مدیریت پرستاری
سال:1394 | دوره:4 | شماره:1 |تعداد مقالات:7

مقدمه: محیط سازمان ایجاب می کند که مدیران در هر زمان سبک رهبری مناسب را با شرایط موجود و تیپ شخصیتی خود و زیر دستان انتخاب نمایند تا موجب افزایش بهره وری و اثر بخشی سازمان گردد.هدف: این مطالعه به تحلیل رابطه بین سبک رهبری و ویژگی شخصیتی مدیران پرستاری مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی شهر همدان پرداخته است.روش: در این مطالعه همبستگی 90 مدیر پرستاری (مترون، سوپروایزران وسرپرستاران) مراکز آموزشی درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شهر همدان در سال 1393 با روش نمونه گیری سرشماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه 12 سوالی «توصیف اثربخشی و انعطاف پذیری LEAD» و پرسشنامه 60 سوالی «ویژگی شخصیتی نئو» بودند. ابزار ها استاندارد بوده و پایایی انها بترتیب (r=0.92 و r=0.68) و به صورت خودگزارشی تکمیل گردیدند. داده ها با استفاده از برنامه 16SPSS و آمار توصیفی و آزمون های استنباطی کای دو، آزمون تی مستقل تجزیه و تحلیل شدند (a<0.05).یافته ها: سبک رهبری غالب واحدهای مورد مطالعه سبک رهبری توجیهی (%2.52) بود. همچنین بین ویژگی های شخصیتی برون- درون گرایی و سبک رهبری ارتباط معنی داری وجود داشت (p=0.030) ولی بین ویژگی های شخصیتی روان آزرده گرایی، انعطاف پذیری، توافق پذیری و وجدانی بودن و سبک رهبری ارتباط معنی داری وجود ندارد. (p>0.05)نتیجه گیری: میتوان با توجه به نوع ویژگی های شخصیت مدیران (برون گرایی) انها را برای بکارگیری سبک مشارکتی آماده نمود.

مقدمه: با عنایت به این که اشتیاق شغلی پرستاران با پیامدهایی چون تعهد سازمانی و رضایت شغلی مرتبط است، تلاش جهت ارتقاء آن ضروری به نظر می رسد. اولین گام در رسیدن به این هدف، تعیین عوامل موثر بر اشتیاق شغلی است که در این زمینه، مطالعات انجام شده در ایران بسیار محدود است.هدف: بررسی ارتباط توانمندی ساختاری و بروز سوء رفتارهای کلامی و غیر کلامی در محل کار با اشتیاق شغلی پرستاران و برخی عوامل موثر بر آن در میان پرستاران شاغل بوده است.روش: در این مطالعه مقطعی و توصیفی-تحلیلی، داده ها به روش نمونه گیری هدفمند از میان (400) پرستار (حداقل دارای یک سال سابقه کار و دارای مدرک کارشناسی پرستاری) شاغل در 6 بیمارستان وابسته به دانشگاه علوم پزشکی بیرجند در سال 1393 جمع آوری گردید. اطلاعات با پرسشنامه جمع آوری گردیدند؛ اشتیاق شغلی با ابزار اشتیاق شغلی اتریچ (2003) (Utrecht Work Engagement Scale)، توانمندی ساختاری با پرسشنامه شماره 2 شرایط محیط کاری (2001) (Conditions of Work Effectiveness Questionnaire-II) و ابزار سوء رفتارهای کلامی و غیر کلامی در محل کار (Workplace Incivility Scale)، (2001) مورد ارزیابی قرار گرفتند. در مطالعه حاضر، آلفای کرانباخ جهت پایایی برای 3 پرسشنامه مذکور به ترتیب (0.88، 0.92 و 0.92) بود. داده ها در نرم افزار SPSS (نسخه 16) با استفاده از آمار توصیفی و آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، تی تست مستقل، تحلیل واریانس یک طرفه و رگرسیون چندگانه در سطح معنی داری p<0.05 تجزیه و تحلیل گردید.یافته ها: میانگین کلی نمره اشتیاق شغلی، توانمندی ساختاری و بروز سوء رفتارهای کلامی و غیر کلامی در محل کار به ترتیب (19.19) 64.09؛ (3.29) 16.21 و (0.76) 1.95 بود که نشان دهنده اشتیاق شغلی و توانمندی ساختاری متوسط و سطوح پایین بروز سوء رفتارهای کلامی و غیر کلامی درک شده در محیط کار است. اشتیاق پرستاران در مطالعه با درک آنان از توانمندی ساختاری همبستگی مثبت و معنی داری نشان داد (p>0.05، r=0.37). لیکن، بین اشتیاق شغلی با سوء رفتارهای کلامی و غیر کلامی تجربه شده توسط پرستاران ارتباط معنی داری مشاهده نگردید (.p>0.05). همچنین، بین توانمندی ساختاری درک شده توسط پرستاران با سوء رفتارهای کلامی و غیر کلامی در محل کار نیز رابطه منفی معنی داری وجود داشت (p>0.05، r=0.26). توانمندی ساختاری، جنسیت، سن و وضعیت تاهل مجموعا 19 درصد از واریانس اشتیاق شغلی را تبیین نمودند.نتیجه گیری: مدیران پرستاری به منظور ارتقاء هرچه بیشتر اشتیاق شغلی پرستاران و کاهش هرچه بیشتر بروز سوء رفتارهای کلامی و غیر کلامی در محل کار آنها ازم است راهکارهایی را جهت توانمندسازی ساختاری در بیمارستان لحاظ نمایند.

