مدیریت پرستاری
سال:1391 | دوره:1 | شماره:3 |تعداد مقالات:7

مقدمه: اولین و مهم ترین عامل در بهبود کیفیت مراقبت، ارزشیابی فعالیت های پرستاران در ارائه مراقبت پرستاری به بیماران متناسب با استانداردها و شواهد است.هدف: هدف از این پژوهش، تعیین تاثیر اجرای برنامه بهسازی سوپروایزران به روش مبتنی بر شواهد بر عملکرد پرستاران بخش های داخلی می باشد.مواد و روش ها: این پژوهش از نوع نیمه تجربی است که در سال  1390در یکی از بیمارستان های آموزشی بیرجند انجام شده است. نمونه های پژوهش پرستاران بخش های داخلی بودند که به روش تمام شماری انتخاب شدند (24 نفر گروه آزمون و 19 نفر گروه کنترل) که عملکرد مراقبتی آنان به وسیله چک لیست مشاهده ای بر روی بیماران مبتلا به بیماری انسدادی مزمن ریه و سکته مغزی (در هر گروه قبل و بعد از مداخله 50 نفر) که به روش غیر تصادفی انتخاب شدند، اندازه گیری شد. روایی آن از طریق روایی محتوی و پایایی آن از طریق پایایی هم زمان (90%=r) بررسی شد. برنامه بهسازی سوپروایزران به روش مبتنی بر شواهد شامل 5 مرحله: طراحی سوال بالینی، یافتن بهترین منابع، اعتبار سنجی منابع، اجرای بهترین منبع همراه با تجارب بالینی و ارزشیابی نتایج بود که به مدت 4 ماه انجام شد. داده ها قبل و بعد از مداخله در دو گروه در سه نوبت مشاهده توسط همکار پژوهشگر گردآوری شد و از طریق نرم افزار SPSS16 و آزمون های من ویتنی و کای دو مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.یافته ها: در این پژوهش پرستاران و بیماران در هر دو گروه از لحاظ ویژگی های فردی یکسان بودند (0.05<P). میانگین عملکرد پرستاران در زمینه مراقبت عمومی و اختصاصی از بیماران مبتلا به بیماری انسدادی مزمن ریه و سکته مغزی در دو گروه بعد از مداخله با انجام آزمون آماری من ویتنی تفاوت معناداری را نشان داد (0.05>P).نتیجه گیری: استفاده از این برنامه به عنوان یک الگوی کاربردی، اثربخش و قابل اجرا در برنامه بازآموزی پرسنل پرستاری به مسوولین بازآموزی در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی توصیه می گردد.

مقدمه: در عصر پسا صنعتی، رویکرد مدیریت دانش که جزء جدیدترین روش های مدیریتی است، پرسنل دانشگر رکن اصلی سازمان ها را تشکیل می دهند. از طرفی ماندگاری و بهره وری این نیروها یکی از چالش های مهم مدیریت منابع انسانی است. بیمارستان ها، سازمان های دانشی و تخصصی هستند که تعداد زیادی از کارکنان آن ها را پرستاران تشکیل می دهند و دانشگران این سازمان ها محسوب می شوند. حفظ آن ها در بیمارستان ها از اهمیت فوق العاد های برخوردار است.هدف: هدف از این پژوهش، بررسی عوامل موثر بر ماندگاری پرستاران دانشگر و اولویت بندی آن هاست.مواد و روش ها: این پژوهش از نوع توصیفی - پیمایشی است و از نوع کاربردی می باشد که در سال 91-1390 انجام شده است. کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تهران جامعه پژوهش بودند که 388 نفر از این افراد به عنوان حجم نمونه با نمونه برداری تصادفی طبق های از هر بیمارستان انتخاب شدند. پرسشنامه محقق ساخته که شامل 52 سوال برای بررسی وضعیت موجود، مطلوب و عوامل موثر (فردی، سازمانی، شغلی) در ماندگاری پرستاران دانشگر بوده است که برای وضعیت موجود، ضریب پایایی 95% و برای وضعیت مطلوب، 97% بوده و روایی محتوای پرسشنامه با استفاده از نظر اساتید و متخصصین به دست آمد. برای تحلیل داده ها آمار توصیفی، تی وابسته و آزمون رتبه ای فریدمن با استفاده از برنامه SPSS انجام شد.یافته ها: تحلیل داده ها نشان داد که عوامل موثر برماندگاری پرستاران دانشگر در وضعیت موجود و مطلوب به ترتیب اولویت عبارتند از: 1. عوامل سازمانی (مشارکت، انگیزش، ارتباطات سازمانی، آموزش و مدیریت عملکرد)، 2. عوامل فردی (توان و مهارت، رضایت شغلی و شایستگی) و 3. عوامل شغلی (کار بامعنا و چالش برانگیز، آزادی، استقلال عمل و وضوح نقش).نتیجه گیری: توصیه می شود بیمارستان ها ساز و کار های لازم را برای افزایش انگیزش و مشارکت، بهبود ارتباطات سازمانی و آموزش پرستاران فراهم کنند. همچنین به پرستاران دانشگر توصیه می شود با افزایش توان و مهارت های فردی و گروهی، زمینه شایستگی و رضایت شغلی خود را فراهم کنند.

