مدیریت فرهنگ سازمانی
سال:1394 | دوره:13 | شماره:2 |تعداد مقالات:14

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

همکاری بین شرکت ها در زنجیره تامین صنایع مختلف برای دستیابی به رضایت مشتریان نهایی ضروری است، اما طبق تحقیقات مختلفی که انجام گرفته است، بسیاری از پروژه های همکاری توفیق لازم را نمی یابند. یکی از مهم ترین دلایل این امر بی توجهی به به مسائل و اختلافات فرهنگی در ایجاد همکاری بین سازمان هاست. نظر به اهمیت موضوع، در این تحقیق ابتدا موانع مهم تعامل پذیری فرهنگی بین سازمان های همکاری کننده در زنجیره تامین صنعت خودرو شناسایی شد، سپس، این موانع با به کارگیری رویکرد مدل سازی ساختاری تفسیری، سطح بندی شد. اطلاعات مورد نیاز این پژوهش، از خبرگان و متخصصین صنعت خودرو در شهر رشت با ابزار پرسشنامه سطح بندی موانع تعامل پذیری فرهنگی که توسط محقق طبق روش مدل سازی ساختاری تفسیری طراحی شد، گردآوری شده است. نتایج مطالعه نشان داد رفع چهار مانع «تفاوت در جهت گیری راهبردی سازمان ها»، «تفاوت کارکنان سازمان ها از لحاظ دانش، تجربه و ظرفیت یادگیری»، «تفاوت در زبان گفتاری سازمان ها» و «تفاوت در میزان توجه سازمان ها به یادگیری» سنگ زیربنای رفع موانع تعامل پذیری فرهنگی در زنجیره تامین است.

نهادهای موفق در قرن بیست ویکم، لزوم توجه به منابع انسانی، به عنوان منبعی مهم برای دستیابی به مزایای رقابتی پایدار و ثبات حضور در بازارهای بین المللی را درک کرده اند. بر این اساس، مقاله حاضر پس از شناخت قابلیت های فردی منابع انسانی، به دنبال بررسی و تحلیل نقش منابع انسانی و قابلیت های فردی آنان در ایجاد مزیت رقابتی بر اساس رویکرد مبتنی بر منابع، با به کارگیری چارچوب VRIO است. به منظور تحلیل نقش منابع سازمانی در ایجاد مزیت رقابتی، یکی از مدل هایی که مدنظر پژوهشگران قرار گرفته است، چارچوب VRIO است که توسط بارنی معرفی شده است. زیربنای اصلی این چارچوب، رویکرد مبتنی بر منابع است و نقش منابع سازمانی، به منظور کسب مزیت رقابتی پایدار، تحلیل می شود. جامعه مورد بررسی در این تحقیق، همه کارشناسان و مدیران یک شرکت بیمه خصوصی را دربرمی گیرد. به منظور سنجش و تحلیل قابلیت های فردی منابع انسانی و نقش آن در ایجاد مزیت رقابتی، پرسشنامه ای با به کارگیری چارچوب یادشده طراحی شد و در اختیار 150 نفر از اعضای جامعه آماری قرار داده شد. برای تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه، آزمون تی تک نمونه و نرم افزار SPSS به کار گرفته شد. یافته ها نشان داد قابلیت های فردی منابع انسانی به خلق مزیت رقابتی موقت برای شرکت منجر می شوند.

قرار گرفتن ایران در جایگاه نهم دنیا در تولید دانش نانو، چشم انداز روشن و امید بخشی را به منظور بهره برداری از فرصت های تجاری سازی و خلق ثروت بر مبنای فناوری نانو فراروی کشور قرار داده است. دانشگاه ها و مراکز پژوهشی به عنوان سازمان هایی که پژوهشگران در آن به انجام تحقیقات علمی می پردازند نقش موثری در تجاری سازی تحقیقات دارند. هدف این پژوهش، شناسایی و اولویت بندی عوامل سازمانی تاثیرگذار بر راهبرد تجاری سازی تحقیقات فناوری نانو در ایران است. روش این پژوهش از نوع کیفی- کمی است. ابزار بخش کیفی، مصاحبه نیمه ساختاریافته و ابزار بخش کمی، پرسشنامه است. روش تحلیل در بخش کیفی، کدگذاری در سه مرحله و در بخش کمی، تحلیل عاملی و آنالیز واریانس یک طرفه است. در نتیجه 30 عامل سازمانی در قالب نه بعد شناسایی شدکه بر انتخاب راهبرد تجاری سازی تحقیقات فناوری نانو تاثیرگذار است. این عوامل به ترتیب اولویت عبارتند از زیرساخت های دانشگاه، مدیریت دانش، راهبرد دانشگاه و کیفیت دانشکده، ماهیت پژوهش و جهت یابی تجاری، شبکه های دانشگاه، مدیریت دانشگاه، منابع انسانی دانشگاه، ساختار دانشگاه و منابع مالی دانشگاه. تاثیر عوامل سازمانی در بیشتر موارد بر انتخاب راهبرد ایجاد شرکت های انشعابی بیشتر از راهبردهای دیگر است.

