خط مشی گذاری عمومی در مدیریت (رسالت مدیریت دولتی)
سال:1393 | دوره:5 | شماره:15-16 |تعداد مقالات:6

امروزه سازمان ها می توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای طرح کارآفرینانه بر رقبای منعطف و نوآور و فرصت گرا فائق آیند، بنابراین برای غلبه بر مشکلات و تهدیدهایی که متوجه سازمان های امروزی است، تنها یک راه حل کار ساز است و آن هم ایجاد بستر فرهنگ کارآفرینی در سازمان می باشد. مطالعات و پژوهش های قبلی یک رابطه مثبت و قوی بین فرهنگ سازمانی و تمایل به کارآفرینی را تایید می کند، لذا به دلیل اهمیت این موضوع هدف از این مقاله بررسی رابطه ی فرهنگ سازمانی با مولفه های تمایل به کارآفرینی در شرکت لعابیران زرقان پرداخته ایم. روش پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه ی آماری در این پژوهش را کارکنان شرکت لعابیران زرقان (بدون در نظر گرفتن بخش تولید) ((N=107 که بااستفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده (n=86) نفر انتخاب گردید. به منظور جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه ی استاندارد کارآفرینی و فرهنگ سازمانی (که با آلفای 83% و 66% پایایی تایید شد) استفاده گردید. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار spssتجزیه و تحلیل شده اند. نتایج پژوهش حاکی از این است که بین فرهنگ سازمانی و برخی از مولفه های تمایل به کارآفرینی (ریسک پذیری متعادل، کانون کنترل، سلاست فکر، عملگرایی و رویاپردازی) رابطه ی مثبت و معنا دار و با مولفه تحمل ابهام رابطه ی منفی و معنادار وجود دارد اما نتایج با دست آمده عدم وجود رابطه بین فرهنگ سازمانی با برخی دیگر از مولفه های تمایل به کارآفرینی (نیاز به موفقیت و چالش طلبی) را نشان می دهد.

هدف پژوهش حاضر آسیب شناسی سازمان های دولتی ایران برای استقرار و پیاده سازی برنامه جانشین پروری مدیران می باشد. تحقیق حاضر به لحاظ استراتژی متکثرگرا (کیفی-کمی). و به لحاظ مخاطب شناسی با رویکرد کاربردی و به لحاظ روش پیمایشی است. بدین منظور پس از مطالعات اکتشافی، 12 عامل برای سنجش شرایط سازمان شناسایی شد و پس از تایید به روش دلفی توسط 24 نفر از خبرگان که دارای یکی از دو شرط تحصیلات تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی دولتی و تدریس این دروس در دانشگاه و نیز مدیران و کارشناسان ارشد حوزه منابع انسانی در دستگاه های دولتی بودند.، در قالب پرسشنامه ای محقق ساخته حاوی 12 پرسش میان نمونه ای 384 نفری از مدیران چهار سازمان دولتی ایران که به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شده بودند، قرار گرفت. روایی پرسشنامه به شیوه روایی محتوا و نیز روایی عاملی و پایایی آن با بهره گیری از ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. بررسی و تحلیل داده های به دست آمده از پیمایش به روش تحلیل عاملی تاییدی نشان داد عوامل 12 گانه شناسایی شده از تناسب خوبی برای سنجش شرایط زمینه ای سازمان ها برای اجرای فرایند جانشین پروری برخوردار هستند. ضمن آنکه تحلیل نتایج برای وضعیت موجود با آزمون t نشان داد، در سازمان های دولتی ایران شرایط مناسبی برای استقرار فرایند جانشین پروری وجود ندارد.

ریشه مدیریت دانش از دو تحول بنیادین یعنی «کوچک سازی» و «توسعه فناوری» حاصل شده است زیرا کارکنان با ترک سازمان، دانشی را که طی سالها و در طول کار آموخته بودند، با خود می برند، این امر مدیریت را وادار کرد در تلاش برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی برای تضمین آینده شرکت ؛ راهبرد مدیریت دانش را اتحاذ نمایند.با در نظر گرفتن این موضوع به بررسی تاثیر مدیریت دانش به عنوان متغیر مستقل بر استراتژی های کوچک سازی به عنوان متغیر وابسته در شرکت داده پردازی برق و آب پویش پارس پرداخته ایم. با تلفیق مدل های مرتبط، مدل جدیدی طراحی و بر مبنای آن دوازده فرضیه تدوین شد. این تحقیق بر اساس هدف کاربردی و از نظر نوع تحقیق توصیفی پیمایشی و همبستگی است با جامعه آماری صد و پنجاه نفر، که بر این اساس نمونه تحقیق بصورت تصادفی و به روش کوکران حدود صد و دو نفر است. آزمونهای توصیفی استنباطی (آزمون همبستگی) برای بررسی فرضیه ها وبرای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده می شود. با عنایت به نتایج بدست آمده و مقدارP می توان گفت در این نمونه، مدیریت دانش بر استراتژیهای کوچک سازی به ترتیب اولویت استراتژی طراحی مجدد کار، استراتژی نظام مند و استراتژی تعدیل نیروی انسانی تاثیرگذار می باشد.

