مدیریت نظامی
سال:1393 | دوره:14 | شماره:56 |تعداد مقالات:6

تقویت و بهبود سطح زبان نظامیان در ارتش جمهوری اسلامی ایران، امری ضروری است؛ چرا که در دنیای ارتباطات و اطلاعات، بدون شک افرادی موفق هستند که بتوانند از منابع موجود حداکثر استفاده را بنمایند و با فضای بیرون تعامل داشته باشند. هدف از این تحقیق بررسی تاثیر برانگیختن آگاهی نحوی و معنایی بر تقویت توانش گفتمانی نظامیان حاضر در دوره های ضمن خدمت آموزش زبان انگلیسی در دانشگاه افسری امام علی(ع) است. با تشکیل 3 گروه آزمایشی 20 نفری، این تحقیق روی 60 فراگیر زبان انگلیسی حاضر در در دوره های ضمن خدمت آموزش زبان انگلیسی در دانشگاه افسری امام علی(ع) صورت گرفت. برای پرداختن به پرسش تحقیق، گروه گواه به روش معمول آموزش دیدند و آموزش 2 گروه آزمایشی از طریق برانگیختن آگاهی نحوی و معنایی صورت گرفت. هر سه گروه در 15 جلسه ی کلاسی 30 دقیقه ای حاضر شدند. برای جمع آوری اطلاعات از 3 ابزار استفاده شد: آزمون مهارت عمومی انگلیسی، مصاحبه و آزمون تکمیلی گفتمان. بررسی ها نشان دادند که برانگیختن آگاهی نحوی و معنایی تاثیر بسزایی در تقویت توانش گفتمانی زبان آموزان دارد. در نهایت نتایج حاکی از آن هستند که می توان از برانگیختن آگاهی نحوی و معنایی در آموزش زبان انگلیسی به نظامیان حاضر در دوره های ضمن خدمت آموزش زبان انگلیسی دانشگاه افسری امام علی(ع) استفاده کرد.

مدیریت عملکرد، فرآیندی منظم و مبتنی بر اطلاعات است که کمک می کند تا مدیران بتوانند کارکنانشان را در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه ها و ایفای موفق و مطلوب ماموریت ها و مسوولیت های محوله به خوبی مدیریت کنند. آسیب شناسی نظام مدیریت عملکرد از ضرورت های مدیریت عملکرد اثربخش و در حکم صافی در جهت اصلاح نارسایی های مدیریت عملکرد است. هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی آسیب های نظام مدیریت عملکرد موجود در ارتش ج.ا.ا و ارائه ی راهکارهای مناسب است. روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش حاضر، توصیفی- پیمایشی است. جامعه ی آماری معاونان، مدیران و کارشناسان ارزشیابی نیروی انسانی و بازرسی نزاجا، نهاجا، نداجا و قرارگاه پدافند به تعداد 30 نفر می باشند که به دلیل محدود بودن جامعه ی آماری به شیوه تمام شماری انجام شده است. داده های جمع آوری شده به کمک نرم افزار اس.پی.اس.اس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج پژوهش حاکی از این است که پنج بعد مورد بررسی نظام مدیریت عملکرد موجود از نظر اهداف ارزیابی، روش ارزیابی، تبیین انتظارات از افراد، اندازه گیری عملکرد واقعی افراد و تعامل مناسب نظام مدیریت عملکرد با سایر زیر نظام های منابع انسانی، با ابعاد نظام مدیریت عملکرد مطلوب، تفاوت معناداری وجود دارد و ضرورت اصلاح و پایش پنج بعد نظام مدیریت عملکرد موجود احساس می شود.

هدف این پژوهش، معرفی الگوی بومی عوامل موثر بر توزیع پاداش و تاثیر آن در انگیزش کارکنان در قرارگاه پدافند هوایی خاتم الانبیاء(ص) ارتش جمهوری اسلامی ایران است. در این پژوهش از روش پژوهش کیفی تحلیل مضمون، برای تحلیل اسناد و مصاحبه ها و از روش داده بنیاد، برای ارائه الگو استفاده شده است. جامعه ی آماری در این پژوهش ستاد قرارگاه پدافند هوایی خاتم الانبیاء(ص) آجا می باشد. در این پژوهش با 13 نفر از خبرگان و مدیران، مصاحبه عمیق انجام گرفت و پس از بررسی آیین نامه ها و اسناد، داده ها جمع آوری شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار Maxqda10 استفاده گردید. یافته های این پژوهش در قالب الگویی که دارای 245 مضامین پایه، 34 بعد و 5 مقوله است، شکل گرفته است. کلیه ی مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر در چارچوب معیارهای زمینه ساز، عوامل موثر، بازدارنده ها و نتایج و پیامد ها و توانمندساز بیان گردید. نتایج حاکی از وجود کمبودها و کاستی هایی در مقوله ی توزیع پاداش، هم از جنبه ی آیین نامه ها، نظام ها و روش ها و هم منابع و بودجه است. تدوین آیین نامه و فرموله کردن یک نظام پاداش مدون می تواند راهگشا و موجب انگیزش کارکنان قرارگاه پدافند هوایی خاتم الانبیاء(ص) شود.

