پژوهش های مدیریت انتظامی
سال:1395 | دوره:11 | شماره:2 |تعداد مقالات:7

زمینه و هدف: هر تمدن بالنده ای برای تداوم حیات سعادتمند خود نیازمند حکمرانی شایسته است تا تعالی فردی و اجتماعی جامعه خود را سرعت بخشد. مدیران و دیوان سالاران به عنوان سرمایه های اصلی نظام، مجرای تجلی اراده حکومت و تضمین کننده تحقق آرمان های یک تمدن هستند. بنابراین طراحی یک الگوی کارآمد پرورش مدیران و کارگزاران صالح و شایسته، مساله اصلی هر حکومتی است که بدون شناخت باورهای اساسی بنیان گذاران و اسطور ه های آن حکومت قابل تحقق نیست. با توجه به شخصیت والای امیرالمومنین علی (علیه السلام) در شکل دهی به اندیشه های حکومت و مدیریت در نظام مقدس ایران اسلامی، این جستار، به دنبال استخراج و فهم الگوی مدیر شایسته از کتاب نهج البلاغه است.روش: این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت کیفی است و رویکرد آن بر اساس نظریه داده بنیاد است.یافته ها: با مطالعه نهج البلاغه و با انجام فرایندهای رویکرد داده بنیاد، 149 مفهوم مرتبط با مدیر شایسته به دست آمد. سپس این مفاهیم با موضوع و معانی مشترک با هم ادغام و دسته بندی و منجر به ظهور 39 مقوله فرعی شد. این مقوله ها نیز ادغام و در دسته های کلی تر قرار گرفت که حاصل کار، ظهور ابعاد شش گانه مدیر شایسته بود که عبارت اند از: بعد اعتقادی (خداباوری)، بعد مکتب علوی، نظام پایش اخلاق محور، بعد تربیتی، مقوله راهبردهای مدیریت و رهبری و در نهایت تحقق مدیر شایسته.نتیجه گیری: این ابعاد در الگوی «استراوس کربین» (1391) گنجانده شد. بدین ترتیب که بعد خداباوری به عنوان عامل علی، بعد مکتب علوی به عنوان عامل محوری، بعد تربیتی و نظام پایش اخلاق محور به ترتیب به عنوان عوامل زمینه ای و مداخله گر و منش مدیریت و رهبری زیر مقوله راهبردها جای گرفت که نتیجه و پیامد آن شکل گیری الگوی مدیر شایسته (حکمران صالح) است.

زمینه و هدف: مفهوم مدیریت جهادی به طور خاص، پس از مطرح شدن شعار سال 1393 به عنوان سال «فرهنگ و اقتصاد با عزم ملی و مدیریت جهادی» توسط مقام معظم رهبری و فرماندهی کل قوا (مدظله العالی) مورد توجه قرار گرفت. با توجه به نقش و اهمیت مدیریت جهادی در شرایط حساس کنونی کشور و دهه پیشرفت و عدالت، درک مفهومی و تبیین ابعاد و مولفه های مدیریت جهادی ضروری به نظر می رسد.روش: این مقاله به مفهوم پردازی مدیریت جهادی در پرتو نهج البلاغه امام علی (علیه السلام) با رویکرد استقرایی پرداخته است. با توجه به خلا مبانی نظری در رابطه با مفهوم مدیریت جهادی، این مطالعه از نظر هدف، اکتشافی و به دنبال ایجاد دانش و درک بهتر از پدیده مورد بررسی است؛ بنابراین نحوه انجام پژوهش حاضر، کیفی بوده و بر اساس راهبرد نظریه داده بنیاد، مضامین و ابعاد مدیریت جهادی استخراج شدند.یافته ها: یافته ها نشان می دهند که قرب الهی، توکل، آینده نگری و دوراندیشی، واقع گرایی، عقلانیت و خردورزی، اشاعه وحدت، مدیریت راهبردی سرمایه انسانی، مدیریت راهبردی علم و فناوری، خودارزیابی و بهبود مستمر و درنظرگرفتن مدیریت به عنوان «آزمایش» ازجمله مهم ترین موارد قابل توجه در رابطه با مدیریت جهادی هستند.نتیجه گیری: مفهوم مدیریت جهادی، مفهومی جامع است که دربرگیرنده مبانی و اصول اولیه و اساسی مدیریت در مکتب اسلام است و مسیر و روند حرکت مدیران در جامعه اسلامی را مشخص کرده و می تواند راهگشای مشکلات جامعه در دهه پیشرفت و عدالت و در راستای تحقق چشم انداز جمهوری اسلامی ایران باشد. با توجه به یافته های پژوهش، فرهنگ سازی و تبدیل مدیریت جهادی به گفتمان جامعه در سطوح مختلف مدیریتی و اجرایی می تواند نقش بسزایی در حل مشکلات کشور داشته باشد، ضمن این که خطوط راهنمای کلیدی برای سیاست گذاران و تصمیم گیران کلان کشور خواهد بود.

