مهندسی فرآیندها
سال:1397 | دوره:5 | شماره:11 |تعداد مقالات:7

سابقه و هدف: هدف پژوهش، شناسایی مؤلفه های چابکی سازمانی جهت طراحی الگوی دستیابی به چابکی می باشد. مواد و روشها: پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی است. جامعه آماری، کارکنان اداره ی تأمین اجتماعی شهرستان بجنورد بودند. روش نمونه گیری تمام شماری بود که 132 پرسشنامه عودت شد. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته که روایی صوری و محتوایی آن توسط متخصصان و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد (934/0 =r ). یافتهها: بر اساس تحلیل عاملی 50 مؤلفه در 8 بعد (مدیریت سازمان، مدیریت عملکرد، مدیریت کیفیت جامع، مدیریت تغییر، فرهنگ ها و ارزش ها، مدیریت منابع انسانی، مدیریت اطلاعات و ارتباطات سازمانی، مؤلفه فناوری) قرار گرفت. نتایج نشان داد وزن رگرسیونی سه مؤلفه مدیریت تغییر؛ مدیریت کیفیت جامع و مدیریت منابع انسانی برابر 89/0، 80/0 و 62/0 می باشد. ضریب تأثیر رگرسیونی 37/0 برای مؤلفه مدیریت سازمان؛ 30/0 برای مؤلفه فرهنگ ها و ارزش ها؛ 28/0 برای مؤلفه مدیریت عملکرد؛ 25/0 برای مدیریت اطلاعات و 20/0 برای مؤلفه فناوری بود. استنتاج: راه بقا و موفقیت سازمانها در دنیای کنونی «چابکی سازمانی» است. با عنایت به یافته های پژوهش، سازمان تأمین اجتماعی جهت دستیابی به چابکی باید نسبت به اجرا و کاربست 8 بعد مطروحه و مؤلفه های آنها اهتمام ورزد.

سابقه و هدف: امروزه اهمیت مشتری در سازمان ها چنان بالا رفته است که گرایش سازمان ها از محصول محوری به مشتری محوری تغییر یافته است. از این روست که از دهه گذشته رویکرد به مباحثی چون مدیریت روابط مشتری در بین سازمان ها افزایش یافته و سازمان ها به خوبی ضرورت مسائلی چون درک نیاز مشتری، کاهش هزینه های جلب مشتری جدید و نگهداری مشتری قدیمی را احساس کرده اند. مواد و روش ها: در این پژوهش که پژوهشی کاربردی و از نوع توصیفی پیمایشی است، پس از شناسایی عوامل موثر بر پیاده سازی بهینه مدیریت ارتباط با مشتری در صنعت بیمه، به منظور بررسی شدت اثر معیارها و زیرمعیارها بر یکدیگر از تکنیک فازی استفاده شد. استنتاج: نتایج حاصل از این روش نشان می دهد که «ساختار سازمانی» دارای بیشترین میزان تأثیرگذاری و «منابع انسانی» نیز دارای بیشترین میزان تأثیرپذیری در میان عوامل اصلی است.

سابقه و هدف: در دنیای امروز سرمایه اصلی بسیاری از سازمان ها، برند آن سازمان است. در تحقیق حاضر به تأثیر ارتباطات یکپارچه بازاریابی برارزش برند با نقش واسطه شهرت سازمان در بیمه ایران پرداخته شد. مواد و روش ها: تحقیق فوق از نظر هدف، کاربردی واز منظر روش، توصیفی می باشد. تعداد نمونه، 384 نفر از کلیه مشتریان بیمه ایران در منطقه 5 شهر تهران که به صورت غیراحتمالی در دسترس و براساس فرمول کوکران انتخاب شد که با استفاده از آزمون کلومروف اسمیرینوف، تی تک نمونه ای و رگرسیون به بررسی تأثیر بین فرضیه پرداخته شد. یافته ها: یافته ها نشان می دهد که مدیران می بایست توجه بیشتری به نظم علیتی مربوط به ارزش برند داشته باشند. مدیران می بایست ابتدا آگاهی از برند را به عنوان ابزاری مرجع در زمینه ی ارتباطات مختلف با برند، هم چون ارزش آن از دید مشتری، و ویژگی های ادراک شده در مورد برند در نظر بگیرند. در ادامه و به عنوان راهی برای ایجاد وفاداری بیشتر، مدیران می بایست تمرکز بیشتری بر مساله ی ارتباط با برند داشته باشند. استنتاج: تبلیغات بر ارزش برند با نقش واسطه شهرت سازمان در بیمه ایران تأثیر دارد و بیمه ایران می تواند بر شناخت بهترکاربران تأثیرگذار باشد، بطوریکه کاربران با دیدن تبلیغات بیمه ایران، به این برند وفادار شده و شهرت سازمان بیشتر می شود.