امروزه توجه به تداوم آماد در طراحی سامانه های آماد و پشتیبانی، به خصوص در جنگ های ناهمتراز، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. هدف از این تحقیق بررسی سامانه ی آماد و پشتیبانی یک سازمان نظامی در جنگ ناهمتراز و ارائه الگوی بازطراحی این سامانه با تاکید بر تداوم آماد است. رویکرد غالب تحقیق کیفی، روش تحقیق از نظر نوع توصیفی و شیوه ی اجرایی آن پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است. حجم نمونه انتخاب شده بر جامعه ی آماری این تحقیق منطبق بوده و به روش هدفمند 19 نفر انتخاب شدند. در این تحقیق برای گردآوری داده ها از روش اسناد و مدارک کتابخانه ای، پرسش نامه و مصاحبه ساخت یافته استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان میدهد، سامانه ی آماد و پشتیبانی هم به لحاظ ساختاری و هم به لحاظ زمینه ای نیازمند بازنگری است. در تداوم آمادرسانی سامانه ی آماد و پشتیبانی، با توجه به نوع و میزان دسترسی اقلام دهگانه ی آمادی، باید میزان وابستگی به مرکز کم شود تا تداوم آماد دچار نقصان نشود. در این تحقیق کلیه ی اقلام ده طبقه ی آمادی از دو بعد تامین و تدارک بررسی شده است. در بعد تامین به روش های سنتی تامین حداکثری از مرکز اکتفا ننموده، تامین محلی و منطقه ای به عنوان اولین اولویت و تامین از مرکز به عنوان آخرین اولویت در نظر گرفته شده است. در بعد تدارک و جابه جایی بر اساس الگوی قابلیت اطمینان، الگوی اولیه طراحی شد. در پایان با توجه به آسیب های موجود در سامانه ی فعلی و وضعیت فعلی اقلام ده طبقه آمادی و همچنین الگوی تدارک و دسترس پذیری اقلام، بازطراحی ارائه شده است.

نقطه ی شروع حرکت به سمت دانش گرایی، بررسی وضعیت موجود سازمان از نظر ساختار، فناوری، فرهنگ و منابع انسانی است. این تحقیق با هدف شناسایی موانع موجود در پیاده سازی مدیریت دانش در دانشگاه افسری امام علی(ع) انجام شده است. پژوهش از نوع آمیخته اکتشافی متوالی است. برای شناسایی موانع مدیریت دانش، نخست با ده نفر از استادان و افسران ارشد، مصاحبه شد (بخش کیفی) و سپس از طریق فن تحلیل محتوای تلخیصی، شاخص های اصلی حاصل از مصاحبه، استخراج و در قالب پرسش نامه ی 70 سوالی در بین نمونه آماری (230 نفر) توزیع گردید (بخش کمی). روایی پرسش نامه بر اساس نظر خبرگان مدیریت دانش و همچنین پایایی آن بر اساس الفای کرونباخ (95 صدم)، تعیین گردید. پایایی مصاحبه هم از طریق فن توافق درون موضوعی و با کدگذاری مشترک سه مصاحبه، 86 صدم حاصل شد. بر اساس نتایج تحلیل عاملی اکتشافی، ده عامل نگرش راهبردی، منابع انسانی، فناوری اطلاعات، بسترسازی برای مدیریت دانش، قانون استفاده از فناوری، دانشگران، بوروکراسی، شبکه ی اینترنت، فرهنگ سازمانی و رسمی گرایی به عنوان موانع اصلی مدیریت دانش شناسایی شد. برای بررسی ارتباط موانع شناسایی شده با چرخه ی مدیریت دانش، از آزمون پیرسون استفاده شد. بر اساس این آزمون، به جز عامل بوروکراسی و رسمی گرایی، بقیه ی عوامل با چرخه ی مدیریت دانش، ارتباط مثبت و معنادار داشتند؛ به عبارت دیگر، بهبود هر یک از موانع، باعث ارتقای چرخه ی مدریت دانش در دانشگاه خواهد شد. در پایان مقاله، پیشنهادهای کاربردی به تفصیل ارائه شده است.

ادراک کارکنان از عدالت سازمانی تاثیرات عمده ای بر رفتارهای سازمانی آن ها دارد. در این میان، رفتار شهروند سازمانی نیز به عنوان رفتارهای داوطلبانه فراتر از نقش و وظایف رسمی کارکنان، تحت تاثیر این گونه ادراکات قرار می گیرد. در این رابطه، هویت سازمانی و رضایت شغلی نیز اثرگذار است. در واقع، هدف اصلی از این پژوهش بررسی اثر متغیرهای میانجی هویت سازمانی و رضایت شغلی در رابطه ی بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی است. پژوهش از نوع پژوهش های کاربردی و جامعه ی آماری آن توصیفی- پیمایشی، کارکنان پایور مرکز آموزش شهدای وظیفه نزاجا است؛ که با استفاده از نمونه گیری تصادفی در دسترس، مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار جمع آوری داده های پژوهش، پرسش نامه می باشد. داده های جمع آوری شده به کمک نرم افزارهای آموس و اس.پی.اس.اس و از طریق بهره گیری از آزمون معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شده است. نتایج پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی هم به صورت مستقیم و هم به صورت غیرمستقیم بر رفتار شهروند سازمانی تاثیر دارد. همچنین تمامی فرضیه های پژوهش به غیر از فرضیه پنجم مورد پذیرش قرار گرفت. یافته های پژوهش نشان می دهد، در رابطه ی غیرمستقیم بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی، بیشترین تاثیر را متغیر میانجی رضایت شغلی ایفا می نماید. همچنین رضایت شغلی تاثیر بسزایی (0.71) در شکل دهی هویت سازمانی کارکنان دارد. از سویی در سازمان مذکور عدالت سازمانی بیشترین تاثیر (0.68) را بر رضایت شغلی کارکنان؛ و کمترین تاثیر (0.45) را بر شکل دهی هویت سازمانی ایفا می نماید.