مدیریت پرستاری
سال:1396 | دوره:6 | شماره:3-4 |تعداد مقالات:8

مقدمه: یکی از اولویت های مدیریت منابع انسانی به ویژه در مورد مشاغل دشوار و تنش زا همچون پرستاری، کاهش بی تفاوتی سازمانی است، چرا که روح بی تفاوتی در رفتار کارکنان، انگیزه کار و تلاش را از آنان می گیرد و می تواند زمینه ساز بسیاری از بروندادهای منفی گردد. در این زمینه به نظر می رسد که توجه به سیستم اجتماعی سازمان بتواند یکی از استراتژی های کاهش بی تفاوتی سازمانی باشد. هدف: هدف از این پژوهش، بررسی رابطه جامعه پذیری سازمانی و بی تفاوتی سازمانی در میان پرستاران بوده است.مواد و روش ها: روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری پژوهش، کلیه پرستاران بیمارستان بعثت شهر سنندج مشتمل بر 539 نفر بوده اند.با استناد به جدول کرجسی و مورگان، تعداد 225 پرسشنامه به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده در میان پرستاران توزیع شد که از این تعداد، 161 پرسشنامه به صورت کامل بازگردانده شد. گردآوری داده ها با استفاده از دو پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی و بی تفاوتی سازمانی انجام گرفت. روایی و پایایی پرسشنامه ها نیز به ترتیب با استناد به نظر متخصصان و ضریب آلفای کرونباخ تایید شد که به ترتیب برابر با 0.898 و 0.933 بود. در نهایت جهت تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار SPSS16 و استفاده از آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شد. یافته ها: میانگین و انحراف استاندارد متغیر جامعه پذیری سازمانی برابر با 0.698±3.15 بوده است. میانگین و انحراف استاندارد متغیر بی تفاوتی سازمانی نیز برابر با 0.672±2.81 بود. بین جامعه پذیری سازمانی و بی تفاوتی سازمانی در میان پرستاران، رابطه منفی و معنادار وجود داشت (0.01>P). همچنین دو بعد تفاهم و حمایت همکاران، پیش بینی کننده منفی و معنادار بی تفاوتی سازمانی بودند (0.01>P). نتیجه گیری: مدیران بیمارستانی می توانند از طریق روشن نمودن انتظارات از پرستاران، شفاف سازی قوانین و مقررات، نمایش رفتارهای حمایتی، توسعه فعالیت های مشارکتی و تصریح چشم انداز آینده سازمان، زمینه کاهش بی تفاوتی سازمانی در پرستاران را فراهم آورند.

مقدمه: امروزه، سازمان ها با فرصت ها و تهدیدهایی مواجه هستند که رویارویی با آنها نیازمند راه حل های کارآفرینانه است، وجود کارآفرینی و انسان های کارآفرین در سازمان موجب ایجاد بستر موفقیت و بقا سازمان می شود. هدف: مطالعه حاضر جهت ارائه مدل ساختاری ویژگی های شخصیتی کارآفرینی در پرستاران بر اساس منابع قدرت مدیران و نقش میانجی اداراک از عدالت سازمانی در بیمارستان های شهرستان میاندوآب است که در سال (1396) انجام شد. مواد و روش ها: پژوهش حاضر به لحاظ هدف یک تحقیق کاربردی و به لحاظ گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها از نوع تحقیقات توصیفی همبستگی است. نمونه مورد نیاز بر اساس جدول مورگان برابر با (152) نفر با روش تصادفی- طبقه ای نسبتی از جامعه آماری انتخاب گردید. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه های استاندارد منابع قدرت هینکین وشرایخیم (1989)، ویژگی های شخصیتی کارآفرینی (مرکزدارهام) و عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) بود. پایائی پرسشنامه ها بعد از محاسبه آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت. ضریب آلفا برای همه مولفه ها بیشتر از (0.70) بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری به روش حداکثر مربعات جزئی استفاده شد. یافته ها: نتایج حاصل از مدل ساختاری نشان می دهد که منابع قدرت مدیران با ویژگی های شخصیتی کارآفرینی در پرستاران (b=0.259، Sig=0.004) و ادراک از عدالت سازمانی آنها (b=0.521، Sig=0.001) رابطه مثبت و معنی دار دارد. با توجه به تایید رابطه اداراک از عدالت سازمانی پرستاران با ویژگی های شخصیتی کارآفرینی در آنها (b=0.558، Sig=0.000)، نقش میانجی اداراک از عدالت سازمانی در این پژوهش تایید شد. نتیجه گیری: با توجه به یافته ها، مدیران و مسوولین بخش های مختلف می توانند با استفاده درست از منابع قدرت خویش و رعایت عدالت در خصوص پرستاران موجب بروز و تقویت ویژگی های شخصیتی کارآفرینی در پرستاران شده و به تبع آن موفقیت آنها را تضمین نمایند.

