توسعه انسانی پلیس
سال:1388 | دوره:6 | شماره:24 |تعداد مقالات:7

یکی از مهم ترین خصیصه های هر سازمان برای کار در شرایط متغیر امروزی، داشتن افرادی است که مایلند در تغییرات موفقیت آمیز سازمان، بدون وجود الزامات رسمی شغل، مشارکت داشته باشند. رفتارهایی که از انتظارات رسمی نقش فراتر رفته و برای بقا سازمان خیلی مهم و حتی ضروری هستند و به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی تعریف شده اند. رفتار شهروندی سازمانی از جمله عوامل مهمی است که در تعالی سازمان نقش مهمی را برعهده دارد. زمینه های بروز رفتار شهروندی سازمانی نیازمند ریشه ها و پشتوانه های قوی می باشد که باعث بروز چنین رفتاری از سوی کارکنان می گردد. در صورتی که بتوان ریشه های رفتار شهروندی را تقویت کرد، این رفتار، شکوفایی و تعالی را در پی خواهد داشت.در این مقاله سعی شده با استفاده از الگوی توسعه یافته مبادله اجتماعیِ رفتارهای شهروندی سازمانی، به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی، رابطه رهبر- عضو، اعتماد به سرپرست، توانمندسازی روان شناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته شود. در ایجاد این الگو دو ویژگیِ بافت اجتماعی که کارکنان در آن کار می کنند مورد بررسی قرار می گیرد: عدالت و کیفیت رابطه بین شخصی (رابطه رهبر- عضو).عدالت (عدالت درک شده) و کیفیت رابطه، کارکنانی را با ظرفیت روان شناختی ارایه می کند که با کاهش ریسک (اعتماد به سرپرست) مرتبط با انجام رفتارهای عمومی و توسط انگیزش کارکنان (از طریق توانمندسازی روان شناختی) در رفتارهای شهروندی سازمانی مشارکت می کنند.نتایج این مقاله نشان می دهد که ادراک کارکنان از عدالت به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی رابطه دارد. ادراکات کارکنان از رابطه رهبر- عضو نیز به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی رابطه دارد. هم چنین اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روان شناختی به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد.

یکی از عواملی که در عملکرد شغلی نیرو های پلیس تاثیر زیادی دارد شخصیت و ویژگی های مربوط به شخصیت است. نظریه پردازان مربوط به شخصیت پنج ویژگی را به عنوان عوامل اصلی شخصیت یاد می کنند که عبارتند از: برون گرایی، وجدان کاری، ثبات هیجانی، توافق، سازگاری. از بین این پنج عامل وجدان کاری بیشترین رابطه را با عملکرد شغلی دارد، هر چند برون گرایی و ثبات هیجانی نیز باعث می شود نیروهای پلیس عملکرد شغلی بهتری داشته باشند اما تحقیقات گوناگون نشان داده اند که دو ویژگی توافق و سازگاری رابطه چندانی با عملکرد شغلی کارکنان ندارد. ویژگی های دیگری نیز وجود دارند که در عملکرد شغلی نیروهای پلیس تاثیرگذار است که می توان از بین آن ها به کنترل هیجان، ابراز هیجان، انسجام گروهی، مستقل بودن و جهت گیری واقع گرایانه اشاره کرد. با توجه به این نکته ها سازمان های پلیس اگر هنگام انتخاب نیرو های خود به این مساله هم توجه داشته باشند که نیروها را از نظر ویژگی های روانی و شخصیتی مورد ارزیابی قرار دهند و آن هایی را انتخاب کنند که دارای ویژگی هایی هستند که تحقیقات گوناگون نشان داده برای یک پلیس خوب بودن مورد نیاز است قطعا سازمان های پلیس، کارآیی و تاثیرگذاری فراوانی خواهند داشت.

