پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی
سال:1387 | دوره:14 | شماره:1 (47) |تعداد مقالات:7

کارآفرینی فرایند بلند مدت آموزشی و پرورشی است که مستلزم برنامه ریزی در نظام آموزشی کشور به ویژه دانشگاهها و مراکز آموزش عالی است. بر همین اساس و از سال 1380، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری به اجرای طرح کاراد (طرح توسعه کارآفرینی در دانشگاهها) و راه اندازی مراکز کارآفرینی به عنوان واحدهای عملیاتی این طرح در دانشگاههای تابع اقدام کرد. اما در سطح دانشگاههای علوم پزشکی، که زیر مجموعه وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی هستند، چنین مراکزی وجود ندارد و عمده فعالیتهایی که در این زمینه انجام می شود معطوف به اشتغالزایی و ارایه تسهیلات مالی به دانش آموختگان پزشکی است. در این پژوهش ضمن مطالعه اهداف، ساختار، منابع، فرایندها، نقاط قوت، نقاط ضعف، ارتباطات و نحوه ارزیابی عملکرد مراکز کارآفرینی دانشگاههای تابعه وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، الگوی راه اندازی مراکز مشابه در دانشگاههای علوم پزشکی نیز ارایه شده است.

ارزیابی آموزشی به دنبال شناخت و درک عملکرد آموزشی و هدایت فعالیتها برای ارتقای بهره وری و بهبود کیفیت است؛ با توجه به ساختار پیچیده فعالیتهای آموزشی و تنوع انتظارات ذینفعان آموزش عالی، «روش شناسی» ارزیابی آموزشی موضوع تحقیقات متعدد و زمینه ساز چالشهای فکری گسترده ای بوده است. در این مقاله با تحلیل و ارزشیابی قابلیتها و چالشهای دو رویکرد ارزیابی؛ یعنی رویکرد مرسوم و رویکرد تطبیقی- کارآمدی ادعا شده است که با توجه به پیچیدگیهای مبتلا به فعالیتهای آموزش عالی و احاطه مساله های «کمیابی منابع» و «رقابت» بر فضای فعالیت واحدهای آموزش عالی، رویکرد مرسوم ارزیابی قابل قبولی از عملکرد واحدها برای سیاستگذاری و ارتقای کیفیت فراهم نمی کند. در این خصوص، داده های آماری 10 گروه آموزشی همسان تحلیل شده است و یافته های به دست آمده نشان می دهند که با ملحوظ کردن وجود تطبیقی و کارآمدی ارزیابی آموزشی، با داده های مفروض، اولا نتایج تحلیل تغییر می کند و ثانیا عوامل آموزشی موثر قابل شناسایی و اقتصادی ترین طرق بهبود کیفیت تعیین شدنی هستند. برای جامعه آماری مورد مطالعه دسترسی بیشتر به کتب و منابع درسی، سرمایه گذاری روی آموزش حین خدمت دانشگران و کاهش اندازه کلاس (تعداد دانشجویان) از نظر هزینه- اثربخشی، موثرترین عوامل برای ارتقای کیفیت آموزش به شمار می روند؛ یعنی اختصاص یک واحد پولی برای هر یک از عوامل مذکور کیفیت آموزش را به ترتیب تا 0.215، 0.1 و 0.01 بهبود می بخشد. چنین یافته هایی، که در سیاستگذاری برای ارتقای کیفیت آموزش عالی اهمیت حیاتی دارند، در رویکرد مرسوم به دست نمی آیند، بلکه تنها با اجرای تحلیل و ارزیابی تطبیقی- کارآمدی دست یافتنی هستند.«... ارزشیابی آموزشی آیینه ای فراهم می آورد تا تصمیم گیران و دست اندرکاران فعالیتهای آموزشی تصویری از چگونگی فعالیتها به دست آورند و با استفاده از این تصویر از نظامهای آموزشی مراقبت بیشتری به عمل آورند تا در راستای پاسخگویی به نیازهای فرد و جامعه کیفیت نظامهای آموزشی ارتقا یابد».

مزیت رقابتی سازمانها بیش از آنکه وابسته به منابع فیزیکی آنها باشد، به دانشی که در اختیار آنهاست بستگی دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش وجود دارند که سازمانها با بهره گیری از آنها می توانند قابلیتهای رقابتی خود را توسعه دهند یا قابلیتهای نوینی را خلق کنند. ظرفیت جذب دانش به عنوان توانایی یک شرکت در شناسایی، کسب و به کارگیری دانش موجود در محیط خارج از سازمان در فرایندها و محصولات سازمان نقش مهمی در توسعه مزیتهای نوآوری و انعطاف پذیری در سازمان دارد. در رویکرد سنتی این قابلیت از طریق شاخص تحقیق و توسعه اندازه گیری می شود. در این مقاله ضمن بیان کاستیهای روش سنتی و تبیین ظرفیت جذب دانش به عنوان یک قابلیت جمعی چندسطحی، روشی جامع برای اندازه گیری آن ارایه شده است.