مقدمه: واژه ترک حرفه و کیفیت زندگی کاری وابسته به ویژگی های هر جامعه است. لذا، بررسی تغییرات کیفیت زندگی کاری پرستاران با پیامدهای متعدد آن مانند افزیش رضایت مندی و تعهد کاری و حتی توان پیشگویی کنندگی آن برای ماندگاری پرستاران در جامعه ما ضروری است.هدف: این مطالعه با هدف تعیین ارتباط کیفیت زندگی کاری پرستاران و تمایل به ترک حرفه پرستاری انجام شده است.مواد و روش ها: این مطالعه توصیفی- تحلیلی در سال 1390 با 167 پرستار انجام شد که از مراکز آموزشی درمانی شهر گرگان به طور تصادفی انتخاب شدند.نسخه فارسی پرسشنامه های کیفیت زندگی کاری و تمایل به ترک حرفه پرستاری برای جمع آوری داده ها استفاده شدند. پایایی مقیاس کیفیت زندگی به روش آلفای کرونباخ 0.71 و مقیاس تمایل به ترک حرفه پرستاری با روش آزمون-آزمون مجدد 0.67 بود. داده ها با نرم افزار آماری 16 SPSSبا استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، آنالیز واریانس یک طرفه و رگرسیون لجستیک تجزیه و تحلیل شدند.یافته ها: تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که 61.3% از پرستاران در مقیاس کیفیت زندگی کاری نمره بیشتر از میانگین (9.21±47.7) کسب کرده بودند. 12.7% از پرستاران از نظر کیفیت زندگی بسیار نامطلوب و 28.2% در وضعیت نامطلوب قرار داشتند. 42.5% از پرستاران کیفیت زندگی خود را در سطح مطلوب و 16.9% در وضعیت بسیار مطلوب گزارش کرده بودند. کیفیت زندگی کاری با تمایل به ترک حرفه پرستاری ارتباط معنادار و معکوس داشت (-0.362=r،  %0.487 (P=0.000از پرستاران هیچ تمایلی به ترک حرفه خود نداشتند و ما بقی درجاتی از تمایلی به ترک را گزارش نمودند. تمایل به ترک در 21.4% از شدت بالایی برخوردار بود. سابقه کار پرستاری با تمایل به ترک حرفه ارتباط مستقیم و معنادار داشت (0.242=r، P=0.003).نتیجه گیری: بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند میزان تمایل ترک حرفه پرستاری را کاهش دهد اما بدلیل عدم فرصت های اشتغال در جامعه ما کیفیت زندگی کاری پیشگویی کننده مناسبی برای ماندگاری در پرستاری نیست.

مقدمه: مستندات پرستاری نشانه اجرای مراقبت های پرستاری است. رعایت اصول صحیح در ثبت می تواند در حفظ جان بیمار و امنیت پرستار نقش موثری داشته باشد. هدف: این پژوهش جهت تعیین کیفیت مستندات و شناسایی عوامل موثر بر آن در بخش های داخلی جراحی انجام شده است.مواد و روش ها: پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی از نوع همبستگی است که در سال 1389 انجام شده است. نمونه های پژوهش شامل 170 پرستار بخش های داخلی جراحی بیمارستان های آموزشی تبریز بودند که از طریق تمام شماری انتخاب شدند. همچنین دو هزار و چهل مستند در چهار حیطه گزارش پرستاری، جذب و دفع، علائم حیاتی و اقدامات دارویی به شیوه تصادفی ساده انتخاب شده و با استفاده از چک لیست مشاهده ای مستندات بررسی شدند که پایایی چک لیست مشاهده ای توسط ضریب توافق بین مشاهده گران معادل 88% محاسبه شد. آگاهی و نگرش پرستاران در خصوص مستندات پرستاری و نیز نگرش آنان در خصوص کیفیت عوامل مدیریتی موثر بر مستندات پرستاری با استفاده از پرسشنامه مورد سنجش قرار گرفت. پایایی پرسشنامه نگرش توسط آزمون مجدد معادل0.90 ، عوامل مدیریتی 0.91=r و پایایی پرسشنامه دانش از طریق آزمون کودرریچاردسون 21 معادل 0.97 محاسبه شد. روایی تمامی ابزارها با استفاده از روایی محتوا بررسی گردید. برای تجزیه و تحلیل از آزمون های آماری همبستگی پیرسون، آزمون تی و ANOVA در برنامه SPSS13 استفاده شد.یافته ها: نتایج نشان داد که 100% گزارشات پرستاری و علائم حیاتی از کیفیت متوسط و 85.9% اقدامات دارویی، 81.2% جذب و دفع مایعات از سطح کیفی مطلوب برخوردار بودند.85.1 % پرستاران دارای آگاهی متوسط به مستندات و 99.5% نگرش مثبتی داشتند. 78.4% پرستاران کیفیت عوامل مدیریتی موثر را در حد متوسط می دانستند. بین کیفیت مستندات با سابقه کار پرستاران، نوع بخش، نوع بیمارستان (0.001>P)، جنس (0.003=P) و سن (0.006=P) ارتباط معنادار آماری وجود داشت.نتیجه گیری: با توجه به نقص قانونی اکثر مستندات در هر چهار حیطه و عدم توجه به فرآیند پرستاری در گزارشات، فراهم سازی امکانات آموزشی و حمایت مدیران موثر به نظر رسیده و توجه بیشتر مسوولین به این امر را می طلبد.