نوآوری به عنوان عامل مهم و حیاتی برای سازمان ها به منظور ایجاد ارزش و مزیت رقابتی پایدار در محیط پیچیده و متغیر امروزی می باشد. سازمان ها با نوآوری بیشتر، در پاسخ به محیط های متغیر و ایجاد و توسعه قابلیت های جدیدی که به آن ها اجازه دهد به عملکرد بهتری برسند موفق تر خواهند بود. ابتکارات و اقدامات نوآوری به طور زیادی به دانش، تخصص و تعهد کارکنان به عنوان درون دادهای فرایند ایجاد ارزش وابسته است. دانش و شایستگی های منابع انسانی به عنوان دارایی های باارزش برای سازمان ها می باشد. اقدامات منابع انسانی ابزار و شیوه های اصلی هستند که توسط آن ها سازمان ها می توانند مهارت ها، نگرش ها و رفتار افراد را برای انجام کارهایشان و رسیدن به اهداف سازمانی موجود مورد تاثیر قراردهند. در این مقاله سعی شده است که نقش ظرفیت مدیریت دانش در رابطه با اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری از دیدگاه مبتنی بر دانش مورد بررسی قرار گیرد.نتایج این مقاله نشان می دهد که اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی به طور مثبتی با عملکرد نوآوری مرتبط است. هم چنین اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی به طور مثبتی با ظرفیت مدیریت دانش رابطه دارد. اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی برای انگیزش تمایل کارکنان به منظور کسب، تسهیم و کاربرد دانش در سازمان ها مفید و سودمند هستند. اقدامات راهبردی مناسب مدیریت منابع انسانی می تواند توسعه محیط سازمانی کمک کننده به فعالیت های مدیریت دانش را حمایت و ارتقا دهد. هم چنین ظرفیت مدیریت دانش در ابعاد کسب، تسهیم و کاربرد، کمک مثبت زیادی به عملکرد نوآوری سازمان می کند. ظرفیت مدیریت دانش بر رابطه بین اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری نیز تاثیر می گذارد.

این مقاله به منظور معرفی و تبیین مفهوم راهبرد اقیانوس آبی و بررسی نقش آن در تغییر و تحول راهبردی سازمان ها انجام شده است. این مقاله از نوع تحقیقات کاربردی بوده و روش انجام آن توصیفی- تحلیلی و مطالعات کتابخانه ای می باشد. هم چنین ابزار گردآوری اطلاعات از طریق فیش برداری بوده است.در مفهوم راهبرد اقیانوس آبی، حوزه های کاری و خدماتی سازمان ها به دو اقیانوس تشبیه شده است: اقیانوس های آبی و اقیانوس های قرمز. اقیانوس های قرمز در واقع حوزه های شناخته شده و نماد کلیه صنایع و خدماتی هستند که امروزه موجود بوده و سازمان ها در آن به رقابت می پردازند. اقیانوس های آبی نیز در واقع فضاهای شناخته نشده حوزه های کاری و خدماتی هستند و نماد کلیه حوزه هایی می باشند که در حال حاضر وجود ندارند. امروزه راهبردی که سازمان را به سمت اقیانوس آبی رهنمون می سازد، راهبرد های سنتی همانند توسعه محصول و خدمات (اعم از خدمات انتظامی، شهری و...)، تنوع همگون، توسعه حوزه های کاری و خدماتی، رسوخ در دیگر حوزه های کاری و خدماتی، مشارکت، کاهش هزینه و واگذاری نبوده، بلکه نوآوری ارزش آفرین به عنوان یک راهبرد است که با اتخاذ آن هزینه ها کاهش پیدا کرده و هم زمان نیز برای ذی نفعان سازمان ارزش بیشتری ایجاد می شود. از این رو راهبرد اقیانوس آبی عمدتا به «نوآوری ارزش» تکیه داشته و زمانی تحقق می یابد که یک کسب وکار به طور هم زمان برای خود و مشتریانش ارزش های جدیدی را ایجاد نماید.

