خط مشی گذاری عمومی در مدیریت (رسالت مدیریت دولتی)
سال:1395 | دوره:7 | شماره:22 |تعداد مقالات:6

هدف: ارائه پیشنهادهایی برای اصلاح فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری با عنوان «توانمندسازی کارکنان» و سایر فصول قانون مذکور در راستای مدل توانمندسازی کارکنان دستگاه های اجرایی دولت.روش: روش پژوهش به لحاظ استراتژی، کیفی؛ به لحاظ هدف، اکتشافی؛ به لحاظ مخاطب، کاربردی؛ به لحاظ نوع داده، کیفی و به لحاظ روش جمع آوری داده ها پیمایشی است. جامعه آماری شامل خبرگان اداری و دانشگاهی که دارای یکی از دو شرط دکتری مدیریت دولتی و سابقه تدریس و پژوهش در حوزه مدیریت منابع انسانی یا سابقه فعالیت در حوزه مدیریت منابع انسانی در سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و مرکز آموزش مدیریت دولتی بودند؛ است که 23 نفر از آنها که برای شرکت در پژوهش اعلام آمادگی نمودند به عنوان نمونه در نظر گرفته شدند. ابزار جمع آوری داده ها پرسش نامه، با استفاده از تکنیک دلفی است.یافته ها: پس از انجام سه دور دلفی بین خبرگان اجماع حاصل شد و مدل مفهومی توانمندسازی کارکنان دستگاه های اجرایی دولت با 2 بعد، 6 مولفه و 27 شاخص ارائه شد.نتیجه گیری: براساس شاخص های مدل مفهومی، پیشنهادهایی برای اصلاح فصل نهم و سایر فصول قانون مدیریت خدمات کشوری در راستای توانمندسازی کارکنان دستگاه های اجرایی دولت، ارائه شد.

زمینه و هدف: با توجه به اینکه در سال های اخیر رسوایی های اخلاقی رهبران، تبعیض، باند بازی و تحریف مسایل در همه جا از سازمان های تجاری و دولتی گرفته تا کلیسا در صدر اخبار سرتاسر دنیا قرار گرفته است.، سعی نمودیم با بررسی و تبیین رهبری اخلاقی و ابعاد آن، شناخت بیشتری نسبت به این نوع از رهبری ایجاد کنیم. هدف پژوهش حاضر، باهدف بررسی و تبیین رهبری اخلاقی و ابعاد آن در کارکنان دانشگاه تهران صورت گرفته است.روش پژوهش: از نظر هدف کاربردی و ازنظر شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداری و آموزشی پردیس و دانشکده های دانشگاه تهران در سال تحصیلی 94 - 1395 می باشد، که بر اساس آخرین آمار و اطلاعات موجود 1419 (160 زن و 171 مرد) نفر اعلام شده است؛ که با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران تعداد 302 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته رهبری اخلاقی استفاده شده است.یافته ها: کلیه مولفه های رهبری اخلاقی بالاتر از میانگین فرضی پژوهش قرار دارند، به غیراز مولفه های جهت گیری-مردمی، نگرانی برای پایداری (ثبات)، تسهیم نقش و عصبیت که پایین تر از میانگین فرضی پژوهش می باشند. نتایج آزمون t مستقل نشان داد کارکنان زن و مرد ادراک یکسانی از رهبری اخلاقی دارند. همچنین نتایج آزمون وایانس یک راهه (f) نشان داد بین ادراک کارکنان از رهبری اخلاقی از نظر متغیرهای جمعیت شناختی (سن، سابقه خدمت، محل خدمت، تحصیلات و رشته تحصیلی) تفاوتی وجود ندارد. نتایج آزمون فریدمن حاکی از این است که هدایت اخلاقی از بیشترین اولویت و وضوح نقش از کمترین اولویت برخوردارند.نتیجه گیری: با توجه به پیامدهای مثبت رهبری اخلاقی برای سازمان ها و جوامع لازم است مدیران این نوع از رهبری را در خود تقویت کنند.

زمینه و هدف: لازمه موفقیت سازمان ها در دنیای امروز، برخورداری از کارکنانی است که از وظایف معمول خود فراتر رفته و نمایشی از رفتارهای شهروندی سازمانی را ارائه دهند. این مهم تحقق نمی یابد مگر آن که رهبران سازمانی، جوی ایمن و مملو از اطمینان را در سازمان فراهم آورند. هدف از این پژوهش بررسی ارتباط رهبری اصیل و رفتار شهروندی سازمانی با تاکید بر نقش میانجی امنیت روانی کارکنان بود.روش ها: جامعه آماری پژوهش، کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان همدان مشتمل بر 150 نفر بود که نمونه ای به حجم 103 نفر از آن ها به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده، انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفت. جهت گردآوری داده ها از پرسشنامه رهبری اصیل، پرسشنامه امنیت روانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی استفاده شد. روایی پرسشنامه ها بر اساس نظر متخصصان تایید شد. همچنین پایایی پرسشنامه ها با اجرای آن ها بر روی نمونه اولیه ای مشتمل بر 25 نفر و با استناد به ضریب آلفای کرونباخ، محاسبه و مورد تایید قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، مدل معادلات ساختاری و آزمون همبستگی تفکیکی صورت گرفت.یافته ها: یافته ها نشان داد که بین متغیرهای رهبری اصیل، امنیت روانی و رفتار شهروندی سازمانی، روابط مثبت و معناداری وجود داشت .(p<.01) با این حال امنیت روانی نمی توانست نقش میانجی را در تبیین ارتباط بین رهبری اصیل و رفتار شهروندی سازمانی ایفا نماید.نتیجه گیری: بر اساس یافته های پژوهش، مدیران می توانند با نمایش رفتارهای بیانگر رهبری اصیل، زمینه ارتقای رفتارهای فرانقشی از سوی کارکنان را فراهم آورند.