زمینه و هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی بر اساس کارکردها و ویژگی های محیط قانونی در وزارت کشور انجام شد.روش: مطالعه حاضر یک پژوهش کاربردی است و در زمره پژوهش های توصیفی- پیمایشی قرار می گیرد. در این پژوهش از بررسی های میدانی و کتابخانه ای برای جمع آوری اطلاعات استفاده شد. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل پنج سطح مدیریتی وزارت کشور شامل «معاونان وزیر کشور، مدیران کل وزارت کشور، معاونان مدیران کل وزارت کشور، روسای ادارات وزارت کشور و کارشناسان مسوول وزارت کشور» بود. با توجه به محدود بودن تعداد جامعه پژوهش (240 نفر) از روش کل شمار برای نمونه گیری استفاده شد. در این پژوهش از پرسش نامه های اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی و پرسش نامه محیط قانونی منابع انسانی استفاده شد که روایی محتوا و صوری ابزار پژوهش توسط افراد و اساتید متخصص تایید شد و به منظور محاسبه پایایی ابزار، میزان آلفای کرونباخ محاسبه و مناسب تشخیص داده شد. برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، در سطح آمار توصیفی از جدول فراوانی و برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار استنباطی از آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون خطی ساده (روش همزمان) با کمک نرم افزار «اس. پی. اس. اس» و برای ارزیابی الگوی پژوهش از نرم افزار «لیزرل» استفاده شد.یافته ها: نتایج نشان داد که میان محیط قانونی و اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی (r=0.88) و نیز میان همه هشت بعد محیط قانونی و اثربخشی مدیریت راهبردی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد (P£0.01). همچنین، ابعاد هشت گانه محیط قانونی، اثر مثبت و معناداری بر اثربخشی مدیریت راهبردی دارند، به طوری که بالاترین تاثیر، مربوط به «شهروندگرایی» با بار عاملی 0.32 و پایین ترین تاثیر، مربوط به مولفه «ثبات» با بار عاملی 0.132 است.نتیجه گیری: نتایج حاکی از آن است که متغیر محیط قانونی منابع انسانی در مقایسه با قانون مدیریت خدمات کشوری از تاثیرگذاری بیشتری بر اثربخشی مدیریت راهبردی منابع انسانی برخوردار است.

زمینه و هدف: این مقاله به تبیین رابطه میان هوش سازمانی، کارایی و یادگیری سازمانی با توانمندسازی کارکنان فرماندهی انتظامی استان چهارمحال و بختیاری پرداخته است.روش: طرح پژوهش حاضر توصیفی بوده که با هدفی کاربردی و به روش همبستگی انجام شده است. برای گردآوری داده های مورد نیاز نیز از تلفیق پرسش نامه های هوش سازمانی آلبرشت (2003)، یادگیری سازمانی نیفه (2001)، توانمندسازی اسپریتزر (1995) و بختیاری (1389) و پرسش نامه سنجش کارایی طلاوری (1381) استفاده شد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان کارکنان فرماندهی انتظامی استان چهارمحال و بختیاری، تشکیل می دهند که از میان آنها تعداد 60 نفر به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. داده های به دست آمده نیز با استفاده از آزمون های آماری تی و همبستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.یافته ها: نتایج حاصل از تحلیل های انجام شده، موید این مطلب است که کارایی، یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان فرماندهی انتظامی استان چهارمحال و بختیاری بالا است. بین هوش سازمانی (کلی)، کارایی و یادگیری سازمانی کارکنان فرماندهی انتظامی استان چهارمحال و بختیاری با توانمندسازی (کلی) آنان رابطه معنادار وجود دارد و از میان ابعاد هوش سازمانی، بعد سرنوشت مشترک، بیشترین ارتباط و بعد کاربرد دانش، کمترین ارتباط را با توانمندسازی کارکنان دارند.نتیجه گیری: نتایج این پژوهش با نتایج حاصل از برخی پژوهش ها همسو و هم جهت بوده و نتایج آنها را تایید می کند. هوش سازمانی بیشترین رابطه را با احساس ارزشمندی؛ کارایی بیشترین ارتباط را با احساس اطمینان و یادگیری سازمانی نیز بیشترین ارتباط را با احساس شایستگی کارکنان دارد.

