مدیریت منابع انسانی در ورزش
سال:1399 | دوره:8 | شماره:1 |تعداد مقالات:11

هدف: این پژوهش با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر توسعه سرمایه انسانی در کسب و کارهای تولیدی ورزشی ایران انجام شد. روش شناسی: پژوهش حاضر از نوع کاربردی و به شیوه توصیفی-پیمایشی اجرا گردید. نمونه آماری پژوهش حاضر شامل 107 نفر از خبرگان شرکت های تولیدی ورزشی ایران بودند که به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. جمع آوری داده ها با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته صورت پذیرفت. پس از تایید روایی محتوایی توسط 10 نفر از اساتید مدیریت ورزشی پایایی پرسشنامه پژوهش با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (89/0=α ) به دست آمد. در این مطالعه، در وهله ی اول عوامل شناسایی؛ و سپس با استفاده از مدل های تصمیم گیری چند شاخصه با نرم افزارهای Excel2013 و Expert Choice11 رتبه بندی شدند. در نهایت برای رسیدن به یک اجماع کلی از تکنیک نهایی کپ لند جهت رتبه بندی عوامل استفاده شد. یافته ها: نتایج رتبه بندی حاصل از تکنیک کپ لند، نشان داد که سه عامل اصلی ارتقاء سرمایه انسانی در شرکت های تولیدی ورزشی به ترتیب جذب منابع انسانی با مهارت و تخصص بالا، ایجاد و استفاده از سیستم یکپارچه مدیریت دانش و استفاده از مدیران و کارکنان با تجربه در شرکت های تولیدی ورزشی ایران بودند. نتیجه گیری: با توجه به نتایج تحقیق، می توان با بهره گیری صحیح از عوامل شناسایی شده موثر بر توسعه سرمایه انسانی از قبیل استفاده از منابع انسانی ماهر، با تجربه و با دانش بالا شاهد کارآمدی هر بیشتر شرکت های تولیدی ورزشی ایران باشیم تا به تبع آن ضمن ارتقاء کارایی این شرکت ها زمینه لازم جهت توسعه هر چه بیشتر صنعت ورزش ایران فراهم گردد.

هدف: هدف پژوهش حاضر ارایه الگوی عوامل پیش بینی کننده خودسودمندی کاریابی در فارغ التحصیلان علوم ورزشی بود. روش شناسی: روش پژوهش، توصیفی-همبستگی و از نظر هدف، کاربردی بود که به شکل میدانی انجام شد و فارغ-التحصیلان علوم ورزشی جامعه آماری بود. نمونه 360نفر بودند که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری، سه پرسشنامه 28سوالی عوامل درونی که شامل مولفه های عزت نفس چانگ و همکاران(2018)(پنج سوال)، تحمل ابهام هازن و همکاران(2012)(چهار سوال)، منبع کنترل کساوایف و همکاران(2017)(هفت سوال) و خودنمودگری هارت و همکارن(2017)(دوازده سوال)، پرسش نامه 12سوالی عوامل بیرونی جنیاواتی فوگل(1994) شامل چهار مولفه سیاست ها و رویه های دولتی(سه سوال)، شرایط اقتصادی-اجتماعی(سه سوال)، مساعدت های مالی(سه سوال)، مساعدت های غیرمالی(سه سوال) و پرسشنامه 10 سوالی خودسودمندی کاریابی صالحی(1384) بود. مقیاس پرسشنامه ها پنج ارزشی لیکرت بود. جهت روایی ترجمه از روش روایی ترجمه پیشرو-پسرو استفاده شد. روایی صوری و محتوایی به تایید شانزده تن از اساتید مدیریت ورزشی رسید. همچنین مقدار پایایی، روایی واگرا و همگرا پرسشنامه مطلوب برآورد شد. تحلیل نتایج به روش معادلات ساختاری با نرم افزار پی ال اس و اس پی اس اس انجام شد. یافته: نتایج نشان داد مقدار ضریب تعیین برای سازه خودسودمندی کاریابی 755/0 می باشد که مناسب بودن برازش مدل ساختاری را تایید می کند. همچنین عوامل درونی با ضریب اثر 489/0 و عوامل بیرونی با ضریب اثر 417/0 بر روی خودسودمندی کاریابی فارغ التحصیلان رشته علوم ورزشی تاثیر دارد. نتیجه گیری: دست آورد این پژوهش برای متولیان ورزش کشور شامل ارایه اهم فاکتورهای حمایت اقتصادی و اجتماعی، ضرورت تدوین سیاست های متناسب با ویژگی های شخصیتی افراد در جهت اشتغال بیشتر فارغ التحصیلان رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی است.