مقدمه: کسانی که در جهت خدمت به دیگران جامه رهبری به تن می کنند می توانند بر پیروانشان تاثیر مثبت بگذارند. همواره هم عملکرد ضعیف و نارضایتی کارکنان به ضعف در رهبری نسبت داده شده است. اما ایا در سازمانهای بهداشتی چنین رابطه ای برقرار است ؟هدف: این مطالعه به بررسی رابطه بین سبک رهبری خدمتگزار سرپرستاران با رضایت شغلی پرستاران می پردازد.روش: این مطالعه توصیفی- تحلیلی است که در سال (1393) بر روی (304) نفر از پرستاران مراکز آموزشی درمانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی همدان با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از نوع نسبتی انجام شد. ابزار گردآوری داده ها شامل دو پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار (2009) و رضایت شغلی اسپکتور (1991) بود. اعتبار آنها با استفاده از محاسبه الفای کرونباخ بترتیب (0.95) و (0.82) بوده است. در تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی و آزمون های ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام با استفاده از نرم افزار 16SPSS در سطح اطمینان (0.95) ارایه شده است.یافته ها: رضایت شغلی پرستاران در سطح متوسط قرار داشت. بین سبک رهبری خدمتگزار سرپرستاران با رضایت شغلی پرستاران رابطه مثبت و معناداری وجود داشت (p<0.001، r=0.62). مولفه های تواضع و فروتنی، خدمت رسانی و اعتماد از بین مولفه های رهبری خدمتگزار تبیین کننده (39) درصد از واریانس رضایت شغلی پرستاران بودند.نتیجه گیری: سه مولفه تواضع و فروتنی، خدمت رسانی و اعتماد از مولفه های سبک رهبری خدمتگزار سرپرستاران پیش بینی کننده رضایت شغلی پرستاران بود. از این رو مدیران پرستاری با بکارگیری مولفه های این سبک می توانند موجبات ارتقاء رضایت شغلی پرستاران را فراهم نمایند.