زمینه و هدف: هدف این مقاله ارائه چارچوبی برای ارزیابی آمادگی سازمان به منظور استقرار سامانه های برنامه ریزی منابع سازمان است. با توجه به این که برای شناسایی حوزه های ضعف و قوت سازمان، باید شناخت خوبی از ابعاد و لایه های سازمان داشته باشیم، در این مقاله از رویکرد چندلایه ای استفاده شده است. بنابراین حوزه های ضعف سازمان در هرکدام از لایه ها شناسایی شده و قبل از استقرار سامانه، طرح های آماده سازی برای پوشش نقاط ضعف، مد نظر قرار خواهد گرفت.روش: بخش اول جامعه آماری را چهارده نفر از خبرگان دانشگاهی و متخصصان در حوزه سامانه برنامه ریزی منابع سازمان تشکیل دادند که ابتدا برای تایید الگوی پیشنهادی، پرسش نامه های اول و دوم را تکمیل کردند. بخش دوم جامعه آماری را مدیران و کارشناسان بخش فناوری اطلاعات نیروی انتظامی و همچنین مدیران ارشد این سازمان تشکیل دادند که تعداد آنان 50 نفر بود و پرسش نامه سوم را که با مقیاس لیکرت طراحی شده بود تکمیل کردند. روش پژوهش نیز از نوع پیمایشی و ابزار آن پرسش نامه است. بر اساس لایه های سازمانی و فاکتورهای تاثیرگذار در هر لایه، چارچوب اولیه ای پیشنهاد و پرسش نامه ها طراحی شد. بعد از جمع آوری پرسش نامه ها، تجزیه و تحلیل آنها به دو روش توصیفی و استنباطی در نرم افزار اس. پی. اس. اس انجام و چارچوب پیشنهادی تایید شد. سپس بر اساس آن چارچوب پرسش نامه دیگری برای ارزیابی آمادگی سازمان مورد نظر طراحی و توزیع شد.یافته ها: در این پژوهش، الگویی برای ارزیابی آمادگی استقرار سامانه های برنامه ریزی منابع سازمان ارائه شد. الگوی ارائه شده از قابلیت و کارایی مناسبی برای ارزیابی آمادگی سازمانی برخوردار بوده و قادر است به خوبی نقاط ضعف و قوت سازمان ها را در 7 بعد اصلی نمایش دهد که در نهایت نقاط قوت و ضعف نیروی انتظامی برای پیاده سازی این سامانه ها بر اساس الگو سنجیده شد.نتیجه گیری: با تجزیه و تحلیل ها و بررسی های صورت گرفته مشخص شد که ناجا بر اساس سنجه فرهنگ سازمانی در حوزه های «فرهنگ کار گروهی» و «فرهنگ یادگیری»، بر اساس سنجه فرایندهای سازمانی در حوزه «یکپارچگی فرایندهای سازمانی»، بر اساس سنجه راهبرد سازمانی در حوزه های «چشم انداز و رسالت» و «میزان انسجام و همسویی فناوری اطلاعات با راهبرد کلان سازمان»، بر اساس سنجه منابع انسانی در حوزه های «پشتیبانی، تعهد و درگیری مدیریت ارشد» و «روحیه کار گروهی در کارکنان» و بر اساس سنجه فناوری ها در حوزه های «دانش مناسب در مورد سامانه های فنی»، «توانایی سازمان در برگزاری برنامه های آموزشی مناسب و کافی» و «دانش مناسب در مورد سامانه های سنتی» از سطح آمادگی نسبتا مطلوبی برخودار بوده و در دیگر حوزه ها از آمادگی لازم برخوردار نیست.