هدف: پژوهش حاضر طراحی الگوی اثرگذاری تصویر سازمانی ادراک شده کارکنان بر رفتارهای خود توسعه ای آنان با توجه به نقش رضایت شغلی و تعهد سازمانی در سازمان ورزش شهرداری اصفهان بوده است. روش شناسی: این پژوهش از نوع توصیفی و از دسته مطالعات همبستگی بوده و جامعه آماری آن شامل، تمامی کارکنان سازمان ورزش شهرداری اصفهان در سال 1396 بوده است (263= N). در این پژوهش تمامی اعضای جامعه آماری برای مشارکت در تحقیق انتخاب شدند که با توجه به نرخ پرسش نامه های بازگشتی (6/88 درصد)، این پژوهش با تعداد 233 نفر از کارکنان اجرا شد. از چهار پرسش نامه تصویر سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای خود توسعه ای برای سنجش متغیرهای پژوهش استفاده شد؛ همچنین، به منظور تحلیل داده های به دست آمده از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد که تصویر سازمانی ادراک شده کارکنان به صورت مستقیم بر رضایت شغلی (71/0=β ) و تعهد سازمانی آنان (63/0=β ) اثرگذار بوده است. رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان نیز به صورت مستقیم و با ضرایب رگرسیونی 66/0 و 54/0 بر گسترش رفتارهای خود توسعه ای آنان تاثیر داشته است؛ همچنین، تصویر سازمانی ادراک شده در دو مسیر جداگانه و با توجه به نقش میانجی رضایت شغلی (59/0=β ) و تعهد سازمانی (51/0=β ) بر ارتقاء رفتارهای خود توسعه ای کارکنان اثرگذار بوده است. از طرفی دیگر، تصویر سازمانی ادراک شده در یک مسیر و با توجه به نقش میانجی رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ارتقاء رفتارهای توسعه ای کارکنان اثرگذار بوده است (46/0=β ). نتیجه گیری: بر اساس نتایج حاصله از این پژوهش تلاش در جهت بهبود ادراکات و تصاویر سازمانی ادراک شده کارکنان در سازمان های ورزشی، می تواند علاوه بر ارتقاء نگرش های مهم شغلی بر گسترش رفتارهای خود توسعه ای کارکنان نیز اثرگذار بوده که نتیجه آن توسعه بیشتر عملکرد های شغلی و بازدهی بالاتر سازمانی خواهد بود.

هدف: از پژوهش حاضر شناسایی و تحلیل الگوهای ذهنی خبرگان در خصوص آسیب های رفتاری نظام مدیریت شنای ایران بود. روش شناسی: مقاله حاضر بر اساس هدف، از نوع پژوهش های کاربردی؛ به لحاظ ماهیت ازنوع پژوهش های اکتشافی؛ ازنظرگردآوری داده ها، از نوع پژوهش های توصیفی پیمایشی و به دلیل کاربرد، روش کیو، از نوع پژوهش های آمیخته می باشد. در بخش مصاحبه از میان نخبگان شنای ایران که دارای سوابق پژوهشی در این حوزه بودند، پنج نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. در بخش مرتب سازی عبارات از میان مربیان فعال در لیگ برتر، پیشکسوتان و کارشناسان نخبه، متخصصین مدیریت ورزشی آشنا به حوزه شنا، جامعه شناسان و اصحاب رسانه فعال در شنا، بیست نفر به عنوان مشارکت کنندگان پژوهش انتخاب شدند. روش نمونه گیری به صورت تلفیقی ازنمونه گیری هدفمند و غیر احتمالی و نمونه گیری گلوله برفی انجام شد. یافته ها: شش الگوی ذهنی مرتبط با آسیب های رفتاری نظام مدیریت شنای ایران شناسایی شد که به ترتیب اولویت شامل دانش گرایان، سیاسی گرایان، مدیریت گرایان، ارتباط گرایان، اخلاقی گرایان و مهارت گرایان بودند. نتیجه گیری: به طور کلی شنای ایران در بعد رفتاری خویش دارای نقصان هایی می باشد. با توجه به اهمیت آسیب های سرمایه انسانی در بخش مدیریت و همچنین وضع نامطلوب اغلب مولفه های رفتاری در این زمینه، اقدام های پیشگیرانه در جهت رفع نواقص و کمبودها و نیز اقداماتی در جهت حفظ برتری ها و قوت ها در بعد رفتاری ضروری به نظر می رسد و پیشنهاد می گردد مدیران عالی فدراسیون شنای ایران نسبت به شناسایی مشکلات و ارایه راه حل های کاربردی فوریت اقدام نمایند.