زمینه وهدف: مهمترین سرمایه سازمان ها وعامل تحقق اهداف وبرنامه های هرسازمان افرادی هستند که درآن کار می کنند. هدف اصلی این پژوهش مطالعه رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان با فرسودگی شغلی با واسطه_گری هوش هیجانی بود مواد وروش ها: پژوهش به شیوه توصیفی انجام شد. جامعه آماری تحقیق شامل همه کارکنان بیمارستان های غرب مازندران بودکه باتوجه به تعدادمتغیرها، 120 نفربه روش نمونه گیری تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارگردآوری اطلاعات، پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا (MSQ) وکیفیت زندگی کاری والتون وفرسودگی شغلی ماسلاچ و هوش هیجانی باران بود. برای تحلیل داده ها ازروش تحلیل مسیر، ضریب همبستگی ورگرسیون چند متغیرهااستفاده شد. بحث و نتیجه گیری: نتایج حاصل ازاین تحقیق نشان می دهد که بین سطح کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداروجود داردو بین متغیرهای کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی با شدت فرسودگی شغلی رابطه معکوس ومعنادار وجود دارد. ازطرفی یافته ها حاکی ازآن است که متغیر کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی می تواند، تقریباً 253/0درصد از تغییرات مربوط به شدت فرسودگی شغلی راپیش بینی کند (253/0=R2). متغیرکیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی وشدت فرسودگی شغلی نیزمی-تواند، تقریباً 098/0درصد از تغییرات مربوط به واسطه گری هوش هیجانی را پیش بینی نماید. (098/0=R2).

سابقه و هدف: این مطالعه با هدف تعیین رضایتمندی کاربران نسبت به کیفیت سیستم اطلاعات بیمارستانی در مراکز آموزشی-درمانی شهر ساری انجام شد. مواد و روش ها: این پژوهش از نوع کاربردی و به روش توصیفی انجام شد. برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری در دسترس مورد استفاده قرارگرفت و گردآوری داده ها با استفاده از پرسشنامه­ ای در چهار بخش انجام گرفت. یافته ها: بیشترین درصد کاربران مربوط به گروه سنی 40 سال و بالاتر، جنیست زن و مدرک تحصیلی لیسانس بود. در زمینه تعیین چگونگی تعامل کاربران با سیستم اطلاعات بیمارستانی، بیشترین تعداد کاربران (5/41 درصد) در بخش پرستاری ایفای نقش می کردند. بیشترین تعداد کاربران (4/64 درصد) از سیستم اطلاعات بیمارستانی در انجام کار روزانه ی خود برای واردکردن و نمایش داده های پزشکی استفاده می کردند. بیشترین رضایتمندی مربوط به کیفیت وظایف و اطلاعات سیستم (71 درصد) وکمترین رضایت درباره کیفیت عملکرد (53 درصد) است. 44 درصد از کاربران نسبت به قابلیت سیستم اطلاعات بیمارستانی در کمک به تصمیم گیری و 48 درصد از کاربران نسبت به کیفیت اطلاعات سیستم اطلاعات بیمارستانی رضایت داشتند. استنتاج: به طور کلی علل نارضایتی میزان رضایت کاربران نسبت به کیفیت سیستم اطلاعات بیمارستانی، مربوط به زمان پاسخگویی طولانی، قابلیت اطمینان کم، قابلیت برگشت پذیری نامناسب، مشکلات استفاده از مستندات موجود در سیستم و نارضایتی از فرمت خروجی های چاپ شده بود. با توجه به تأثیر سیستم اطلاعات بیمارستانی در جهت بهبود و ارتقاء کارایی تصمیم گیری می بایست در راستای توسعه مجدد سیستم اطلاعات بیمارستانی گام های موثری برداشته شود.