مقدمه: شیوع عفونت در اثر رعایت نامناسب بهداشت دست منجر به افزایش مرگ و میرو هزینه ها خواهد شد. رعایت بهداشت دست به صورت اثربخش می تواند عفونت های مراقبت های بهداشتی را کاهش دهد. ممیزی بالینی که به عنوان یکی از روش های ارتقای کیفیت خدمات می تواند تاثیر بالقوه زیادی در این زمینه داشته باشد.هدف: مطالعه با هدف ارزشیابی فرایند رعایت بهداشت دست پرستاران به روش ممیزی بالینی انجام گرفته است.روش: مطالعه حاضر از نوع مداخله ای (قبل و بعد) به روش ممیزی بالینی در بخش های جراحی و داخلی یکی از بیمارستان های خصوصی منتخب شهر تبریز در سال (92-93) به مدت 9 ماه انجام گرفته است. نمونه ها پرستاران در تمامی شیفت های کاری بودند. تیمی از کارشناس کنترل عفونت، سوپروایزر آموزشی، کارشناس حاکمیت بالینی، کارشناس مدیریت خدمات بهداشتی درمانی فرایند ممیزی را انجام دادند. روش ممیزی بالینی با طی (6) مرحله: تعیین موضوع ممیزی، استخراج معیارها و استانداردها برای موضوع انتخاب شده ،شناسایی وضعیت موجود فرایند انتخاب شده، مقایسه نتایج حاصل از بررسی وضعیت موجود با استانداردها ،(قبل ممیزی)، ارایه راهکارهای اصلاحی جهت رفع شکاف استانداردها و عملکرد واقعی و در آخر ممیزی مجدد جهت اطمینان از استمرار و موثر بودن ارتقا، (بعد ممیزی) انجام شد. ابزار مطالعه چک لیست پایش عملکرد و مشاهده شستن دست بوده که با استفاده از دستورالعمل های سازمان بهداشت جهانی و وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی تدوین گردید. با نسبت روایی (CVR) 0.85 و شاخص روایی محتوایی (CVI) 0.8 و با آلفا کرونباخ 0.75 (پایایی) چک لیست تایید گردید. تمایش داده ها در نرم افزار Excel انجام شد.یافته: تعداد کل موقعیت های شستن دست قبل از مداخله (126) مموقعیت بوده که با اجرای مداخلات، به (168) موقعیت افزایش یافته است. نتایج حاصل از ممیزی بالینی فرایند فوق نشان می دهد که میزان کلی مطابقت با استاندارد بهداشت دست قبل از مداخله (%71.1) بوده که بعد از اجرای مداخلات به (%73.59) ارتقا یافته است.نتیجه گیری: فرایند ممیزی بالینی نقش مهمی در بهبود اسناتداردها بهداشت دست دارد و ایجاد تیم از کلیه پرسنل در گیر در فرایند اجرای آن را تسهیل می کند.

مقدمه: معنویت در سازمان ها به عنوان یک پدیده نوبنیاد، دارای ابهامات، تعاریف و مدل های متعددی است که زمینه های فرهنگی در آن بسیار موثر است. لذا ضروری است که جامعه پرستاری ایران اسلامی با مفهوم پردازی مناسب در این زمینه، مفهوم مدیریت معنوی را براساس آموزه های اسلامی تبیین نماید.هدف: تبیین مدیریت معنوی در جامعه پرستاری ایران اسلامی بوده که در سال (1392) انجام شده است.روش: این مطالعه پدیدارشناسی تفسیری بر روی (17) نفر از افراد عضو هئیت علمی دانشگاه با دارای سابقه مدیریت در دانشگاه های علوم پزشکی و فردوسی مشهد در سال (1392) انجام شد. شرکت کنندگان در این مطالعه به روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند. روش جمع آوری داده ها مصاحبه های نیمه ساختاریافته (30 تا 90) دقیقه ای بود. از روش آلن و جیسون (1990)برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد. روش های تعیین صحت و اعتبار یافته ها شامل قابلیت اعتبار، اطمینان تصدیق و انتقال مدنظر قرار گرفت.یافته ها: نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که مدیریت معنوی در پرستاری با سه مضمون مدیر معنوی (خادم و خدمتگزار بودن، اسوه حسنه بودن، عمل گرایی و دیگران را دیدن،)، کارمند معنوی (تقویت معنویت در سطح فردی و ظهور معنویت در سطح سازمانی) و سازمان معنوی (نسبت مطلوبیت هزینه اثربخشی خدمات، بهداشت روان فرد و دستیابی به اهداف برای سازمان پرستاری معنوی) می باشد.نتیجه گیری: انتخاب مدیران پرستاری که معنویت را در سطح فردی خود تثبیت نموده اند،می توانند میزان دستیابی به موفقیت در پرسنل و ایجاد سازمان پرستاری معنوی را تسهیل و ترغیب نماید.

