Purpose: Managers are one of the important elements of an organization, for this reason, in order to draw the future of the organization, it is necessary for the planners to specify the conditions of their selection and appointment. Therefore, the current research has been done with the aim of identifying and analyzing the components of selecting future principals.Method: In this research, comparative and benchmarking method is used as a prospective approach. This approach is based on the belief that today's advanced organizations/countries can be considered as a model for the future of another organization/countries in their respective subjects. For this, first, the fields of comparison and benchmarking were determined using Brody's four-step comparison method; then the countries of Canada, Finland, Australia, South Africa, and Japan were selected according to the qualitative balance value in the international advanced TEAMS test, human development index, life quality index(health, instruction, and welfare), education quality index, and other scientific-scholarly indexes; finally, by extracting the criteria for the selection and appointment of principals through content analysis and comparison with Iran, the proposed framework for Iran has been presented.Findings: A total of 61 components for the selection of secondary school principals were identified from among the studies conducted in the selected countries in this article. By extracting the commonalities and differences of each of the components among the countries, it was found that the highest index of manager selection and appointment belongs to Japan and the lowest one is related to Finland.Conclusion: There are similarities between the components of selection of principals of secondary schools in Iran and selected countries. In Iran, special attention should be paid to important components such as adherence to religious principles, appropriate personality traits, creativity and innovation, motivation to develop capabilities, professional growth, power of supervision and accountability, social image, leader skills, and purposefulness and foresight.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

در جهان متلاطم امروز آنچه که می تواند حیات بالنده و رو به رشد سازمانها و حکومت ها را تضمین نماید، وجود نظام مدیریتی مقتدر و کارآمد است. برای داشتن نظام مدیریتی موثر و کارآمد نیز بایستی مدیرانی مقتدر و شایسته تربیت نمود. تربیت و پرورش مدیران نیز به چارچوبی جامع و کامل نیازمند می باشد تا با انتخاب و پرورش صحیح و اثربخش مدیران به اهداف و استراتژی های سازمان جامه عمل بپوشاند.از طرف دیگر از آنجایی که سازمان های دولتی نیز مثل سازمان های بخش خصوصی درگیر تغییر و تحولات گسترده شده اند، نمی توان به الگوهای ایستا و غیراقتضایی توسعه مدیریت امیدوار بود. بنابراین الگویی لازم است تا با لحاظ کردن متغیرهای متعدد محیطی و سیاست های سازمانی، از انعطاف پذیری لازم برخوردار بوده و متناسب با تغییرات محیطی تجویزهای لازم را ارایه دهد. پژوهش حاضر با هدف طراحی و تبیین چنین الگوی اقتضایی به انجام رسیده است. برای این منظور، الگوی نوع شناسی توسعه مدیریت دکتر پائول جانسن با چهار نوع توسعه مدیریت، انتخاب شد. در ادامه پژوهش، ده ها الگوی شایستگی از بخش های دولتی کشورهای مختلف مطالعه شده و با انجام مطالعه تطبیقی، وجوه افتراق و اشتراک الگوها استخراج شد. در بعد عملیاتی پژوهش، با تعریف و تشریح ابعاد مختلف چهار نوع توسعه مدیریت و با معرفی انواع شایستگی ها، از جامعه خبرگان خواسته شد تا شایستگی های متناسب برای هر یک از انواع توسعه مدیریت را به ترتیب اولویت تعیین کنند. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از فنون نظرخواهی از خبرگان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و شایستگی های متناسب برای هر یک از انواع توسعه مدیریت استخراج شد. از نکات جالب توجه شایستگی های استخراج شده، وجود شایستگی هایی است که در همه انواع توسعه مدیریت مشترک اند و تعدادی از این شایستگی های مشترک، شایستگی هایی از قبیل توجه به اخلاقیات، توجه به روابط انسانی، توجه به امور سیاسی می باشد. شایستگی هایی نیز وجود دارند که خاص هر یک از انواع توسعه مدیریت می باشند.

در این پژوهش رفتار حرفه ای مدیران در مواجهه با جریان های شکافنده ی سازمانی با تکیه بر منابع قدرت مورد بررسی قرار گرفت. جریان های شکافنده ی سازمانی به آن دسته از عوامل خارج از کنترل سازمان اطلاق می شودکه با ایجاد تغییرات شدید و بدون قاعده در ارکان سازمان، همانند سونامی موجب بی ثباتی، کاهش کارایی و حتی مرگ سازمان می شوند. هدف این پژوهش دسته بندی و برجسته کردن مجموعه ای از ویژگی های رفتاری و حیاتی موثر بر موفقیت نسبی و تلاش های مدیران با تکیه بر منابع قدرت برای همراه کردن کارکنان در مواجهه با جریان های شکافنده ی سازمانی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل 230 نفر کارکنان تحصیل کرده رشته مدیریت در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور است. به منظور گردآوری داده ها از دو پرسش نامه ی سنجش منابع قدرت استفاده گردید. بررسی توصیفی داده ها حاکی از این است که منابع قدرت مورداستفاده مدیران دانشگاه پیام نور از دیدگاه کارکنان، به ترتیب؛ تخصص، مرجعیت، قانونی، اجبار و پاداش است. نتایج همبستگی در رابطه با ارتباط بین منابع قدرت مدیران و جریان های شکافنده ی سازمانی، نشان داد؛ ارتباط منابع قدرت قانونی با ابعاد زمینه ای، ساختاری و رفتاری معنی دار و مستقیم است. همچنین نتایج رگرسیون چند متغیره گام به گام تاثیر منابع قدرت بر رفتار مدیران در مواجهه با جریان های شکافنده ی سازمانی را تایید کرد و مشخص شد، تکیه بر منابع قانونی و تخصص بیشترین نقش را در پیش بینی رفتار حرفه ای مدیران در مواجهه با جریان های شکافنده ی سازمانی دارا می باشند.