هدف: هدف پژوهش حاضر، بررسی نقش جو سازمانی مبتنی بر یادگیری بر رفتار پویای شغلی با نقش میانجی انعطاف پذیری در شغل کارشناسان تربیت بدنی ادارات آموزش و پرورش بود. روش شناسی: روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارشناسان تربیت بدنی ادارات آموزش و پرورش ایران (1141 نفر) بود که بر حسب فرمول کوکران، 288 نفر به شیوه انتخاب تصادفی خوشه ای به عنوان نمونه آماری پژوهش انتخاب شدند. جهت گردآوری داده های پژوهش، از پرسش نامه های جو سازمانی مبتنی بر یادگیری پاتز و همکاران (2012)، انعطاف پذیری در شغل مالیک و گارگ (2017) و رفتار پویای شغلی پارکر و همکاران (2008) استفاده شد. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردید. یافته ها: نتایج پژوهش نشان داد جو سازمانی مبتنی بر یادگیری اثری مثبت و معنی دار بر انعطاف پذیری در شغل کارشناسان تربیت بدنی دارد (846/0=β ، 105/45=t). همچنین اثر جو سازمانی مبتنی بر یادگیری بر رفتار پویای شغلی کارشناسان تربیت بدنی مثبت و معنی داری بود (164/0=β ، 142/2=t). بخش دیگری از نتایج پژوهش نشان داد اثر انعطاف پذیری در شغل بر رفتار پویای شغلی، مثبت و معنی دار است (689/0=β ، 839/9=t). در نهایت نتایج نشان داد اثر جو سازمانی مبتنی بر یادگیری بر رفتار پویای شغلی با نقش میانجی انعطاف پذیری در شغل کارشناسان تربیت بدنی، مثبت و معنی داری می باشد (040/0=β ، 425/2=t). نتیجه گیری: با توجه به نتایج پژوهش می توان چنین نتیجه گیری کرد جو سازمانی مبتنی بر یادگیری می تواند پیامدهای شغلی مثبتی مانند انعطاف پذیری و رفتار پویای شغلی را در کارشناسان تربیت بدنی به همراه داشته باشد.

هدف: هدف از تحقیق حاضر بررسی نقش آمادگی روانی بر انسجام تیمی و موفقیت تیم های فوتبال دانشجویی بود. روش شناسی: روش تحقیق توصیفی-همبستگی بود که به روش میدانی انجام شد. جامعه آماری این تحقیق شامل، کلیه فوتبالیست های شرکت کننده در مسابقات قهرمانی دانشجویان کشور بود (N=165) که در نهایت 142 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند. در تحقیق حاضر از دو پرسشنامه توماس (1999) جهت ارزیابی آمادگی روانی و پرسشنامه کارن (1985) برای اندازه گیری انسجام گروهی و موفقیت استفاده گردید. داد ه ها با بکارگیری آزمون های آماری آنوا و ضریب همبستگی پیرسون تجزیه و تحلیل شدند؛ همچنین برای بررسی تفاوت بین خرده مقیاس ها از آزمون تعقیبی بونفرونی استفاده شد. یافته ها: نتایج تحقیق نشان داد که تفاوت معناداری در خرده مقیاس های آمادگی روانی شامل، خودگویی (Sig=0/001، F=6/58)، تصویرسازی ذهنی (Sig=0/038، F=5/37)، کنترل عواطف (Sig=0/016، F=4/62) و سطح آرامش (Sig=0/019، F=5/60) بین تیم های موفق و تیم های ناموفق وجود دارد؛ اما در سایر خرده مقیاس ها تفاوت معناداری مشاهده نگردید. در بین تیم های موفق و کم موفق نیز فقط در خرده مقیاس های خودگویی (Sig=0/001، F=6/58) و تصویرسازی ذهنی (Sig=0/004، F=6/71) تفاوت معناداری مشاهده گردید؛ همچنین نتایج آزمون نشان داد با اینکه بین برخی از خرده مقیاس های مهارت روانی با انسجام تیمی رابطه معناداری وجود ندارد، اما در نهایت رابطه مستقیمی بین میزان انسجام تیمی و مهارت های روانی کنترل عواطف مشاهده شد. بحث و نتیجه گیری: بر اساس یافته های تحقیق حاضر که بیانگر نقش خرده مقیاس های مهارت روانی در تحکیم و تداوم انسجام تیمی و در نهایت موفقیت تیم ها بود، مربیان باید به منظور بهبود و توسعه سطح آمادگی روانی ورزشکاران که در نهایت منجر به ارتقاء عملکرد و اجرا می شود، از تکنیک مهارت های مدل دو و چهار عاملی سلسله مراتبی خودگویی کالوت و کاردنوسو و گفتار درونی مثبت لو ویگوتسکی، کنترل عواطف (توقف، خودگویی، بروز، توجه و موفقیت)، تشویق زبانی، تصویرسازی ذهنی، مرور ذهنی و آرامش دهی بنسون و جاکوبسن، بهره ببرند.

