مدیریت فرهنگ سازمانی
سال:1392 | دوره:11 | شماره:4 (پیاپی 30) |تعداد مقالات:8

هدف این پژوهش طراحی چارچوبی نظری برای درک رابطه هوش عاطفی و فرهنگ کارآفرینانه است، در این پژوهش ضمن مطالعه مبانی نظری هوش عاطفی و فرهنگ کارآفرینانه، میزان ارتباط آن ها بررسی شد. به این منظور پرسشنامه های تاییدشده (آلفای کرونباخ 92 درصد) میان 84 نفر از کارشناسان پردیس فارابی دانشگاه تهران (تعداد جامع برابر با 155 نفر است) توزیع شد و داده های به دست آمده با اجرای آزمون های آماری توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان دهنده ارتباط زیاد هوش عاطفی با فرهنگ کارآفرینانه است (ضریب همبستگی 0.77) و مولفه های خودآگاهی (ضریب همبستگی 0.82) و خودانگیزی (ضریب همبستگی 0.57) بیشترین ارتباط را با فرهنگ کارآفرینانه دارند، که مباحث نظری این نتایج را تایید می کند.

کنترل راهبردی حمایت عملکرد از تصمیم و راهبرد را به همراه دارد. امروزه، نقش مناسب تحقیق در عملیات برای پشتیبانی راهبردی اثبات شده است و مدل، ابزار مفیدی برای تحقق این نقش است. حوزه جدید مربوط سازی عملکرد و راهبرد ظرفیت مناسبی برای این نوع مدل سازی دارد. در مقاله حاضر با روش مطالعه موردی تلاش شده در حوزه های مطالعاتی اندازه گیری عملکرد (دیدگاه مالی - بهره وری) و مربوط کردن عملکرد و راهبرد، و همچنین، از طریق دو روش مقداری DEA و انتروپی و به طور مشخص، روش پیوند آن ها ( توسعه داده شده توسط ولایاس، 1992) و اصلاح روش مذکور، مبانی نظری، طراحی مدل فرآیندی - کارکردی پشتیبانی از تصمیم راهبردی تبیین شود که نتایج اجرای آن، به مدیران عالی سازمان های تجاری امکان پشتیبانی از راهبردها و تصمیم های راهبردی را می دهد.

انعکاس گری تیمی به عنوان واکنش آگاهانه تیم به وظایف، از عوامل مهم در اثربخشی تیم های کاری محسوب می شود. زیرا شامل مجموعه رفتارهایی است که سبب یادگیری از اشتباهات گذشته (یادگیری تیمی) و بهبود عملکرد تیم می شوند. بنابراین، هدف پژوهش حاضر نشان دادن نقش کلیدی انعکاس گری تیمی در عملکرد تیمی (به ویژه در تیم های پروژه ای که وظایف پیچیده ای دارند و در محیطی با عدم اطمینان بالا فعالیت می کنند) است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع همبستگی است. برای بررسی چگونگی تاثیر انعکاس گری بر عملکرد تیمی (با در نظر گرفتن یادگیری تیمی به عنوان متغیر مداخله گر)، 44 تیم پروژه ای پنج نفره مختلف (220 نفر) در تهران بررسی شدند. تجزیه و تحلیل داده ها به روش مدل سازی معادلات ساختاری انجام گرفت. یافته های پژوهش تاثیر مثبت و معنادار انعکاس گری بر عملکرد تیمی با مداخله یادگیری تیمی را تایید کرد. به علاوه، یافته ها نشان می دهد بازخورجویی در رابطه انعکاس گری و عملکرد تیمی به عنوان تعدیل کننده عمل می کند.

با توجه به اهمیت تنوع و سفارشی سازی محصول در دهه های اخیر، شرکت های بزرگ تولیدی الگوهای مدیریتی را جستجو می کنند که با کمترین تغییرات و نوسان های ساختاری و فرایندی در درون زنجیره تامین، آن ها را قادر به تولید و عرضه محصولات بسیار متنوع کند. به عبارت دیگر، آن ها به دنبال افزایش سطح تنوع و سفارشی سازی محصولات به منظور توسعه توان رقابتی از یک سو، و حفظ کارایی زنجیره تامین از سوی دیگر، هستند. در این تحقیق با اتخاذ رویکرد کیفی با استفاده از مشاهدات میدانی و مصاحبه با طراحان، تولیدکنندگان و مشتریان، موضوع تنوع و سفارشی سازی در صنعت پوشاک بررسی شده است. زنجیره های تامین پوشاک داخل کشور که با مقیاس تولید صنعتی تولید می کنند، جامعه هدف این تحقیق است. سه نتیجه مهم و متمایز این مطالعه نسبت به مطالعات پیشین عبارت است از 1. دسته بندی مناسب ابعاد تنوع در صنعت پوشاک، 2. توسعه مدلی از فرایند کاهش تنوع در زنجیره تامین صنعت پوشاک و 3. توسعه مدل اقدام های مدیریتی برای کاهش شکاف تنوع در مراحل مختلف مدل پیشین و در سه سطح تصمیم گیری راهبردی، عملیاتی و مشتری.

