مدیریت منابع در نیروی انتظامی
سال:1399 | دوره:8 | شماره:1 |تعداد مقالات:9

زمینه و هدف: مدیریت منابع انسانی سبز با ایجاد آگاهی و تعامل میان کارکنان سازمان در خصوص محیط و عوامل محیطی، به گونه ای رفتار آن ها را هدایت می کند که به وظایف و تعهداتشان در قبال محیط زیست عمل کنند. هدف از انجام این پژوهش، ارائه الگویی برای شناسایی ابعاد و اقدامات مؤثر در پیاده سازی مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از رویکرد ترکیبی دلفی فازی و معادلات ساختاری بود. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، یک پژوهش توصیفی و پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را پانزده نفر از مدیران شرکت سایپا و متخصصان دانشگاهی تشکیل دادند. در این پژوهش از روش دلفی فازی برای شناسایی ابعاد و اقدامات مؤثر بر مدیریت منابع انسانی سبز استفاده شد. پس از شناسایی ابعاد و اقدامات مؤثر، مدلی بر همین مبنا تدوین و با استفاده از مدل یابی معادلات ساختاری مورد سنجش قرار گرفت. یافته ها: یافته ها نشان می دهد که خبرگان پژوهش، 9 بُعد و 33 اقدام را به عنوان ابعاد و اقدمات مؤثر برای پیاده سازی موفق مدیریت منابع انسانی سبز تشخیص دادند، هم چنین اثرگذاری مثبت این ابعاد و اقدامات بر پیاده سازی موفق مدیریت منابع انسانی سبز مورد تأیید قرار گرفت. نتیجه گیری: نتایج نشان می دهد که برخی از ابعاد شناسایی شده، از جمله انتخاب سبز و مدیریت پاداش سبز تأثیر به سزایی در پیاده سازی موفق مدیریت منابع انسانی سبز دارند؛ بنابراین لازم است که مدیران بر اجرای این ابعاد تمرکز بیش تری داشته باشند.

زمینه و هدف: با توجه به جایگاه حساس مدیران قضایی در کشور، انتخاب قضات شایسته برای این سمت از الزامات اساسی قوه قضاییه است. هدف پژوهش، طراحی الگوی شایستگی مدیران قضایی ایران است. روش شناسی: روش انتخابی این پژوهش، ترکیبی است. نمونه در بخش کیفی، از میان معاونت های قوه قضاییه و قضات دیوان عالی کشور، به صورت هدفمند، نظری و گلوله برفی انجام شده است و در نهایت با 21 تن از خبرگان قوه قضاییه مصاحبه انجام شد. برای تحلیل مصاحبه ها، از روش کیفی داده بنیاد استفاده شده است و در بخش کمی از پرسش نامه و نمونه گیری تصادفی چندمرحله ای و تحلیل معادلات ساختاری، استفاده شده است. یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهد که تعهد و عدالت در دستگاه قضایی، پدیده محوری و اصلی است. این عامل نشان می دهد که برقراری عدالت مهم ترین عنصر در دستگاه قضایی است. نتیجه گیری: الگوی پژوهش، از شرایط علی (ویژگی های شخصیتی، عوامل اخلاقی، دانش تخصصی و عوامل اعتقادی و معنوی)، عوامل زمینه ای )شناخت محیط کاری، اانتصاب پلکانی در سازمان، تفکر راهبردی دستگاه قضایی، داشتن سرمایه اجتماعی، مدیریت ارتباطات) مقوله محوری (تعهد و عدالت(، متغیرهای مداخله گر (رفتارهای سیاسی، مدیریت محیط(، راهبردها (برنامه ریزی راهبردی، هدف گذاری، رهبری و کنترل) و پیامدها (سلامت قضایی، شایسته گزینی و تعالی جویی دستگاه قضایی)، برای شایستگی مدیران قضایی تشکیل شده است.