این پژوهش با هدف بررسی اثرات تجارت خارجی و سرمایه گذاری مستقیم خارجی بر روی رشد اقتصادی کشورهای عضو کنفرانس اسلامی انجام گرفته است. مطالعه بر اساس الگوی باگواتی رشد اقتصادی متاثر از سرمایه گذاری مستقیم خارجی تحت راهبردهای (استراتژی های) تجاری ، در بازه زمانی 2000-2012 صورت پذیرفته است. بر اساس منابع به دست آمده، متغیر بازبودن اقتصاد در تاثیر سرمایه گذاری مستقیم خارجی بر صادرات این کشورها نقش مثبت و معنا داری را ایفا می کند. از این رو به کشورهای در حال توسعه عضو کنفرانس اسلامی توصیه می شود که به منظور اثرگذاری بیشتر این نوع سرمایه گذاری ها و بهره برداری بیشتر از منافع آن، راهبرد برون گرایی را در تجارت خارجی خود اتخاذ نمایند و شرایط را برای صادرات تسهیل نمایند.

زمینه: سازمان بنادر و دریانوردی به عنوان یکی از سازمان های پیش رو در بحث مدیریت دانش، در سال های اخیر تلاش های فراوانی برای یافتن راهکارهای مناسب جهت توسعه فرآیندهای دانشی و مدیریت صحیح دانش کارکنانش انجام داده است. در این تحقیق تاثیر اعتماد سازمانی به عنوان یکی از ارکان اصلی تعاملات انسانی و سازمانی و رهبری خدمتگزار به عنوان یکی از رویکردهای نوین رهبری در سازمان بر بهبود مدیریت دانش کارکنان مورد بررسی قرار گرفت.هدف: بررسی تاثیر اعتماد سازمانی بر بهبود مدیریت دانش با مطالعه نقش میانجی رهبری خدمتگزار بود.روش ها: این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر روش از نوع تحقیقات توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان اداره کل بنادر و دریانوردی استان مازندران با حداقل تحصیلات فوق لیسانس 95 نفر بوده که 78نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه های مدیریت دانش، اعتماد سازمانی و رهبری خدمتگزار بود که پایایی و روایی آن توسط نرم افزار PLS تائید شد.یافته ها: اعتماد سازمانی 60.5 درصد از تغییرات متغیر مدیریت دانش را به طور مستقیم تببین می کند. از سویی ضرایب 0.874 و 0.358 نشان داد که اعتمادسازمانی به طور غیرمستقیم و از طریق متغیر رهبری خدمتگزار، به میزان 30.3 درصد بر متغیر مدیریت دانش تاثیر دارد. ضمن اینکه 0.908 از اثر کل اعتماد سازمانی بر بهبود مدیریت دانش از طریق غیرمستقیم توسط متغیر میانجی رهبری خدمتگزار تببین می شود.نتیجه گیری: نتایج به دست آمده نشان داد که اعتماد شرط اساسی برای انتقال دانش محسوب می شود. اگر جو اعتماد سازمانی، مناسب و مطلوب نباشد ابعاد مدیریت دانش محقق نشده و کارکنان از ابراز نظر و دانش خود امتناع خواهند کرد. ضمن اینکه مدیران سازمانی با الگوگیری از سبک رهبری خدمتگزار می توانند در ارتقای مدیریت دانش سازمانی موفق تر عمل کنند.

زمینه: در حال حاضر یکی از مشکلات گریبانگیر اکثر سازمانهای دولتی و غیر دولتی، معضل بی تفاوتی سازمانی است که جلوگیری از شیوع آن در میان کارکنان موضوعی مهم برای مدیران سازمان ها است.هدف: این مقاله با هدف شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر بی تفاوتی سازمانی در میان کارکنان شرکت برق منطقه ای خراسان می باشد.روش پژوهش: نوع تحقیق از نظر روش «آمیخته اکتشافی» است. ابزار اصلی پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته است که روایی آن به طریق محتوایی حاصل گردید، همچنین با توجه به «ضریب آلفای کرونباخ» بدست آمده برابر با 0.92 پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است.یافته ها: برطبق یافته های تحقیق، عوامل موثر بربی تفاوتی سازمانی بر مبنای نظر خبرگان در دو بعد و 12 عامل شناسایی گردید. نتایج حاصل از تست مدل نشان داد که عدم شایسته سالاری، اهداف مبهم، انتقال بی تفاوتی به محیط کار به ترتیب مهمترین عوامل در بروز این پدیده سازمانی از دیدگاه مدیران می باشند.نتیجه گیری: این مطالعه به درک عوامل مهم موثر بر بی تفاوتی سازمانی کمک می کند و یک مدل مفهومی مفید برای تحقیقات آینده فراهم می نماید.