است. در این مقاله در فرضیه اول رابطه بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان و در فرضیات فرعی آن رابطه بین ابعاد توانمندسازی (احساس شایستگی، احساس معنی دار بودن شغل، احساس موثر بودن، احساس داشتن اعتماد به همکاران و احساس داشتن حق انتخاب) و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی و فرضیات فرعی مربوط به آن به غیر از احساس موثر بودن و احساس داشتن اعتماد ارتباطی وجود ندارد. در ضمن میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تر است.