مقدمه: نظام های پاداش در سازمان ها، هم از نظر جلب رضایت کارکنان و هم از نظر اثربخشی سازمان حائز اهمیت فراوانی است، بنابراین درک مدیران از استفاده مناسب و طراحی برنامه های پاداش دهی اثربخش ضروری است.هدف: بررسی علل عدم اثر بخشی پاداش ها برای پرستاران هدف مطالعه حاضر است.مواد و روش ها: این یک مطالعه موردی است که بر روی تمامی پرسنل، 9 سرپرستار و 33 پرستار شاغل در 5 بخش بستری (غیر سرپایی) یکی از بیمارستان های آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی زنجان در سال 1390 انجام شد. ابزارهای مورد استفاده شامل: 1. پرسشنامه بررسی علل اثربخشی پاداش ها در هفت بعد مدیریت پاداش بر اساس مقیاس لیکرت و 2. پرسشنامه تجربه پاداش ها، در دو بعد پاداش های درونی و بیرونی با مقیاس بلی و خیر از دیدگاه پرستاران بوده است. روایی ابزارها از نظر صوری و محتوایی سنجیده شده و پایایی ابزار با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ هر دو ابزار بالای 70% به دست آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها، از نرم افزار 17 SPSSو آمار توصیفی (فراوانی، میانگین و انحراف معیار) استفاده شد. همچنین مصاحبه نیز با سرپرستاران در زمینه نحوه پاداش دهی انجام شد که یافته های آن مورد تحلیل کمی قرار گرفت.یافته ها: یافته ها نشان دادند پاداش ها از اثربخشی لازم برخوردار نبوده اند. بیشترین علل عدم اثربخشی از دیدگاه پرستاران به ترتیب شامل عدم کفایت پاداش ها، استفاده نکردن از نظرات پرستاران در نحوه پاداش دهی، دقیق نبودن معیارهای پاداش دهی، عدم اعطای پاداش با ارزش در دفعات مکرر، هر یک با (97%)، در نظر نگرفتن پاداش های متنوع، توزیع غیرمنصفانه پاداش ها نیز هر یک با (94%)، عدم برقراری رابطه مناسب میان عملکرد مطلوب و پاداش ها (78.8%) و عدم وجود توازن مناسب میان تجربه پاداش های درونی و بیرونی بوده است. همچنین از دیدگاه سرپرستاران، نبود ابزار مناسب جهت ارزشیابی عملکرد و خط مشی های پاداش، علل عدم اثربخشی عنوان شده است.نتیجه گیری: مدیران پرستاری می توانند راهبردهایی جهت رفع عوامل بازدارنده شناسایی شده بر اثر بخشی پاداش ها به کار گیرند.