منابع انسانی بدون داشتن دانش و مهارت های لازم قادر به انجام وظایف و فعالیت های سازمان نمی باشد. آماده شدن برای ایفای نقش یا شغل مستلزم صرف وقت زیاد و کسب آموزش های تخصصی است که برگزاری دوره های آموزشی مرتبط توسط سازمان ها را به دنبال دارد. بنابراین، با توجه به اینکه سازمان ها هزینه های بسیاری را صرف آموزش منابع انسانی می کنند، ضروری است جهت افزایش کیفیت این دوره ها، نارسایی های مربوط به آن شناسایی شود.این پژوهش با هدف شناسایی و اولویت بندی نارسایی های نظام آموزش کارکنان در سازمان مالیاتی شهر تهران در سال 1394 انجام شده است. روش تحقیق توصیفی- پیمایشی است. در این پژوهش از دو پرسشنامه که پرسشنامه اول بر اساس طیف لیکرت جهت شناسایی نارسایی ها و پرسشنامه دوم بر اساس رویکرد تحلیل سلسله مراتبی جهت اولویت بندی آن ها استفاده شده است. به این منظور از نظرات 12 نفر خبره در امر آموزش کارکنان استفاده شده است.نتایج حاصل نشان می دهد که بیشترین نارسایی مربوط به مرحله اجرای دوره های آموزشی است. در بین نارسایی های مربوط به مرحله نیازسنجی، عامل توجه ناکافی به نظرخواهی از کارکنان و مدیران سازمان درباره نیازهای آموزشی مربوط به شغل خود با وزن 0.423 بیشترین اهمیت را دارد. در بین نارسایی های مربوط به مرحله برنامه ریزی، تعهد ناکافی در مورد آموزش نیروی انسانی در سازمان است که با وزن 0.432 از اولویت بالایی برخوردار است. در بین نارسایی های مرحله اجرا، تناسب ناکافی بین روش های آموزشی با اهداف یادگیری با وزن 0.242 از اهمیت بالایی برخوردار است و بین نارسایی های مرحله ارزیابی نامشخص بودن نتایج و پیامدهای آموزش کارکنان به دلیل نبودن الگوی ارزیابی مناسب دوره های آموزشی با وزن 0.465 از اهمیت بالایی برخوردار است.

سالانه رتبه بندی سازمانها در قالب کنفرانس ملی توانمندسازی منابع انسانی ایران انجام می گردد. عدم شفاف بودن چگونگی رتبه بندی سازمان ها، احتمال تاثیر نظر شخصی ارزیاب، چگونگی الگوبرداری و استفاده از تجربه سازمانهای موفق، به عنوان پرسش های موجود در رتبه بندی مدل شناسایی شد و و این پژوهش، با هدف ارائه راهکار رفع این گپها انجام شد. با تمرکز بر هفت معیار اصلی مدل، زیر معیارهای اصلی و کاربردی مدل ملی توانمندسازی منابع انسانی شناسایی و معرفی شده است. سپس چگونگی ارزیابی معیارهای توانمندساز فرآیند با استفاده از روش ADLI و معیارهای نتایج از روش LeTCI پرداخته ایم. بر این پایه پرسشنامه طراحی ومحاسبات پایایی و روایی پرسشنامه با استفاده از ضریب پایایی آلفای کرونباخ و شاخص ICC انجام و تایید شد. در پایان با استفاده از تئوری خاکستری رتبه بندی سطح دو بر پایه هر یک از معیارهای اصلی و رتبه بندی سطح یک بر پایه کل امتیاز و در مجموع معیارهای مدل انجام گردید. در نتیجه هدف اصلی پژوهش، الگوی بهبود رتبه بندی مدل با استفاده از تئوری خاکستری بدست آمده و نقاط ضعف و قوت هر سازمان در هر یک از معیارهای مدل شناسایی شد.

در این پژوهش به این موضوع پرداخته می شود که با تغییر رژیم ایران از نظام شاهنشاهی به جمهوری اسلامی، روابط دوستانه و استراتژیک بین ایران و امریکا ضمن دگرگونی، به یک تنش فزاینده مبدل شده و آنها را تا آستانه تهدیدات نظامی و نیاز به تصمیم گیری های اساسی پیش برده است. سؤال پژوهش به این صورت مطرح گردید که چالش هسته ای در روابط میان ایران و امریکا با استفاده از نظریه بازی ها چگونه قابل حل است. در ادامه نیز این فرضیه را مطرح کردیم که با توجه به مفروضه های نظریه بازی ها، چالش هسته ای در روابط ایران و امریکا از نوع بازی با حاصل جمع مثبت، قابل حل و رفع است.بر اساس شواهد، مدارک و یافته های حاصل از این پژوهش به این نتیجه رسیدیم که دیپلماسی هسته ای میان ایران و امریکا با سیاست دولت یازدهم، یک بازی پویا با اطلاعات کامل و تمام است. سپس درخت بازی تنش هسته ای میان ایران و امریکا ترسیم شد و گزینه های پیش روی هر یک از آنها مورد بررسی قرار گرفت و در ادامه برای پیدا کردن جواب و حل بازی از روش برآیند برگشت به عقب سود جستیم که نتیجه آن تعادل نش بازی بود: تعلیق غنی سازی از جانب ایران و دادن تضمین امنیتی از جانب امریکا و لغو تحریم ها.