زمینه و هدف: در دنیای پیچیده سازمان های امروزی، یکی از حوزه هایی که در روابط فرد و سازمان نظر پژوهش گران را به خود جلب کرده است، قرارداد روان شناختی میان کارکنان و کارفرما است. منظور از قرارداد روان شناختی، تعهدات نانوشته کارکنان و کارفرما در قبال یکدیگر است. پژوهش حاضر با هدف ترکیب کیفی نتایج مطالعات صورت گرفته در حوزه محتوای قراردادهای روان شناختی و ارائه چارچوب کلی در این حوزه انجام شده است. روش شناسی: در این پژوهش با بهره گیری از رویکرد فراترکیب، به تحلیل نتایج و یافته های پژوهش گران قبلی پرداخته شده است. با بررسی های انجام شده پیرامون محتوای قراردادهای روان شناختی در پایگاه های معتبر علمی خارجی و داخلی، تعداد 641 منبع شناسایی شد. درنهایت پس از طی مراحلی، داده ها از 13 پژوهش انجام شده در این حوزه گردآوری شده است. برای بررسی روایی فراترکیب از ابزار کسپ و هم چنین به منظور سنجش پایایی فراترکیب از شاخص کاپای کوهن استفاده شده است که عدد 868/0 در اس. پی. اس. اس به دست آمد و در سطح خوبی قرارگرفته است. یافته ها: نتایج نشان می دهد که تعهدات نانوشته کارکنان در قبال سازمان دارای پنج مفهوم (رفتار شهروندی سازمانی، وفاداری، اخلاقیات، عملکرد شغلی و انعطاف پذیری) و تعهدات نانوشته سازمان در قبال کارکنان دارای چهار مقوله و پانزده مفهوم (شغل و عوامل مرتبط با آن، محیط سازمان، بالندگی کارکنان، پاداش ها و منفعت همگانی) است. نتیجه گیری: مدیریت کردن قراردادهای روان شناختی در روابط فرد و سازمان، به منظور دست یابی به پیامدهای نگرشی و رفتاری مثبت و نیز کمینه سازی پیامدهای نقض این قراردادها نیازمند توجه جامع به محتوای قراردادهای روان شناختی در تمامی ابعاد است.

زمینه و هدف: همراه با جهانی شدن خدمات و محصولات سازمان ها، شبکه های زنجیره تأمین پیچیده تر از گذشته شده و بدیهی است در برابر اختلالات آسیب پذیرتر هستند. بی تردید رویکرد بنیادی برای مقابله با اختلالات و برون رفت از آسیب پذیری، «تاب آوری» است. تاب آوری شبکه تأمین مفهوم جدیدی است که از مفهوم گسترده تر تاب آوری تبلور یافته است. هدف پژوهش، واکاوی مؤلفه های تاب آوری شبکه تأمین به منظور دست یابی به مدلی در سنجش و ارزیابی تاب آوری شبکه تأمین است. روش شناسی: روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی است. جامعه آماری پژوهش مبتنی بر مقالات معتبر ادبیات تاب آوری در پایگاه های علمی، روش گردآوری داده ها به صورت اسنادی و مبتنی بر منطق سیمو و روش تجزیه و تحلیل داده ها به صورت کیفی و کمی است. در تحلیل کیفی ابتدا 1461 مستند مربوط به تاب آوری تأمین تهیه با استفاده از مرور نظام-مند ادبیات پژوهش، تهیه و سپس 194 مستند با رویکرد فراترکیب استخراج شد. در بخش تحلیل کمی پژوهش نیز با ارائه الگوریتم آنتروپی شانون مؤلفه های تاب آوری موجود در مستندات رتبه-بندی شده است. یافته ها: شاخص های اصلی در قالب سه مؤلفه محرک ها، راهبردها، و سنجه های ارزیابی شبکه تأمین تاب آور تدوین شده است. محرک ها شامل تواناسازها و بازدارنده ها است. هم چنین راهبردها نیز شامل راهبردهای پیش گیرانه، جاری و واکنشی است. نتیجه گیری: در مؤلفه راهبردها تأکید بر ایجاد فرایندهای بهبود، سازگاری از طریق انعطاف پذیری و افزونگی است. در مؤلفه محرک ها نیز تأکید بر تشریک مساعی و چابکی در قابلیت ها و اختلالات در بازدارنده ها می باشد. هم چنین در مؤلفه سنجه های ارزیابی نیز اولویت با انعطاف پذیری است.

زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی استقرار اثربخش جامع نظام مدیریت عملکرد و بهره وری بانک سرمایه بر مبنای روش فراترکیب انجام گرفته است. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی بوده و در آن از روش فراترکیب استفاده شده است. پژوهش گر با استفاده از روش فراترکیب، بازنگری دقیق و عمیق در موضوع، انجام داده است و یافته های پژوهش های کیفی مرتبط را ترکیب کرده است. در این راستا، 387 پژوهش کیفی در حوزة عملکرد کارکنان ارزیابی شد که در پایان 210 پژوهش انتخاب و با تحلیل محتوای آن ها ابعاد و کدهای مربوطه استخراج و میزان اهمیت و اولویت هریک با استفاده از آنتروپی شانون تعیین شد. یافته ها و نتیجه گیری: براساس یافته های پژوهش، کدهای آموزش کارکنان، راهبردهای سازمان و مهارت های مدیریتی، بیشترین ضریب اهمیت را بین ابعاد ابعاد چهارگانه ی نظام مدیریت عملکرد و بهره وری دارند. در نهایت، پس از طی گام های پژوهش، الگوی جامع تعیین و استقرار اثربخش جامع نظام مدیریت عملکرد و بهره وری بانک سرمایه در سه مرحله: شناسایی، ساختار اجرا و طراحی ارائه شد.

زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل نشانگرهای بدبینی سازمانی در صنعت بانک داری انجام شده که سعی در کمک به درک بهتر بدبینی سازمانی به منظور کنترل و مدیریت آن دارد. روش شناسی: پژوهش حاضر از نظر روش انجام از نوع آمیخته و از حیث هدف کاربردی است. جامعه آماری بخش کیفی پژوهش های انجام شده در زمینه بدبینی سازمانی و جامعه آماری بخش کمی کارکنان بانک قوامین استان لرستان هستند که 202 نفر از آنها به روش تصادفی در دسترس انتخاب شدند. برای تحلیل داده ها از روش تحلیل مضمون استفاده شد. پایایی نتایج با استفاده از روش هولستی947/0 برآورد شد. یافته ها: در پایان کدها و مضامین به دست آمده از تحلیل تم با نظر 15 نفر از خبرگان بانکی و اساتید دانشگاه مورد اصلاح و بازنگری قرار گرفت. بر اساس نظر خبرگان تعدادی از کدها و مضامین حذف و برخی نیز درهم ادغام شدند که نهایتاً تعداد84 کد، 17 مضمون پایه، 2 مضمون سازمان دهنده و 1 مضمون فراگیر مورد تأیید قرار گرفت. نتیجه گیری: نتایج نشان می دهند که بدبینی سازمانی یک پدیده بسیار مخرب با تبعات بسیار منفی است؛ بنابراین مدل حاضر به عنوان یک منبع مناسب برای شناخت بدبینی سازمانی و درک پیامدهای آن در صنعت بانک داری است. بر طبق یافته های پژوهش نشانگرهای بدبینی سازمانی عبارتند از: نشانگرهای آشکار و نشانگرهای پنهان که بر اساس خروجی های حاصل از آزمون فریدمن میزان اهمیت نشانگرهای پنهان بدبینی سازمانی از نشانگرهای آشکار بیش تر هستند و بیش تر باید مورد توجه قرار بگیرند.

زمینه و هدف: هدف این پژوهش، تبیین رابطه میان ویژگی های حاکمیت یا راهبری شرکتی بر احتمال تنیدگی مالی شرکت های بورس اوراق بهادار تهران و تبیین نقش تعدیل گری توانایی های مدیریت بر این رابطه است. روش شناسی: تعداد 107 شرکت از 6 صنعت طی سال های 92 تا 96 مورد بررسی قرار گرفت. متغیرهای مستقل مرتبط با سنجش ویژگی های حاکمیت شرکتی به دو دسته تقسیم شدند. ابتدا ویژگی های مرتبط با هیئت مدیره شرکت ها که خود به کمک دو متغیرهای اندازه هیئت مدیره و استقلال هیئت مدیره اندازه گیری می شوند و دوم ویژگی-های حسابرسی شرکت ها است که با استفاده از متغیرهای اندازه حسابرس و نوع گزارش حسابرس مورد سنجش قرار گرفته اند. داده ها با رویکرد مدل سازی معادلات ساختاری کم ترین مربعات جزیی پی. ال. اس مورد بررسی قرار گرفته اند. یافته ها: یافته ها حاکی از آن است که ویژگی های هیئت مدیره در سطح 10 درصد خطا بر احتمال تنیدگی مالی تأثیر منفی دارند و ویژگی های حسابرسی در سطح 5 درصد خطا بر احتمال تنیدگی مالی تأثیر مثبت دارند. اما نقش تعدیل گری توانایی های مدیریت بر این روابط مورد تأیید قرار نگرفت. نتایج: نتایج این پژوهش نشان گر آن است که بهبود برخی از ویژگی های حاکمیت یا راهبری شرکتی نظیر ویژگی های هیئت مدیره شرکت ها قادر به کاهش احتمال تنیدگی مالی شرکت ها است در حالی که بهبود برخی دیگر از این ویژگی ها، نظیر: بهبود ویژگی های حسابرسی شرکت ها، علی رغم انتظارات اولیه، نه تنها قادر به کاهش احتمال تنیدگی مالی نمی شوند، بلکه تأثیر مخربی بر احتمال تنیدگی بر جای می گذارند.