مقدمه: تاثیر هوش هیجانی در موفقیت افراد در سازمان های بهداشتی و درمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. این مهارت ها به افراد اجازه می دهد تحت شرایط سخت بهتر فکر کنند و از هدر رفتن زمان به واسطه احساساتی همچون خشم و اضطراب و ترس جلوگیری نموده و به سادگی ذهن خود را آرام ساخته و به این ترتیب راه را برای بصیرت درونی و ایده های خلاق به روی خود باز کنند.هدف: هدف این مطالعه پاسخ به این پرسش هاست که هوش هیجانی چیست و در پرستاری چه کاربردی دارد؟ مواد و روش ها: این مطالعه یک مطالعه مروری است که با استفاده از کلیدواژه های آموزش پرستاری، هوش هیجانی، پرستاری و هوش عاطفی، مقالات پژوهشی و مروری فارسی و انگلیسی در حوزه های پرستاری و بهداشت، در پایگاه های اینترنتی CINAHL، Science Direct، Ovid، Scopus، SID، Magiran، Pubmed و Google Scholar در دوره زمانی 15 ساله از سال 1997 تا 2012 بررسی گردیدند و در نهایت 30 مقاله ISI فارسی یا انگلیسی دربرگیرنده کلمات کلیدی فوق که به صورت مقالات پزوهشی داوری و چاپ شده بودند، انتخاب و با رویکرد تحلیل محتوا مورد بررسی قرار گرفتند.یافته ها: نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد آموزش هوش هیجانی یک تحول و نیاز اساسی در پرستاری محسوب می گردد، زیرا هوش هیجانی خط مشی پایداری را برای توسعه هنرورزی در رابطه پرستار - مددجو ایجاد نموده، مرزهای شخصی و حرفه ای را گسترش می دهد، موجب اداره خردمندانه روابط بین درمانگر و بیمار می گردد و باعث می شود پرستار دیدگاه انسانی نسبت به بیمار پیدا کند.نتیجه گیری: به دست آوردن مهارت های هوش هیجانی با ایجاد تغییرات اساسی در دیدگاه و نگرش پرستاران نسبت به بیماران، خود و شغل شان به عنوان یک مهارت حرفه ای، می تواند موجب ارتقای حرفه گردد. به دست آوردن مهارت های هوش هیجانی توسط مدیران پرستاری، تاثیر شگرفی بر ارتقای خدمات ارائه شده به بیماران، خانواده ها و کل جامعه داشته و در نتیجه منجر به اعتلاء حرفه می شود. بنابراین توصیه می شود آموزش هوش هیجانی در دستور کار برنامه ریزان آموزش پرستاری قرار گیرد.

مقدمه: برنامه های بهسازی مدیران از الویت های دستیابی به موفقیت سازمان است. ایجاد محیط بالینی مطلوب برای استفاده از توانمندی های پرستاران و شناسایی استعدادهای نهفته آنان نیازمند ایفای مهارت رهبری کارآمد سرپرستان است.هدف: بررسی تاثیر اجرای برنامه بهسازی سر پرستاران بر اساس نقشه مفهومی بر سبک رهبری و اثریخشی آن از دیدگاه خود و پرسنل پرستاری است.مواد و روش ها: مطالعه حاضر یک مطالعه نیمه تجربی از نوع خود شاهد شده است که در یکی از بیمارستان های آموزشی منتخب شهر تهران با انتخاب تصادفی انجام شد. نمونه ها شامل 25 نفر سرپرستار و 120 پرستار بود که به صورت تمام شماری انتخاب و در دو مرحله قبل از مداخله (آموزش به روش نقشه مفهومی) و یک ماه پس از انجام مداخله، اقدام به تکمیل پرسشنامه نمودند. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه سبک رهبری پرستاران از دیدگاه سرپرستاران و پرسنل پرستاری و بر اساس مدل سه بعدی هرسی - بلانچارد بود که ضریب پایایی آن در سرپرستاران 0.94 و در پرسنل پرستاری 0.95 به دست آمد و طراحی و اثربخشی هرکدام از سبک های انتخاب شده در صورت تناسب با موقعیت، بر اساس پرسشنامه امتیازبندی گردید. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS16 و با ارائه آمار توصیفی و آزمون های کای دو، ویلکاکسون انجام گرفت.یافته ها: نتایج مطالعه نشان داد که سرپرستاران در مرحله قبل از مداخله، سبک رهبری خود را استدلالی (سبک غالب 37%) و دستوری (سبک حمایتی 32%) معرفی کرده اند. اما بعد از مداخله، 42% سبک رهبری خود را استدلالی (سبک غالب) و 26% سبک حمایتی خودشان را به مشارکتی تغییر داده بودند. همچنین از دیدگاه پرسنل پرستاری، قبل از مداخله، پرستاران سبک رهبری سرپرستاران خود را استدلالی (سبک غالب 37%) و دستوری (سبک حمایتی 36.5%) و بعد از مداخله 42% استدلالی (سبک غالب) و 32.5% مشارکتی (سبک حمایتی) بیان کردندو آزمون آماری ویلکاکسون تفاوت معناداری را قبل و بعد مداخله نشان داد (P<0.001). میزان اثربخشی رفتار رهبری مدیران قبل از مداخله در حد کم و بعد از مداخله در حد متوسط به دست آمد. همان آزمون آماری تفاوت معناداری در خصوص میزان اثر بخشی رفتار رهبری سرپرستاران قبل و بعد از مداخله نشان داد (P<0.05).نتیجه گیری: با توجه به اثر بخشی استفاده از روش نقشه کشی مفهومی در بهسازی سبک رهبری سرپرستاران، بکارگیری این روش برای آموزش و بهسازی مدیران توصیه می گردد.