فرهنگ از مفاهیم بنیادین رفتار سازمانی در سطح کلان است که صبغه مفهومی آن در انسان شناسی و جامعه شناسی سازمانی ریشه دارد. طرح این مفهوم در مطالعات سازمان و مدیریت ره آورد پارادایم تفسیرگرایی است که در استعاره سازمان به مثابه فرهنگ مورگان متبلور شده است. هدف پژوهش حاضر شناخت چالش های فرهنگ سازمان در دستگاه های دولتی شهر تهران است. روش پژوهش، پیمایشی و ابزار تحقیق، پرسشنامه محقق ساخته بر اساس مدل رابینز است. روایی صوری و پایایی (آلفای برابر با 92 درصد) پرسشنامه تایید شد. سطح تحلیل پژوهش بر ارزش های سازمانی متمرکز است. جامعه آماری، کارکنان سازمان های دولتی در شهر تهران است. نمونه ای به روش طبقه ای و با حجم 1008 نفر انتخاب شد. آمار توصیفی و استنباطی (تی همبسته) برای تحلیل داده ها به کار گرفته شد. نتایج پژوهش حاکی از وجود چالش هایی در همه مولفه های فرهنگ سازمانی است. در نهایت، یافته های پژوهش تببین و راهکارهایی برای تغییر فرهنگ سازمانی با توجه به مدل های نوین تغییر سازمانی پیشنهاد شد.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

بدبینی سازمانی، از موضوعاتی است که به دلیل نقش و تاثیرش بر عملکرد سازمان، توجه برخی صاحب نظران و علاقمندان به مسائل رفتاری را جلب کرده است. هدف این تحقیق سنجش میزان بدبینی سازمانی کارکنان دانشگاه های دولتی استان قم است. نوع تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی و از شاخه پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق،کارکنان دانشگاه های دولتی استان قم است.در این تحقیق پس از شناسایی عوامل موثر بر بدبینی سازمانی، وضعیت این عوامل در دانشگاه های دولتی استان قم بررسی شده است. عوامل موثر شناسایی شده عبارت است از عوامل محیطی (فراسازمانی)، عوامل سازمانی، عوامل شغلی و عوامل فردی. ابزار تحقیق، پرسشنامه است که روایی و پایایی آن تایید شد. سپس، پرسشنامه در نمونه مورد نظر توزیع شد. برای بررسی وضعیت ابعاد و شاخص ها آزمون آماری تی اجرا شد.نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد عوامل سازمانی وضعیت متوسط دارد، میزان عوامل فردی و محیطی برای بدبینی سازمانی کم، و میزان عوامل شغلی بالا است. همچنین، میزان متغیر بدبینی سازمانی بین کارکنان دانشگاه های دولتی استان قم کم است.

رفتار کارکنان در سازمان باید در جهت تولید باشد. اما گاه این رفتارها نه تنها در مسیر تولید نیست؛ بلکه، در فرایند تولید نیز اختلال ایجاد می کند. با این وجود، برخی عوامل مانند جو سازمانی مناسب و وجود عدالت سازمانی مانع رفتارهای مخرب می شود. هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر عدالت سازمانی و جو سازمانی بر رفتارهای ضد تولید در کارکنان یکی از سازمان های شهر اصفهان است. نمونه پژوهش شامل 132 نفر از کارکنان این سازمان بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای این پژوهش پرسشنامه های عدالت سازمانی و جو سازمانی و فهرست وارسی رفتار ضد تولید است. نتایج نشان داد که رفتار ضد تولید نسبت به سازمان با جو سازمانی نوآورانه، جو سازمانی همکارانه، عدالت توزیعی و عدالت رویه ای رابطه منفی دارد و رفتار ضد تولید نسبت به فرد با جو سازمانی همکارانه و عدالت رویه ای رابطه منفی دارد. همچنین، جو نوآورانه، جو همکارانه و عدالت رویه ای تاثیر مستقیم، و عدالت توزیعی تاثیر غیرمستقیم بر رفتارهای ضد تولید دارد. بر اساس یافته ها، سازمان ها می توانند با تشویق نوآوری و همکاری و نیز توسعه رویه ها و توزیع های عادلانه از رفتارهای مخرب و ضد تولید کارکنان جلوگیری کنند.