زمینه و هدف: انتخاب و انتصاب مدیران شایسته از مهم ترین موضوعات سازمانی بوده و برای تشخیص و برگزیدن شایسته ترین افراد نیاز به معیارهایی است تا افراد واجد شرایط و بالیاقت، تصدی پست های سازمانی را بر عهده بگیرند. هدف پژوهش حاضر تعیین الگو و مشخص کردن مؤلفه ها و شاخص های شایستگی مدیران در حیطه فعالیت حفاظت از شخصیت های ناجا است. روش شناسی: این پژوهش از لحاظ ماهیت توصیفی-هم بستگی و از گونه روش پژوهش کمی است. روش گردآوری داده ها میدانی و کتابخانه ای و ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه و اسناد و مدارک است. جامعه آماری پژوهش کارکنان ناجا بوده و نمونه آماری کارکنان حفاظت اطلاعات بوده و 30 نفر به روش نمونه گیری غیرتصادفی– هدفمند از میان خبرگان برای طراحی مدل و 156 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده با فرمول کوکران برای آزمون مدل انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از از نرم افزار لیزرل 5/8 استفاده شده است. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد در مدل شایستگی حفاظت از شخصیت ها پنج شایستگی: سازماندهی، ارتباطی، فنی و تخصصی، رفتاری و روانی و ادارکی وجود دارد و هر کدام از این شایستگی ها دارای مؤلفه های ویژه خود بوده و جمعاً دارای 27 مؤلفه است. نتیجه گیری: مؤلفه شایستگی سازماندهی با شش شاخص، مؤلفه شایستگی ارتباطی با چهار شاخص، مؤلفه شایستگی فنی – تخصصی با چهار شاخص، مؤلفه شایستگی رفتاری – روانی با هشت شاخص، مؤلفه شایستگی ادراکی با پنج شاخص شناسایی شدند. در شایستگی سازماندهی مؤثرترین مؤلفه با بار عاملی 96/0 و شایستگی ادراکی کم اثرترین مؤلفه با بار عاملی 69/0 در الگوی حفاظت از شخصیت ها دارد.

زمینه و هدف: امروزه توسعه دانش، مهارت ها و توانایی های کارکنان از طریق شیوه های مؤثر منابع انسانی یکی از کلیدهای موفقیت سازمان هاست. این پژوهش با هدف شناخت میزان تأثیر منابع شخصی و غیرکاری بر نتایج عملکردی کارکنان صف بانک ها با نقش میانجی گری تعلق خاطر کاری انجام شده است. روششناسی: پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نوع، توصیفی-پیمایشی، از نظر ماهیت داده ها کمی و از حیث روابط بین داده ها هم بستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و کارشناسان شعب بانک شهر در استان تهران که حداقل دارای مدرک کارشناسی بودند، است. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران در جامعه 1000 نفری، 278 تعیین شد. روش نمونه گیری در این پژوهش، نمونه گیری تصادفی طبقه ای بود. ابزار جمع آوری داده ها، پرسش نامه بوده است. برای آزمون فرضیه های پژوهش از تکنیک معادلات ساختاری استفاده شد. یافتهها: یافته های پژوهش نشان دادند که حمایت خانواده بر خودکارآمدی و تعلق خاطرکاری تأثیر مثبت و معنادار دارد. تمایل به ترک کار زود هنگام، عملکرد درونی نقش، عملکرد بازیابی و عملکرد فرانقشی نیز تحت تأثیر تعلق خاطر کاری هستند. خودکارآمدی در تأثیر حمایت خانواده بر تعلق خاطرکاری نقش میانجی دارد. تعلق خاطرکاری در تأثیر حمایت خانواده بر تمایل به ترک کار زود هنگام، عملکرد درون نقشی، عملکرد بازیابی و عملکرد فرانقشی و تعلق خاطرکاری در تأثیر خودکارآمدی بر تمایل به ترک کار زودهنگام، عملکرد درون نقشی، عملکرد بازیابی و عملکرد فرانقشی نقش میانجی دارد. نتیجهگیری: نتایج نشان می دهد هرچقدر میزان تعلق خاطر ناشی از منابع شخصی و غیرکاری کارکنان بانک افزایش یابد، به همان میزان می توان عملکرد کارکنان را پیش بینی کرد.