ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی
سال:1395 | دوره:6 | شماره:3 |تعداد مقالات:7

زمینه: خلاقیت و نوآوری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان ها، همواره مدنظر دست اندرکاران اقتصاد و دولتمردان بوده است. خلاقیت برای بقاء هر سازمانی لازم است. در طی زمان سازمان های غیرخلاق از صحنه محو می شوند و اگرچه چنین سازمانی ممکن است در عملیاتی یا در مقطعی از عمر خود موفق باشد ولی سرانجام مجبور به تعطیل یا تغییر سیستم می شود.هدف: این پژوهش با هدف بررسی عوامل موثر بر ارتقای خلاقیت و نوآوری در سازمان صدا و سیما اجرا شد.روش: به منظور آزمون فرضیه های تحقیق، از روش پیمایش استفاده شده و تکنیک جمع آوری داده ها پرسشنامه بود. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش، کارشناسان و مدیران صدا و سیما بوده که تعداد 257 نفر به عنوان نمونه تعیین شدند.یافته ها: بین عامل مدیریت و ارتقای خلاقیت و نوآوری در صدا و سیما ارتباط معناداری وجود داشته و 72% افراد عامل مدیریت بر ارتقای خلاقیت و نوآوری در صدا و سیما را موثر ارزیابی کرده اند. بین عامل ساختار و ارتقای خلاقیت و نوآوری در صدا و سیما ارتباط معناداری وجود داشته و 74% افراد عامل ساختار بر ارتقای خلاقیت و نوآوری در صدا و سیما را موثر ارزیابی کرده اند. بین عامل تشویق و پاداش و ارتقای خلاقیت و نوآوری در صدا و سیما ارتباط معناداری وجود داشته و 67% افراد عامل تشویق و پاداش بر ارتقای خلاقیت و نوآوری در صدا و سیما را موثر ارزیابی کرده اند. بین عامل ایجاد زمینه مشارکت کارکنان و ارتقای خلاقیت و نوآوری در صدا و سیما ارتباط معناداری وجود داشته و 61% افراد عامل ایجاد زمینه مشارکت کارکنان بر ارتقای خلاقیت و نوآوری در صدا و سیما را موثر ارزیابی کرده اند.نتیجه گیری: نتایج حاصل از تحلیل آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که عوامل مدیریت، ساختار، تشویق و پاداش و زمینه مشارکت کارکنان بر ارتقای خلاقیت و نوآوری در سازمان صدا و سیما اثرگذار است.

زمینه: امروزه خلاقیت و نوآوری و مدیریت آن، یک نیاز راهبردی برای سازمان های رسانه ای است. این سازمان ها نیازمند نوعی سازوکار ویژه هستند تا بتوانند خلاقیت را خلاقانه مدیریت کنند. نیاز به مدیریت خلاقیت و نوآوری در تولید محتوای تلویزیونی، در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران نیز احساس می شود.هدف: به صورت مشخص هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی مفهومی پیشنهادی مدیریت خلاقیت و نوآوری در تولید محتوای تلویزیونی برای صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران است.روش: پژوهش حاضر با روش نظریه پردازی داده بنیاد اجرا شده است. برای این منظور، 10 نفر از مطلع ترین مدیران و برنامه سازان تلویزیونی و نیز صاحب نظران و کارشناسان حوزه خلاقیت و نوآوری در عرصه دانشگاهی کشور، بر اساس روش نمونه گیری نظری انتخاب شدند. داده ها با بهره گیری از روش مصاحبه عمیق گردآوری و پس از آن طبق سازوکار مطرح در روش نظریه پردازی داده بنیاد با اجرای مراحل کدگذاری باز، محوری و گزینشی، تحلیل شد.یافته ها: کدهای مستخرج از مصاحبه ها در چهار دسته کد محوری دسته بندی شدند. یک دسته از مفاهیم به معرفی ویژگی ها و ابعاد فرآیند برنامه سازی تلویزیونی می پردازد؛ دسته بعدی ضمن بررسی نقش مدیر در مراحل مختلف فرایند برنامه سازی، برخی از وظایف و تکالیف اولیه و ویژگی های ذاتی و مهارتی او را در مدیریت خلاقیت و نوآوری بیان می کند؛ در کد محوری سوم، نقش ها و وظایف برنامه ساز در فرایند برنامه سازی و همچنین استعدادها، مهارت ها و توانایی های او جا می گیرد؛ و نهایتا مفاهیم مرتبط با نیازها، الزامات و اقدامات پایه ای در بروز خلاقیت و نوآوری در سازمان نیز در کد محوری چهارم دسته بندی می شود.نتیجه گیری: در پایان برای اولین بار الگوی مفهومی مدیریت خلاقیت و نوآوری در تولید محتوای تلویزیونی شامل چهار بعد برنامه سازی تلویزیونی خلاق، مدیر در برنامه سازی تلویزیونی خلاق، برنامه ساز در برنامه سازی تلویزیونی خلاق و سازمان و برنامه سازی تلویزیونی خلاق، طراحی و برای اجرا در معاونت سیمای سازمان صدا و سیما پیشنهاد شد.