ناهماهنگی در عملکرد واحدهای مشابه دانشگاهی در اثرگذاری کامل آنها تاثیر منفی دارد. برای بررسی و اظهارنظر یا اعمال نظر درباره هماهنگیهای لازم از سوی نظارت عالی، مقایسه نتایج عملکرد این واحدها ضروری است. در واقع، نظارت و کنترل از لوازم ضروری مدیریتی است که در پی اندازه گیری و ارزیابی در همه سیستم هاست. در آموزش عالی نیز، به ویژه در راستای کوچک سازی دولت و کاهش مسوولیتهای اجرایی مستقیم آن، فرایند واگذاری تصدیگریها باید با افزایش گستره نظارت عالی و کنترل هدایتگرانه همراه شود تا هماهنگی در عملکرد واحدها در عین حفظ هویتهای مستقل از بین نرود.در این مقاله روشی عملی- تجربی برای بررسی عملکرد واحدهای دانشگاهی و مقایسه آنها با یکدیگر ارایه شده است. نتیجه این بررسی و تحلیل استخراج نقاط مرجع برای شاخصهایی است که می توانند برای اعمال کنترل مناسب به منظور هماهنگ سازی عملکردها به کار گرفته شوند. در این روش که یک ارزیابی با هدف آزاد به شمار می رود، با تخمین منحنیهای چگالی توزیع برای شاخصهای عملکردی، هر واحد می تواند به طور آزاد خود را در مقایسه با نقاط مرجع به دست آمده از واحدهای همتا ارزیابی کند و به خصوص در جایی که سیستم مرجع ابهام دارد، با تصویرسازی مرجع مورد قبول خود، جهت اصلاح عملکرد خود و نحوه اعمال کنترل را مشخص کند. از آنجا که تصور نمی شود عملکرد دانشگاهها تصادفی باشد، متغیرهای مورد استفاده در این گونه بررسیها؛ یعنی شاخصهای عملکرد متغیرهای تصادفی نخواهند بود و از این رو، توابع چگالی تخمینی نه توابع احتمال، بلکه توابع امکان نام نهاده شده اند.مطالعه موردی مقاله به عملکرد کمیته های انضباطی اختصاص دارد. نظر به ضرورت هماهنگی و عملکرد موزون در کمیته های انضباطی که خود نوعی دستگاه نظارت بر چگونگی رعایت قوانین مقررات از سوی دانشجویان محسوب می شود، این روش ساده اطلاعاتی در اختیار مدیریت دانشگاه قرار می دهد که می تواند به عنوان بخشی از فرایند ارزیابی درونی، به طور موثر در اصلاح عملکرد این واحدها در دانشگاهها مورد استفاده قرار گیرد. همچنین، پیاده سازی مستمر آن در طول زمان تصویر مناسبی را از روند تغییرات در دیدگاه و عملکرد مجموعه سیستم و نقاط مرجع آن در اختیار نظارت عالی قرار می دهد تا چنانچه لازم باشد سیگنالهای کنترلی هدایتگرانه را اعمال کنند. در انتها به برخی از علل ناهماهنگی در عملکرداین واحدها نیز اشاره شده است.