هدف: هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی نقش جوّ اخلاقی و ادراک از سیاست های سازمانی در اعتماد و تعهد عاطفی کارکنان بود. روش شناسی: روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان وزارت ورزش و جوانان به تعداد780 نفر بود که تعداد 257 نفر از آنها به روش دردسترس به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه های جوّ اخلاقی سازمانی، اعتماد سازمانی، تعهد عاطفی و ادراک از سیاست های سازمانی استفاده شد. روایی پرسشنامه ها با استفاده از آزمون تحلیل عاملی تاییدی مورد تایید قرار گرفت و پایایی پرسشنامه ها نیز با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ تایید شد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزار AMOS نسخه 22 استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد جوّ اخلاقی بر اعتماد سازمانی و تعهد عاطفی با ضرایب اثر 49/0 و 57/0 تاثیر مثبت و معنادار و بر روی ادراک از سیاست های سازمانی با ضریب اثر 66/0-تاثیر منفی و معنا داری دارد. ادراک از سیاست های سازمانی نیز بر اعتماد و تعهد عاطفی با ضرایب اثر 7/0-و 33/0-تاثیر منفی و معنا داری داشته و نقش میانجی ادراک از سیاست های سازمانی در رابطه ی تاثیر جوّ اخلاقی سازمان بر اعتماد و تعهد عاطفی کارکنان تأیید شد. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد جوّ اخلاقی مثبت در سازمان می تواند اثرات منفی سیاست های سازمانی را کاهش داده و منجر به افزایش اعتماد و تعهد کارکنان شود.

هدف: هدف این تحقیق بررسی تاثیر سبک رهبری اصیل بر رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی با نقش میانجی سرمایه روانشناختی کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان جمهوری اسلامی ایران بود. روش شناسی تحقیق: تحقیق حاضر از نوع همبستگی مبتنی بر معادلات ساختاری بوده که به صورت میدانی انجام شد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان (1500 نفر) بود که نمونه آماری طبق جدول مورگان306 نفر تعیین شد. نمونه گیری به صورت خوشه ای انجام و در نهایت307 پرسشنامه کامل، مورد بررسی قرار گرفت. ابزار گردآوری داده ها شامل چهار پرسشنامه سرمایه روانشناختی، سبک رهبری اصیل، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی بود. آزمون فرضیه ها با استفاده از مدل معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی انجام شد. یافته ها: نتایج نشان داد که سرمایه روانشناختی نقش میانجی بین رهبری اصیل و عملکرد شغلی دارد که دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی توانسته اند بیش از5/62 درصد از کل واریانس عملکرد شغلی کارکنان را تبیین نمایند. همچنین سرمایه روانشناختی نقش میانجی بین رهبری اصیل و رفتار شهروندی سازمانی دارد که دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی توانسته اند50 درصد از کل واریانس رفتارشهروندی سازمانی کارکنان را تبیین نمایند. نتیجه گیری: مدیران ادارات کل ورزش و جوانان با استفاده از سبک رهبری اصیل به همراه سرمایه روانشناختی، می توانند موجب بهبود رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان شوند. پیشنهاد می شود مدیران ادارات کل ورزش و جوانان با افزایش شفافیت ارتباطی، پردازش متوازن اطلاعاتی بین واحدهای سازمانی، افزایش خودآگاهی و بهبود اخلاقیات در بین کارکنان برای بهبود عملکرد کارکنان و افزایش رفتارهای فرانقشی اقدام نمایند.