زمینه: امروزه جهان در حال تغییر و تحولات سریع و روزافزون است و در این میان سازمان هایی می توانند موجودیت خود را حفظ کنند و به رقابت ادامه دهند که دارای توانمندسازی روانشناختی و خلاقیت باشند.هدف: بررسی رابطه بین توانمندسازی روانشناختی با خلاقیت در بین کارکنان ستادی وزارت ارتباطات و فن آوری اطلاعات است.روش پژوهش: این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ گردآوری داده ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات که تعداد آن ها 387 است که از میان آن ها تعداد 193 نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه تعیین شدند و پرسشنامه بین آن ها توزیع شد. به منظور بررسی مفهوم توانمندسازی روانشناختی و خلاقیت از پرسشنامه های استاندارد اسپریتزر و رندسیپ استفاده شد برای تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها از میانگین و انحراف معیار استفاده شد. به علاوه برای تجزیه و تحلیل استنباطی داده های پژوهش با عنایت به مقیاس پیوسته و فاصله ای داده ها از آزمون های پارامتریک (آزمون T تک گروهی، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام) استفاده شد.یافته ها: نتایج شان داد که بین خلاقیت با توانمندسازی روانشناختی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین خلاقیت با ابعاد؛ خودکارآمدی، خودمختاری، معناداری و اثرگذاری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و اینکه بین بعد اعتماد و اطمینان با خلاقیت رابطه وجود ندارد.نتیجه گیری: توانمندسازی روانشناختی بر خلاقیت تاثیر دارد و هر چقدر کارکنان توانمندی روانشناختی بالاتری داشته باشند از خلاقیت بیشتری برخوردار خواهند بود و می توان با بالابردن توانمندسازی روانشناختی در کارکنان باعث افزایش خلاقیت آن ها شد.

هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر ارائه الگوی اولویت بندی شهرهای بسترساز گردشگری خلاق در ایران بود.روش: تحقیق حاضر به لحاظ هدف از نوع کاربردی است. روش تحقیق با توجه به ماهیت مساله مورد مطالعه، توصیفی تحلیلی است. برای جمع آوری اطلاعات از روش اسنادی استفاده شد. تا با نگاهی عمیق و بررسی همه جانبه، پتانسیل کشور و بخصوص شهرها، شهرهای دارای استعدادهای گردشگری با استفاده از معیارهای گردشگری خلاق سنجیده شده و نقشه و راهکارهای پیشنهادی جهت معرفی این شهرها تهیه و تدوین شده است. در این مسیر جهت تعیین میزان اهمیت هر یک از معیارها و تعیین اولویت شهرها از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی استفاده شده است. همچنین برای تحلیل و آنالیز داده ها از نرم افزار سیستم اطلاعات جغرافیایی استفاده شد.یافته ها: یافته های تحقیق میزان اهمیت هر یک از بسترهای گردشگری خلاق را با توجه به شاخص ها نشان می دهند. به طوری که وزن نسبی فرهنگ و سنت های بومی (0.215)، هنر بومی (0.159)، معماری و شهرسازی کهن (0.143)، عناصر تاریخی (0.122)، صنایع دستی (0.100)، عناصر طبیعی (0.071)، صنایع غذایی (0.054)، ادبیات (0.041)، گویش محلی (0.032)، موسیقی بومی (0.025)، مذهب (0.021) و ژئوتوریسم (0.071) است.نتیجه گیری: بر اساس وزن های نسبی هر یک از بسترهای گردشگری خلاق شهرهای کرمان، اراک، قزوین و اردبیل در اولویت اول، چابهار، یزد، کاشان، قشم، ارومیه، تبریز، همدان، کرمانشاه، اصفهان، یاسوج، اهواز، بوشهر و ایلام در اولویت دوم توسعه زیرساخت های گردشگری قرار گرفته اند.