مقدمه: مدیران پرستاری به دلیل ماهیت حرفه ای خود و مواجه شدن با شرایط بحرانی همواره با تردید در تصمیم گیری مواجهند و این خود با ریسک بالایی همراه بوده و می تواند آسیب جدی به حرفه و بیمار وارد کند. لذا، شناخت عوامل موثر بر کاهش میزان تردید مهم است.هدف: این مطالعه میزان تردید در تصمیم گیری مدیران پرستاری و رابطه آن با برخی ویژگی های شغلی آنان را در بیمارستان های شهرستان دزفول در سال (1393) بررسی می کند.روش: این مطالعه توصیفی-تحلیلی بر روی (65) مدیر پرستاری شامل مترون، سوپر وایزر و سرپرستار دزفول انجام شد. نمونه گیری به روش سرشماری و ابزار گردآوری داده ها با پرسشنامه پژوهشگر ساخته که شامل دو قسمت بود، انجام گرفت. در قسمت اول مشخصات شغلی و در قسمت دوم «تردید در تصمیم گیری» نمونه های مورد مطالعه مورد سنجش و بررسی قرار گرفتند. برای روایی پرسشنامه از روش روایی محتوا استفاده شد و پایایی (0.95) آن از طریق روش آزمون- بازآزمون محاسبه گردید. داده ها با نرم افزار SPSS20 و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون، من- ویتنی، کروسکال- والیس) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.یافته ها: میزان تردید در اکثر مدیران پرستاری(67.7 درصد) در حد کم بوده و بین تردید در تصمیم گیری و سنوات مدیریت رابطه آماری معکوس و معنی داری بدست آمد (p=0.03، r=-0.241)، در حالی که با سایر مشخصات شغلی ارتباط آماری معناداری وجود نداشت.نتیجه گیری: با توجه به رابطه بین تردید در تصمیم گیری و سنوات مدیریت به کارگیری افراد با سابقه مدیریتی بالا در کنار مدیران جوان تر و راهبردهای آموزشی در این راستا پیشنهاد می شود.

استرس شغلی پرستاران عاملی است که از انجام مراقبت بالینی بهینه جلوگیری کرده و صلاحیت شغلی را کاهش می دهد، اما بکارگیری هوش معنوی در محیط کار می تواند منجر به رضایت شغلی و کاهش استرس شغلی شود.هدف: این مطالعه جهت تعیین تاثیر آموزش هوش معنوی بر استرس شغلی پرستاران انجام شده است.روش: مطالعه حاضر یک پژوهش نیمه تجربی با گروه کنترل از نوع پیش آزمون-پس آزمون بوده که در سال (1393) انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان ولیعصر بیرجند می باشد که ابتدا پرستاران بر اساس معیار ورود وارد مطالعه شده و به صورت تصادفی (94) نفر از بین آنها به نسبت هر بخش انتخاب شدند، سپس افراد شرکت کننده در پژوهش بر اساس تخصیص تصادفی در دو گروه شاهد و مداخله قرار گرفتند. برای جمع آوری اطلاعات ازفرم مشخصات دموگرافیک و پرسشنامه استرس شغلی پرستاری NSS تافت اندرسون (1981) استفاده شد. برای گروه مداخله 12 جلسه آموزش هوش معنوی بصورت کارگاه در طی 2 ماه برگزار شد. بلافاصله و یکماه بعد از مداخله هر دو گروه پرسشنامه ها را تکمیل کردند. به گروه شاهد آموزشی داده نشد. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از spss16 و آمار توصیفی و استنباطی انجام شد.یافته ها: یافته نشان دادند که دو گروه کاملا همسان بودند وآزمون تی مستقل نشان دادکه مقایسه میانگین نمره کل استرس شغلی پرستاران قبل از مداخله در دو گروه تفاوت آماری معناداری نداشت (p=0.68). میانگین نمره استرس شغلی در گروه آزمون؛ قبل از آموزش (11.22±44.91) بود که بعد از آموزش به طور معنی داری (به 9.06±40.43) کاهش یافت. (p<0.05). آزمون آنالیز واریانس درون گروهی نشان داد در پرستاران گروه شاهد از نظر آماری تفاوت معناداری در میانگین نمره استرس شغلی قبل و بعد از آموزش و در مرحله پیگیری وجود نداشت (p=0.67). ولی در گروه مداخله میانگین نمره استرس شغلی بعد از مداخله نسبت به قبل از آموزش و یکماه بعد آن به طور معناداری کاهش یافت (p=0.02).نتیجه گیری: هرچند بر اساس یافته های پژوهش آموزش هوش معنوی توانسته است استرس شغلی را کاهش دهد اما در مراحل پیگیری میزان استرس افزایش یافته لذا لازم است آموزش های مداوم و پیگیرهوش معنوی بوسیله پمفلت یا سایر شیوه های آموزشی ادامه یابد.