زمینه و هدف: رویکرد ارتباطات بین سازمانی با تاکید بر ارتقاء امنیت، به این معناست که همه نهادهای اجتماعی و سازمان های رسمی و غیررسمی در تامین و حفظ امنیت عمومی، همراه با پلیس، سهیم هستند. بنابراین هدف اصلی این پژوهش شناسایی و تبیین نقش سازمان های رسمی و غیررسمی بیرون از نیروی انتظامی با تاکید بر نقش «هر یک از سازمان های مردم نهاد» و «روش ها و ابعاد برقراری ارتباط پلیس با سازمان های یادشده» در ایجاد بسترهای امنیت عمومی شهر بندرعباس است.روش: روش این پژوهش، توصیفی- تحلیلی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش، همه مدیران، فرماندهان و کارشناسان درون و برون سازمانی نیروی انتظامی، نخبگان و مسوولان قوه قضائیه استان هرمزگان هستند که به نوعی در موضوع پژوهش صاحب نظر بوده یا مسوول هستند. نمونه آماری انتخاب شده همان جامعه آماری است. با توجه به محدود و مشخص بودن جامعه آماری (تعداد 200 نفر) نمونه به روش تمام شمار انتخاب شد. سنجش روایی پرسش نامه از اعتبار سازه و سنجش پایایی پرسش نامه نیز با محاسبه آلفای کرونباخ، 0.929 به دست آمد.یافته ها: یافته ها نشان از متوسط بودن سطح امنیت عمومی برای خانواده های بندرعباسی، به ترتیب 65 و 64 درصد از کارشناسان موافق حضور سازمان های مردم نهاد و شورای اسلامی در امنیت شهر بندرعباس هستند؛ ارتباط در سطوح فرهنگی و اطلاع رسانی باید در اولویت نیروی انتظامی باشد؛ ارتباط دوسویه نیروی انتظامی با سازمان های مردم نهاد با 80 درصد بالاتر از ارتباطات خطی و یک سویه نیروی انتظامی موثر است؛ شیوه های بین شخصی بیشتر برای تقویت و قوام ارتباط با سمن ها و شیوه های رسانه ای بیشتر برای اطلاع دهی و آگاهی رسانی عمومی کاربرد دارد.نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که از بین سازمان ها، سازمان های مردم نهاد، بسیج و شوراهای اسلامی شهر، سهم بیشتری در هدایت امنیت سواحل به همراه تعامل با نیروی انتظامی دارند.

زمینه و هدف: آگاهی از روان شناسی و شناخت جنبه های مختلف روحی و روانی مدیران می تواند یاری بخش هر سازمان باشد و به نوعی سبک رهبری و مدیریت آنان را تعیین کند. هدف این پژوهش بررسی رابطه ویژگی های روان شناختی فرماندهان و مدیران با سبک های مدیریت بود که در این راستا رابطه میان دو نوع سبک مدیریت رابطه مدار و وظیفه مدار با ویژگی های روان شناختی مورد بررسی قرار گرفت.روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران عالی دانشگاه علوم انتظامی امین هستند که در سال 1392 مشغول به خدمت بودند و تعداد آنها 62 نفر است که 51 نفر با استفاده از جدول «کرجسی و مورگان» به عنوان نمونه مورد سنجش قرار گرفتند. همچنین از پرسش نامه ویژگی های روان شناختی با چهار خرده مقیاس خوش بینی، تاب آوری، امیدواری و خودکارآمدی و پرسش نامه سبک رهبری استفاده شد. به منظور اطمینان از روایی محتوایی پرسش نامه، از نظر برخی کارشناسان و اساتید صاحب نظر و برای آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون تی و رگرسیون خطی استفاده شد.یافته ها: ارتباط معناداری میان خوش بینی، تاب آوری، امیدواری و خودکارآمدی و سبک مدیریت وظیفه مدار وجود داشت. ارتباط معناداری میان خوش بینی، تاب آوری و سبک مدیریت رابطه مدار وجود داشت. اما میان تاب آوری و امیدواری با سبک مدیریت وظیفه مدار رابطه معناداری دیده نشد. بر اساس پرسش نامه سبک رهبری، 44 درصد مدیران عالی دانشگاه، سبک رابطه مدار، 55 درصد مدیران دانشگاه، سبک وظیفه مدار و تنها 1 درصد میانه رو بودند.نتیجه گیری: با تقویت مهارت خودکارآمدی مدیران می توان سبک رهبری (وظیفه مدار و رابطه مدار) آنان را بهبود بخشید؛ در حقیقت این نتیجه نشان می دهد که مدیران خودکارآمد، به طور اثربخش رهبری می کنند، تصمیم های اخلاقی می گیرند و خلاقیت در کار آنها بالاست.