سابقه و هدف: هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سلامت روان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 2 شهرستان ساری است. مواد و روش ها: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری آن را کلیه کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 2 شهرستان ساری در سال 1393 به تعداد 85 نفر تشکیل می دهند. که براساس جدول کرجسی و مورگان (1970) و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده در سطح اطمینان %95 و خطای اندازه-گیری %5 تعداد70 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسش نامه هوش هیجانی بار-آن در 5 مولفه (مهارت های درون فردی، مهارت های بین فردی، مقابله با فشار، سازگاری و خلق کلی) با 90 سوال و پرسش نامه سلامت روان گلدبرگ (28 GHQ – ) در 4 مقیاس (نشانه های جسمانی، اضطراب، اختلال در عملکرد اجتماعی و افسردگی) با 28 استفاده شد. یافته ها: روایی صوری و محتوایی ابزار با توجه به استاندارد بودن، به تایید استاد راهنما رسید و پایایی آن با استفاده از آزمون ضریب آلفای کرونباخ برای پرسش نامه ی هوش هیجانی 79/0=α و برای پرسش نامه سلامت روان 85/0=α بدست آمده که از لحاظ آماری معنادار می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها در بخش آمار توصیفی از جداول فراوانی، درصد فراوانی، رسم نمودار، میانگین و انحراف معیار استفاده شده و در بخش آمار استنباطی از آزمون های رگرسیون و همبستگی پیرسون استفاده شده است. استنتاج: نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی و سلامت روان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 2 شهرستان ساری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین مؤلفه های هوش هیجانی (مهارت های درون فردی، مهارت های بین فردی، مقابله با فشار، سازگاری و خلق کلی) و سلامت روان کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

سابقه و هدف: در دنیای امروز نیروی انسانی به عنوان یکی از مزیت های رقابتی هر سازمانی بشمار می رود. به همین منظور، توجه و مرتفع نمودن نیازهای وی یکی از مهم ترین دغدغه های سازمان های امروزی بشمار می آید. از جمله نیازهای نیروی انسانی در سازمان، حفظ و رعایت شأن، منزلت و کرامت آنهاست. از این رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و اولویت بندی زمینه های ارتقای کرامت انسانی انجام شده است. مواد و روشها: این پژوهش از نظر هدف کابردی و به شیوه توصیفی-پیمایشی می باشد. نمونه آماری از میان مسئولین و خبرگان دانشگاه علوم پزشکی زاهدان به تعداد 35 نفر با استفاده از روش سرشماری و به صورت هدفمند انتخاب شد و سپس پرسشنامه تحلیل سلسله مراتبی در اختیار آن ها قرار گرفت و سپس داده ها به وسیله نرم افزار Expert Choice 11 و برمبنای روش AHP مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفتند. یافتهها: یافته ها نشان داد، بعد سازمانی در اولویت اول و از میان شاخص ها، نفع شبکه ای در اولویت اول و برقراری روابط انسانی قوی با دیگران در اولویت آخر قرار گرفت. استنتاج: از میان زمینه های ارتقای کرامت انسانی، بعد سازمانی در اولویت اول و به عنوان مهم ترین زمینه در ارتقای کرامت انسانی کارکنان این سازمان بشمار می رود و ابعاد عملکردی و رفتاری در اولویت های دوم و سوم قرار دارند. همچنین، بعد ذهنی-روانی در رتبه آخر و به عنوان کم اهمیت ترین زمینه شناخته شده است.