هدف: امروزه با توسعه ورزش قهرمانی انحراف های متنوعی نیز دامنگیر ورزش شده است که از تبانی به عنوان یکی از این آسیب-ها می توان نام برد. هدف این تحقیق شناسایی علل گرایش ورزشکاران و مدیران باشگاه ها به تبانی و راهبردهای موثر جهت مبارزه با آن بود. روش شناسی: روش تحقیق کیفی و داده بنیاد به روش گلیزر بود و نمونه آماری را کارشناسان ورزشی، حقوقی و فرهنگی، ورزشکاران و نیز مدیران تشکیل می دانند که 18 نفر به صورت نظری و هدفمند انتخاب شدند. ابزار تحقیق مصاحبه نیمه ساختار یافته بود که داده های بدست آمده در سه سطح باز، محوری و گزینشی تحلیل شدند. یافته ها: نتایج نشان داد که مولفه های حقوقی، اقتصادی، فشار، تعصب گرایی، روحیات ورزشکار، نظارت، حرفه ای گری، اجتماعی و ذات ورزش از عوامل مرتبط با ایجاد تبانی بودند. همچنین راهبردها شامل اصلاح مدیریت مالی، آگاهی دهی، شفاف سازی، ساختار سازی و ارتقای اجتماع شناسایی شدند. نتیجه گیری: پیشنهاد می گردد راهبردها در سه سطح منابع انسانی، باشگاه و جامعه به بهبود ساختارها و حرفه ای گری مبادرت ورزند تا به هدف نهایی ورزش پاک نایل گردیم.

هدف: به دلیل عدم توجه کافی به زیرساخت های منابع انسانی در سازمان های ورزشی و همچنین برنامه ریزی ضعیف در راستای استقرار، نگهداری و توسعه یک نظام جانشین پرور، تحقیق حاضر با هدف تدوین الگوی جانشین پروری با رویکرد نظریه داده بنیاد در ادارات کل ورزش و جوانان کشور انجام گرفت. روش شناسی: پژوهش حاضر بر اساس هدف از نوع تحقیقات بنیادی و برحسب گردآوری اطلاعات اکتشافی و با استفاده از نظریه داده بنیاد انجام شد. جامعه آماری شامل اساتید و مدیران و کارشناسان خبره ادارات ورزش و جوانان کشور بودند و از روش نمونه گیری هدفمند با تکنیک گلوله برفی و بر اساس معیار اشباع نظری استفاد شد. ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته بود. داده های جمع آوری شده با استفاده از کدگذاری باز، محوری و انتخابی، تجزیه وتحلیل شدند و الگوی نهایی استخراج گردید. یافته ها: از مجموع 201 کد مفهومی و 26 مقوله، مدل پارادایمی تحقیق بر اساس پدیده محوری، شرایط علی، بسترها و زمینه های لازم، متغیرهای مداخله گر، راهبردها و پیامدهای جانشین پروری تدوین گردید. نتیجه گیری: هرکدام از این شرایط و عوامل تشکیل دهنده ی الگو، دارای متغیرها و مقوله هایی هستند، که توجه به تحقق آن ها موجب توسعه نظام جانشین پروری می گردد.

هدف: توسعه و مدیریت مسیر شغلی مربیان نقش مهمی در عملکرد ورزشکار، توسعه و موفقیت سازمان های ورزشی دارد. هدف از این تحقیق، ارائه مدلی برای مدیریت مسیر شغلی مربیان ورزشی ایران بود. روش شناسی: این تحقیق از نوع کیفی، که از روش نظریه داده بنیاد (گراندد تئوری) و رویکرد گلیزر (1992) استفاده شده است. نمونه گیری به شیوه گلوله برفی صورت گرفت. منابع گردآوری داده ها شامل، منابع علمی و مصاحبه های عمیق ( با 20نفر محقق و متخصص مدیریت منابع. انسانی، مربیان و مدیران ورزشی و ورزشکاران نخبه) بود. روایی توسط مصاحبه شوندگان و سپس اساتید متخصص مورد بررسی و تأیید گردید. با روش محاسبه پایایی بازآزمون فرآیند نتایج 85٪ به دست آمد. تحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام گردید. یافته ها: نتایج حاصل از کدهای باز و انتخابی 119 مفهوم و 28 مقوله اصلی شناسایی شد. در سطح کدگذاری انتخابی چهار مقوله اصلی: راهبردی، مدیریتی، دانشی، عملیاتی و در هرسطح تقسیمات وظیفه ای تبیین گردید. نتیجه گیری: به منظور ارتقا و پیشبرد اهداف سازمان های ورزشی نقش مدیران و سازمان در پایداری و ثبات سیستم مسیر شغلی مربیان ورزشی ضروری می باشد و می تواند برای توسعه و ارتقاء مربیان ورزشی و قابلیت های مدیران در افزایش بهره وری سازمان مورد استفاده قرارگیرد. بنابراین مدل به صورتی طراحی شد تا موجب توسعه قابلیت های مربیان و مسیرشغلی آنها و پیشرفت های وابسته به آن گردد.