با تغییر تکنولوژی و جهانی شدن، بازارهای مالی با فشار رقابتی برای بهبود عملکرد مواجه شدند. از راه های مقابله با این فشارها، تاسیس بانک های خصوصی است. تحقیق حاضر با بررسی و مقایسه عملکرد مالی بانک های تجاری دولتی و خصوصی بر اساس مدل CAMEL در دوره زمانی 1385 تا 1388 در پی پاسخ به این سوال است که آیا بانک های خصوصی عملکرد بهتری نسبت به بانک های دولتی دارند. نمونه آماری این تحقیق هشت بانک تجاری (چهار بانک دولتی و چهار بانک خصوصی) است که به روش قضاوتی انتخاب شدند. داده های مورد نیاز این تحقیق با مراجعه به صورت های مالی بانک های نمونه استخراج شد. با اجرای آزمون کلموگورف-اسمیرنف توزیع نمونه نرمال گزارش شد، لذا برای تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق آزمون تی دوجامعه اجرا شد. نتایج عملکرد بهتر بانک های خصوصی در ابعاد نقدینگی و درآمدها، و عملکرد بهتر بانک های دولتی در بعد کیفیت مدیریت را نشان داد. و در ابعاد دیگر تفاوت معناداری مشاهده نشد. از سوی دیگر، تفاوت معناداری بین ابعاد نشان داده نشد. همچنین، نتایج آزمون فرضیه اصلی تحقیق نشان داد در عملکرد بانک های دولتی و خصوصی تفاوت معناداری وجود ندارد. در نهایت، پیشنهادهایی برای بهبود عملکرد بانک ها (دولتی و خصوصی) مطرح شد.

بر اساس نظریه های متخصصان مدیریت، راز بقا و موفقیت سازمان های امروزی در ایجاد، حفظ و تداوم مزیت رقابتی نهفته است. هدف از انجام دادن این پژوهش، بررسی اثر متغیر معنویت سازمانی در حوزه دارایی های نامشهود، بر خلق مزیت رقابتی پایدار است که وسعت تاثیرگذاری آن بر ویژگی ها و خصوصیات منابع انسانی و پیامدهای آن در سازمان ثابت شده است. پژوهش حاضر مطالعه ای کاربردی بوده و ازنظر گردآوری داده ها جزء تحقیقات توصیفی/ همبستگی است. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه معنویت سازمانی بر اساس مدل میلیمن و پرسشنامه محقق ساخته مزیت رقابتی است. جامعه آماری تحقیق را کارکنان 37 شعبه بانک مسکن شهرستان تبریز تشکیل داده اند. با استفاده از فرمول کوکران، در سطح اطمینان 95 درصد، حجم نمونه آماری 170 نفر تعیین شد که به روش تصادفی انتخاب شدند. نتایج تجزیه وتحلیل داده ها با روش مدل سازی معادلات ساختاری به کارگیری نرم افزار AMOS 21 نشان داد معنویت سازمانی با ضریب تشخیص 44 درصد تبیین کننده مزیت رقابتی پایدار است. بنابراین، بانک مسکن باید برای ارتقای معنویت سازمانی و مولفه های آن، به ویژه همسویی ارزش ها، راهبردهای مناسبی اتخاذ کند.

هدف پژوهش حاضر بررسی نقش میانجی توانمندسازی روان شناختی کارکنان در رابطه میان مدیریت اثربخش و تعالی سازمانی است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، و بر اساس شیوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را همه کارکنان دانشگاه های شهرستان همدان تشکیل می دهند، که بر اساس فرمول کوکران برای جامعه نامحدود، 392 کارمند به روش تصادفی از چهار دانشگاه شهرستان همدان (بوعلی سینا، علوم پزشکی، صنعتی و آزاد اسلامی) انتخاب شدند. جهت گردآوری داده ها سه پرسشنامه به کارگرفته شد. تجزیه وتحلیل داده ها با روش تحلیلی عاملی تاییدی و مدل سازی معادلات ساختاری با نرم افزارهایLISREL و SPSS انجام گرفت. نتایج تحلیل روابط ساختاری نشان داد مدیریت اثربخش با سازه های توانمندسازی با ضرایب مسیر بالا رابطه دارد که می تواند عاملی موثر و قدرتمند برای توانمندسازی روان شناختی کارکنان محسوب شود و به ترتیب بر ابعاد احساس شایستگی، احساس موثر بودن، آزادی عمل و احساس معناداری بیشترین تاثیر را دارد. همچنین نتایج نشان داد رابطه علی بسیار قوی میان ابعاد توانمندسازی روان شناختی کارکنان و تعالی سازمانی وجود دارد و ابعاد احساس شایستگی و موثر بودن بر تعالی سازمانی تاثیری قوی تر دارد.