تحقیق حاضر با هدف کلی عوامل موثر بر نوآوری سازمانی در شرکت مخابرات استان اصفهان به روش پیمایشی انجام شده است. برای رسیدن به هدف مذکور اطلاعاتی از یک نمونه 108 نفری با0.80  آلفای کرونباخ به روش میدانی از مدیران شرکت مخابرات استان اصفهان، فرضیاتی به آزمون گذاشته شد که با استفاده از نرم افزارهای آماری Spss و Amos Graphic به تحلیل داده ها و اطلاعات پرداخته شد که تمام فرضیات تحقیق با ضریب اطمینان 95 درصد تایید شدند. نتایج مربوط به تحلیل عاملی تاییدی نشان می دهد که بیشترین ضریب همبستگی بین مولفه «فرهنگ سازمانی» و «باور به وجود پاداش» با ضریب همبستگی 0.77 است. به عبارت دیگر، روابط همبستگی بین این متغیرها دارای رابطه معنی داری است. همچنین، کمترین ضریب همبستگی بین مولفه های «وضعیت مالی سازمان» و «ساختار سازمانی» با مقدار ضریب همبستگی (0.24-) مشاهده می شود. به طور کلی می توان گفت، این ضرایب نشان دهنده روایی همگرایی مقیاس نوآوری در سازمان هستند و احتمال برآورد درست از یک نمونه بزرگتر برای این فرض را دارا هستند.

هدف این پژوهش، تحلیل محتوای مدل های شایستگی مدیران به منظور شناسایی ابعاد و مولفه های الگوی شایستگی مدیران کتابخانه های دانشگاهی است. روش پژوهش حاضر تحلیل محتوای کیفی است که در آن از رویکردهای هدایتی برای شناسایی ابعاد و مولفه های مدل شایستگی مدیران کتابخانه های دانشگاهی استفاده شده است. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش، اسناد و مدارک اند. کدگذاری و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار مکس کیودا نسخه 12 انجام گرفته است. مدل شایستگی مدیران کتابخانه های دانشگاهی در دو سطح شامل شایستگی های عمومی و تخصصی شناسایی شده است. شایستگی های عمومی متشکل از 6 حوزه کلی شامل شایستگی های فردی-رفتاری؛ اجتماعی-ارتباطی؛ اخلاقی-ارزشی؛ سازمانی-مدیریتی؛ بینشی-ادراکی و نوآورانه-کارآفرینانه بودند. در سطح شایستگی های عمومی 83 شاخص و در سطح شایستگی های تخصصی 15 شاخص برای ارزیابی مدیران شناسایی شده است. با توجه به تحولات صورت گرفته ناشی از رشد فناوری های مختلف و لزوم به کارگیری این فناوری ها در پیشرفت کتابخانه ها و نیز حرکت بیش تر این کتابخانه ها به سمت دیجیتالی شدن، کتابخانه های دانشگاهی نیازمند مدیرانی اند که علاوه بر دانش عمومی مدیریتی و دانش تخصصی، از آخرین پیشرفت های فناوری آگاهی یابند و مهارت های کار با این فناوری ها و چگونگی بهره گیری از آنها را در کتابخانه های دانشگاهی فرا گیرند.

هدف: این پژوهش با هدف شناسایی رابطه سبک تفکر و شایستگی مدیران سازمان های پژوهشی انجام شد.روش: گروه نمونه متشکل از 228 نفر از مدیران جهاد دانشگاهی سراسر کشور بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. در این پژوهش از دو نوع ابزار استفاده شده است: ابزاری که بر اساس عناصر فرهنگی برای شناسایی شایستگی توسط محقق ساخته شد و پرسش نامه TSI استرنبرگ برای شناسایی سبک تفکر.یافته ها: نتایج تحلیل عاملی تاییدی، سه نوع شایستگی حرفه ای، شخصیتی و ارزشی را تایید کرد و نشان داد که میزان شایستگی مدیران جهاد بالاتر از میانگین بوده و مخصوصا به لحاظ شایستگی حرفه ای و شخصیتی از جایگاه بالایی برخوردارند. بین شایستگی مدیران و سبک های تفکر، سلسله مراتبی، ناسالار و بیرونی همبستگی های مثبت معنادار و بین شایستگی و سبک تفکر درونی همبستگی منفی معنادار مشاهده شد. نتایج رگرسیون حاکی از آن است که سبک تفکر سلسله مراتبی می تواند شایستگی و سبک تفکر درونی می تواند عدم شایستگی مدیران را پیش بینی نماید.نتیجه گیری: با توجه به امکان پیش بینی شایستگی مدیران با استفاده از سبک های تفکر سلسله مراتبی و درونی می توان از این متغیرها در انتخاب مدیران شایسته بهره جست.