کیفیت زندگی کاری(QWL)  از جمله مباحثی است که سال های متمادی از جوانب مختلف مورد بحث، و مطالعه قرار گرفته است و هنوز هم در خصوص مصادیق بارز آن اختلاف نظرهای بسیاری وجود دارد. این در حالی است که در برخی موارد بسیاری از موضوعات در برهه هایی از زمان اهمیت خاصی پیدا کرده و نیاز به استفاده کارآمدتر از آن ها بیش از پیش احساس می شود. در این مقاله سعی شده است تا با رویکردی جامع به بررسی و مطالعه تئوری های مدیریتی ارتقا کیفیت زندگی کاری پرداخته شود. کیفیت زندگی کاری باعث تحقق، تصمیم گیری مشارکتی، امنیت شغلی، بهبود شرایط و محیط کاری، احساس مالکیت و خودگردانی، ایجاد فرصت پیشرفت شغلی، قدرشناسی از کار و توسعه و غنی سازی شغلی، ارضای نیازهای خودشکوفایی افراد و ایجاد انگیزه برای ماندگاری در سازمان می شود.هدف از این امر تلاش در جهت دستیابی به ابزار و روش های کارآمد برای تجزیه و تحلیل و بررسی ابعاد مختلف مربوط به کیفیت زندگی کاری و تعیین راهبردهای مناسب برای ارتقای آن و در نهایت ارتقای بهره وری فردی و سازمانی است.با عنایت به شرایط موجود، اگر بتوان به راه حلی مناسب در این زمینه دست یابیم که هم منافع سازمان و هم منافع کارکنان را تامین نماید، رابطه ای برد - برد بوجود خواهد آمد و این امر اهداف سازمان و کارکنان را در جهتی قرار می دهد که می تواند زمینه ساز تحول در سایر سازمان ها و محیط های کاری گردد.با توجه به تحولات جهانی، مصوبات سازمان بین المللی کار ILO و در نهایت قانون چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور که بر پیاده سازی مفاهیم کار شایسته تاکید می کنند و هم چنین وجود رابطه بسیار نزدیکی که مفاهیم کار شایسته و کیفیت زندگی کاری با هم دارند به این موضوع نیز پرداخته شده است.در این مقاله راه های عملیاتی شدن و پیاده سازی این مفاهیم و ارتقای بهره وری فردی و سازمانی و افزایش سطح رفاه و میزان رضایت مندی کارکنان اشاره شده است.

فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها، و اعتقادات اساسی در یک سازمان است بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف ازتبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد. لذا دراین مقاله به مفهوم شناسی فرهنگ سازمانی پرداخته شده است و فرهنگ از دیدگاه های مختلف تعریف و به ابعاد، انواع، ویژگی ها، سطوح و نقشی که فرهنگ در سازمان ایفا می کند و آثاری که فرهنگ در سازمان می تواند داشته باشد پرداخته شده است. در این مقاله با نگاه مثبت بر فرهنگ سازمانی، آن مفهومی از فرهنگ مد نظر می باشد که سازمان ها در پی تثبیت آن هستند، و در قالب مکتوب و نانوشته به دنبال آن می باشند. این مقاله در پرداخت به روش پیمایشی و مطالعه کتابخانه ای انجام گرفته و ابزار گرد آوری آن فیش برداری می باشد.

نویسندگان این مقاله مروری بر شناسایی گونه های فعالیت نوآورانه پلیس در خصوص اثربخشی آن ها در کاهش جرم، بی نظمی و ترس انجام داده اند. گونه شناسی مذکور بر دو بعد تاکید دارد: اول تنوع شیوه ها و دیگری میزان تمرکز. نگارندگان به این نتیجه رسیدند که شواهد مختصر موجود نشان می دهد که الگوی سنتی پلیس در هر دو بُعد ضعیف است. در حالی که شواهد تحقیق از سرمایه گذاری مداوم در نوآوری های پلیس حمایت می کند که بدنبال تمرکز بیشتر و متناسب سازی اقدامات پلیس می باشد که با ابزارهای بسط یافته پلیس که فراتر از ابزارهای مجری ساده قانون است، ترکیب می شود. معتبرترین شواهد در اثربخشی پلیس در کاهش جرم و بی نظمی در مورد تمرکز جغرافیایی فعالیت های پلیس مانند توجه به نقاط جرم خیز یافت شده است. فعالیت های پلیس جامعه محور اگرچه ترس از جرم را کاهش داده است لیکن شواهد معتبری که پلیس جامعه محور (در جایی که بدون رهیافت مساله محوری به کار رفته است) در کاهش جرم و بی نظمی اثرگذار باشد، دست نیافتند. شواهد روبه گسترش نشان می دهد که رهیافت مساله محوری در کاهش جرم، بی نظمی و ترس اثربخش است. به طور کلی نویسندگان به این نتیجه رسیدند که تعداد زیادی از فعالیت های پلیس که به طور گسترده در آمریکا به کار می رود موضوع بررسی نظام مند نبوده و در زمینه طرح های تحقیقی نیز مورد آزمون واقع نشده اند که در نتیجه آن، امکانی برای در اختیار داشتن شواهد معتبر به مشارکت کنندگان و سیاست گذاران داده نشده است.