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با یگانگی فرد- سازمان در دانشگاههای دولتی غرب کشور بوده است. از این رو، کوشش شده است تا ویژگیهای فرهنگ سازمانی (مشارکتی، سازگاری، رسالتی و ثبات) حاکم بر دانشگاهها آشکار و همچنین، میزان همبستگی بین دو متغیر اصلی پژوهش بیان و مولفه های پیش بینی کننده معرفی شوند. در پایان، تفاوت فرهنگ سازمانی دانشگاههای علوم پزشکی و غیرپزشکی مشخص شده است. روش پژوهش در این مقاله از نوع تحقیق توصیفی- همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیات علمی رسمی قطعی و رسمی آزمایشی شش دانشگاه پزشکی و غیرپزشکی دولتی غرب کشور در سال تحصیلی 86-85 بوده است. حجم نمونه آماری 369 آزمودنی بود که به شکل تصادفی طبقه ای نسبتی تعیین و انتخاب شدند. برای گردآوری داده های پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد برگرفته از مدل فرهنگ سازمانی دنیسن و یگانگی فرد- سازمان اوریلی استفاده شد که پس از ترجمه به زبان فارسی و انطباق با فرهنگ جامعه، هنجاریابی شد. برای روایی هر دو پرسشنامه از نظر متخصصان مدیریت و علوم رفتاری بهره گرفته شد و برای سنجش میزان پایایی نیز از روش آلفای کرونباخ در یک مطالعه مقدماتی روی یک نمونه 30 نفری، پرسشنامه فرهنگ سازمانی 0.96 و یگانگی فرد- سازمان 0.9635 استفاده شده است. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که چهار نوع ویژگی فرهنگ سازمانی متفاوت بر دانشگاههای غرب کشور حاکم است که میانگین فرهنگ مشارکتی 44.36، فرهنگ سازگاری 43.48، فرهنگ رسالتی 43.78 و فرهنگ ثبات 41.99 است. این نتایج بیانگر آن است که فرهنگهای مشارکتی، سازگاری، رسالتی و ثبات در مقایسه با میانگین مورد انتظار (45) پایین تر از حد متوسط مدل دنیسن و کمتر از 50 درصد است. تحلیل رگرسیون مانوا نشان داد که میانگین نمرات کل فرهنگ سازمانی با میانگین نمرات کل یگانگی فرد سازمان رابطه مستقیم و معنی داری دارد (P<0.0001). میزان اشتراک (ضریب تعیین) فرهنگ سازمانی با مولفه یگانگی فرد 0.44 و با مولفه یگانگی سازمان 0.48 بوده است. نتایج نشان داد که فرهنگ رسالتی بهترین پیش بینی کننده یگانگی فرد- سازمان بوده است و به تنهایی 46 درصد تغییرات یگانگی فرد- سازمان را توضیح می دهد و بعد از آن فرهنگ سازگاری با 3 درصد و فرهنگ ثبات با 1 درصد قرار دارند و این سه مولفه در ترکیب با یکدیگر می توانند 50 درصد تغییرات مربوط به یگانگی فرد- سازمان را توضیح دهند. در نهایت، فرهنگ سازمانی حاکم بر دانشگاههای علوم پزشکی و غیرپزشکی یکسان بوده است.

هدف از ارایه این مقاله بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبکهای رهبری میان روسای دانشکده های نه دانشگاه بوده است. در این پژوهش 562 نفر از اعضای هیات علمی به پرسشنامه های ارزیابی فرهنگ سازمانی، ارزیابی مهارتهای مدیریتی و سبک رهبری پاسخ دادند.جامعه آماری این مطالعه در هفت دانشکده مشابه از 3829 عضو هیات علمی تشکیل شده است. به دلیل اینکه ممکن بود استادان دانشگاههای مورد نظر تمایل اندکی به همکاری داشته باشند، برای پرهیز از افت تعداد نمونه، پرسشنامه ها در میان همه استادان پخش شد.تحلیل داده ها نشان داد که میان فرهنگ سازمانی موجود و آرمانی اعضای هیات علمی فاصله وجود دارد. اعضای هیات علمی بر این باورند که در فضایی کار می کنند که دارای ویژگیهای فرهنگی است: گرایش به پایداری، قانونها و سیاستگذاریهای رسمی، هماهنگی و کارایی، هدف محوری و تاکید بر پیامدها. با این حال، با بررسی پاسخهای اعضای هیات علمی به پرسشنامه ها آشکار شد که فرهنگ سازمانی آرمانی آنها شامل انعطاف پذیری، آزادی عمل، همکاری، رشد منابع انسانی، نوآوری و آفرینش، خطرپذیری، رشد حرفه ای و کسب دانش و مهارتهای حرفه ای است. همچنین، تحلیل داده ها آشکار ساخت که اثربخشی مهارتهای مدیریتی زمانی بالاست که بین نوع فرهنگ سازمانی و سبک رهبری و مهارتهای مدیریتی همنوایی وجود داشته باشد.

هدف کلی این تحقیق تعیین ویژگیهای مطلوب دانشجویان و اعضای هیات علمی در یادگیری الکترونیکی در آموزش عالی ایران از دیدگاه دانشجویان دوره های مجازی است. این تحقیق از نظر ماهیت از نوع پژوهشهای کمی، از نظر میزان کنترل متغیرها از نوع غیرآزمایشی و از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است. ابزار اصلی تحقیق پرسشنامه الکترونیکی بود. نتایج نشان داد در بین ویژگیهای مطلوب برای دانشجویان دوره های مجازی اعتماد به نفس و مسوولیت پذیری، مشارکت و خلاقیت، مهارت در فناوری اطلاعات و عوامل انگیزشی از اولویت بیشتری برخوردار است. از دیدگاه پاسخگویان مدیریت و تشویق، تعامل مجازی، پشتیبانی از دانشجویان، تعهد الکترونیکی، تامین محیط تعاملی و نگرش مثبت به یادگیری الکترونیکی مهم ترین ویژگیهای مطلوب اعضای هیات علمی در یادگیری الکترونیکی به شمار می روند. با توجه به نتایج، عوامل موثر در موفقیت نظام آموزش و یادگیری الکترونیکی را می توان به دو دسته عوامل پشتیبانی و محتوا و ابزارهای آموزشی دسته بندی کرد.