زمینه: یکی از هدف های عملیاتی سند تحول بنیادین آموزش و پرورش، استقرار نظام خلاقیت و نوآوری در آموزش و پرورش در راستای تربیت جامع و بالندگی معنوی و اخلاقی است و رهبری اصیل، از جمله تئوری های جدیدی است که برای الهام بخشی و به کار گرفتن ظرفیت روان شناختی زیردستان و ایجاد قابلیت های نوآوری مطرح شده است.هدف: هدف اصلی این پژوهش پیش بینی قابلیت های نوآوری بر اساس سبک رهبری اصیل در آموزش و پرورش است.روش: روش تحقیق، توصیفی از نوع هبستگی و پیش بینی بود. جامعه آماری ما شامل کلیه کارمندان اداره آموزش و پرورش شهرستان قوچان، که نمونه ای به اندازه 95 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شد. برای بررسی ادراک کارکنان از رهبری اصیل از پرسشنامه استاندارد الیو و والومبا (2007) و برای بررسی قابلیت های نوآوری از پرسشنامه استاندارد تسای و همکاران (2001) استفاده شد. پایایی پرسشنامه ها با آلفای کرونباخ به ترتیب برای رهبری اصیل 0.91 و برای قابلیت های نوآوری 0.87 به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون t، همبستگی و رگرسیون چندگانه استفاده شد.یافته ها: نتایج نشان داد مولفه های رهبری اصیل به جز پردازش متوازن در کارکنان آموزش و پرورش بالاتر از جامعه است. در مورد قابلیت های نوآوری تفاوت معنادار نیست. همچنین مولفه های رهبری اصیل 48 درصد توانایی پیش بینی قابلیت های نوآوری را دارند و 52 درصد باقیمانده مربوط به سایر عوامل است. با توجه به مقادیر به دست آمده از آزمون t، زیرمقیاس خودآگاهی (یکی از زیرمقیاس های رهبری اصیل) با b=0.44 بر میزان قابلیت های نوآوری در سطح 5 درصد بیشترین تاثیر معنادار را دارد (p<0.05).نتیجه گیری: باتوجه به وجود رابطه و پیش بینی قابلیت های نوآوری بر اساس سبک اصیل رهبری، پیشنهاد می شود مدیران و رهبران آموزش و پرورش، با کاربست این سبک رهبری و رویکردهای اجرایی مناسب آن، زمینه ایجاد قابلیت های نوآوری را در زیردستان فراهم کنند.

هدف: این مقاله در صدد بررسی نقش فعالیت های توسعه منابع انسانی بر نوآوری کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در بین کارکنان کمیته امداد امام خمینی (ره)، استان آذربایجان غربی است.روش: پژوهش حاضر از نظر روش شناسی، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان کمیته امداد امام خمینی (ره)، استان آذربایجان غربی، شامل 437 نفر است که از بین آنان 205 نفر به عنوان نمونه با استفاده از برآورد جدول مورگان انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه های استاندارد فعالیت های توسعه منابع انسانی ادراک شده، مدیریت دانش لاوسون، یادگیری سازمانی و نوآوری استفاده شد. همچنین، به منظور بررسی روابط متغیرها در الگوی مفهومی مدل معادلات ساختاری مورد استفاده قرار گرفت.یافته ها: یافته های پژوهش حاکی از وجود رابطه معنادار میان فعالیت های توسعه منابع انسانی با مدیریت دانش و یادگیری سازمانی است. همچنین نقش میانجی مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در این پژوهش مورد تایید قرار گرفت. ارتباط مستقیم میان فعالیت های توسعه منابع انسانی و نوآوری در این مطالعه تایید نشد. رابطه مدیریت دانش و یادگیری سازمانی با نوآوری در این پژوهش مورد تایید قرار گرفت.نتیجه گیری: مهم ترین نتیجه پژوهش حاضر این است که با تقویت مدیریت دانش و یادگیری سازمانی، نوآوری کارکنان ارتقا خواهد یافت.

هدف: هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی میزان رابطه مکانیزم های مدیریت دانش بر نوآوری در دانشگاه ها بود.روش: پژوهش حاضر از نوع تحقیق توصیفی- پیمایشی است. از این رو جامعه آماری کارکنان و مدیران دانشگاه های دولتی شهر تهران بودند که با استفاده از روش نمونه گیری مرحله ای خوشه ای و طبقه ای تصادفی ابتدا از بین 10 دانشگاه دولتی شهر تهران، در هر خوشه تعدادی از دانشگاه های در آن خوشه انتخاب و پرسشنامه تحقیق به تعداد 364 عدد بین پاسخگویان توزیع شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تی تک گروهی، ضریب همبستگی و معادله رگرسیون چندگانه گام به گام استفاده شد.یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد که میانگین نمره کل زیرساخت های مدیریت دانش (2.29) از مقدار میانگین نظری (3) پایین تر است. ضمن آن که، مقدار میانگین نوآوری فنی (2.37)، نوآوری اجرایی (2.17) و میانگین نمره کل نوآوری (2.27) از مقدار میانگین نظری (3) پایین تر است. همچنین بررسی نتایج نشان می دهد که بین زیرساخت مدیریت دانش و نوآوری فنی با مقدار (0.431)، نوآوری اجرایی با مقدار (0.591) و نوآوری کلی با مقدار (0.616) نیز رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همین طور با توجه به میزان R2 به دست آمده می توان نتیجه گرفت که توانمندسازی فرهنگ سازمانی در حدود 33.9 درصد از واریانس متغیر نوآوری دانشگاهی را در گام اول تبیین می کند.نتیجه گیری: جایگاه زیرساخت های مدیریت دانش و نوآوری (فنی و اجرایی) در دانشگاه های دولتی شهر تهران، پایین تر از سطح متوسط است. همچنین بین زیرساخت های مدیریت دانش؛ فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی با نوآوری (فنی و اجرایی) رابطه مثبت و معنادار، و بین فن آوری اطلاعات با نوآوری (فنی و اجرایی) رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج به دست از آمده از تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که از میان سه مکانیزم توانمندساز فن آوری اطلاعات، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی؛ فرهنگ سازمانی و ساختار به ترتیب بیشترین سهم را در استقرار نوآوری داشته اند.