مدیریت زنجیره تامین از جمله رویکرد های نوین در عرصه مدیریت تولید و عملیات محسوب می شود. امروزه موفقیت و بقای سازمان های تولیدی در گرو کارایی و اثربخشی زنجیره های تامین است. پژوهش حاضر درصدد بررسی عوامل موثر بر ارتقای بهره وری زنجیره تامین بوده است. بدین منظور تامین کنندگان شرکت های گروه مجموعه سازی توس خودرو با به کارگیری فن تصمیم گیری چندمعیاره پرامتی فازی ارزیابی شدند. نتیجه پژوهش نشان می دهد در میان شاخص های احصاشده به ترتیب، نتایج مشتریان، فرایند ها و نتایج اصلی عملکرد بالاترین وزن ها را دارند. در پایان ضمن تحلیل حساسیت رتبه بندی جاری، بسته های سیاستی در جهت ارتقای بهره وری زنجیره تامین پیشنهاد شده است. پژوهش حاضر مفهوم بهره وری زنجیره تامین را بسط داده است و سازوکاری برای ارزیابی آن مطرح کرده است.

هدف این مقاله بررسی فلسفه اخلاق تکلیف گرایانه کانت و مقایسه آن با منشور اخلاقی جهانی در سازمان است که آیا اخلاق کانت با منشور اخلاقی جهانی در سازمان ها سازگار است، یا نه؟ اخلاق کانت یکی از مهم ترین نظام های تکلیف گرایانه اخلاقی است که به نیت و انگیزه عمل و خود عمل اهمیت می دهد. کانت، انگیزه عمل به قوانین اخلاقی را صرفا احترام به آن ها می داند. کانت برای تشخیص دستورها و قواعد اخلاقی پنج معیار مطرح می کند که اگر دستورهای به اصطلاح اخلاقی، در این آزمون های پنج گانه موفق شوند، اخلاقی و در غیر این صورت، غیراخلاقی اند. آن معیارها عبارت اند از: 1. اصل تعمیم پذیری 2. قاعده قانون عام طبیعت شدن 3. قاعده غایت فی نفسه بودن انسان 4. قاعده خودمختاری انسان و 5. قاعده کشور غایات. اصول منشور اخلاقی شامل: 1. اصل امانت 2. اصل مالکیت 3. اصل اعتبار 4. اصل شفافیت 5. اصل منزلت 6. اصل انصاف 7. اصل شهروندی 8. اصل حساسیت، سازگاری کاملی با معیارهای اخلاقی کانت دارد. از این رو، می توان بر اساس دیدگاه کانت آن ها را اخلاقی دانست، البته به این شرط که هدف وضع کنندگان و عاملان منشور اخلاقی جهانی، صرفا احترام به این قوانین باشد، نه نتیجه ای که از آن عاید سازمان ها می شود، از قبیل موفقیت در رقابت و سود بیشتر. در نتیجه، اخلاق کانت نسبت به اخلاق غایت گرایانه و سودگرایانه بیشتر با منشور اخلاقی جهانی سازگاری دارد، البته با همان شرایطی که بیان شد.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

سازمان، شبکه ای از واحدها و افراد است که با هم افزایی در ایجاد ارتباط معنادار و هدفمند واحدها و افراد، عملکرد سازمانی را افزایش می دهند. بنابراین، باید ارتباطات سازمانی اثربخش شود تا هدف های سازمانی محقق شود. در این مقاله به منظور اثربخش کردن ارتباطات سازمانی یک سازمان دولتی، عوامل و متغیرهای موثر بر آن مورد مطالعه قرار گرفته است. روش این تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی و پیمایشی است و به منظور جمع آوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته به کار گرفته شده است. از میان 813 نفر، 318 نفر به عنوان نمونه آماری، با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای انتخاب شده اند. برای تجزیه و تحلیل آثار مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای تحقیق آزمون رگرسیون چند گانه و تحلیل مسیر اجرا شد. ضرایب مسیر نشان می دهد عوامل انسانی و سازمانی با ضرایب 0.672 و 0.428 ارتباطات سازمانی را اثربخش می کند. از این رو عامل انسانی در مقایسه با عامل سازمانی، ارتباطات سازمانی سازمان مورد نظر را اثربخش تر می کند.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

تلاش های طرفداران اخلاق در کسب و کار به صورت کدهای اخلاقی، الگوی رفتار ارتباطی افراد سازمان را ترسیم و به فرهنگ سازمانی اخلاقی کمک می کنند. این کدها در هر حرفه، رفتارهای صحیح و ناصحیح را مشخص می کنند. همچنین با توجه به اهمیت اخلاق در اسلام، تحقیق حاضر، از طریق مصاحبه با خبرگان حوزه اخلاق اسلامی و بازاریابی، معیارهایی اخلاقی در حوزه هایی از بازاریابی و فروش را استخراج کرده است. با بکارگیری راهبرد نظریه پردازی داده بنیاد، طی کدگذاری باز در نرم افزار اطلس.تی، معیارها استخراج و کدهایی برای جلوگیری از افعال ضد اخلاقی فروشندگان، در سه دسته عمومی، شرکت و رقبا، ایجاد شد، تا راهنمایی برای مواجه با دو راهی های اخلاقی باشند.