مقدمه: کارایی یک بیمارستان در ارایه خدمات مراقبتی مناسب، مستلزم ارتباطات موثر بین مدیران و کارکنان پرستاری است و مهارتهای عاطفی مدیران عاملی مهم در اثربخشی رهبری و موفقیت سازمانی است. ابراز احساسات مناسب مدیران میتواند در بهبود عملکرد شغلی کارکنان موثر باشد. هدف: تحقیق حاضر با هدف تعیین ارتباط راهبردهای کار عاطفی مدیران پرستاری با عملکرد شغلی کارکنان پرستاری انجام شد. مواد و روشها: مطالعه ای مقطعی، توصیفی و هم بستگی در یکی از بیمارستانهای آموزشی تهران در سال 1394 انجام شد. نمونه ای شامل 120 نفر از پرستاران و 15 نفر از مدیران پرستاری به روش نمونه گیری آسان انتخاب شد. ابزار مطالعه شامل پرسشنامه نمایش عاطفی دایندورف و پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون بود که پایایی آنها با آلفای کرونباخ 0.76 و 0.83 در مطالعات گذشته تایید شده بود. پرسشنامه عملکرد را کارکنان (پرستاران و سرپرستاران) و پرسشنامه نمایش هیجانی را مدیران (سرپرستاران و سوپروایزرها) به شیوه خودارزیابی تکمیل نمودند. داده ها با آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن با استفاده از نرم افزار SPSS در سطح معناداری 0.05تحلیل شد. یافته ها: راهبردهای نمایش عاطفی واقعی و عمیق مدیران در سطح بالا (66.7%) و عملکرد شغلی کارکنان نیز در سطح بالا (90%) ارزیابی شد.از بین راهبردهای کار عاطفی فقط نمایش عاطفی واقعی مدیران با عملکرد کارکنان پرستاری همبستگی مثبتی داشت (P=0.020، r=0.203). راهبردهای نمایش عاطفی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان پرستاری با متغیرهای فردی آنان رابطه معنی داری نداشت (P>0.05).نتیجه گیری: سطح بالای راهبردهای کار عاطفی ممکن است سبب خستگی عاطفی و فرسودگی شغلی مدیران پرستاری شود. لذا ارزیابی سلامتی و انجام مداخلات روانشناختی مدیران ضرورت دارد. توصیه می شود راهبردهای نمایش عاطفی مدیران پرستاری به شیوه خود ارزیابی سنجش شود تا ضمن ارتقای آگاهی مدیران در این زمینه، به آنها در بکارگیری راهبردهای کار عاطفی موثر بر عملکرد کارکنان کمک نماید.

مقدمه: توجه به عملکرد شغلی کارکنان که از میان آن ها پرستاران بزرگ ترین بخش از نیروی انسانی نظام سلامت را تشکیل می دهند، یکی از عوامل موفقیت سازمانی است و استفاده از نیروی انسانی کارآمد در سازمان ها، دغدغه تمام مدیران است. هدف: هدف از مطالعه حاضر بررسی نقش میانجی گری برازندگی شغلی، موفقیت شغلی ادراک شده و شخصیت پویا در رابطه با باز بودن به تجربه بر عملکرد شغلی پرستاران بیمارستان های اهواز است. مواد و روش ها: این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی با رویکرد معادلات ساختاری است که در سال (1394) انجام شد. الگوی پیشنهادی در یک نمونه ی (256) نفری از پرستاران بیمارستان های اهواز که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند، آزموده شد. اطلاعات توسط (5) پرسشنامه شامل برازندگی حرفه ای آدامز، وبستر و بایراسکی (2010)، موفقیت شغلی ادراک شده گربنر، ایلفرینگ و سمر (2008)، شخصیت پویا سیبرت، کرانت و کرایمر (1999)، بعد شخصیتی باز بودن به تجربه آزمون نئو پی-آی- آر مک کری و کاستا (1985) و عملکرد شغلی تن هورن و رو (1988) جمع آوری گردید که ضرایب پایایی این پرسشنامه ها با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب (0.69، 0.69، 0.83، 0.89، 0.81) به دست آمد. برای ارزیابی الگوی پیشنهادی و آزمون اثرهای واسطه ای از تحلیل معادلات ساختاری و روش بوت استراپ استفاده گردید. یافته ها: بیانگر تطابق و برازش الگوی پیشنهادی با داده های واقعی بود میانگین مجذورات خطای تقریب، شاخص برازندگی تطبیقی و شاخص نیکویی برازش به ترتیب، 0.07، 0.98 و 0.98 به دست آمد. علاوه بر آن نتایج نشان دادند که برازندگی شغلی، موفقیت شغلی ادراک شده و شخصیت پویا میانجیگرهای مناسبی در تبیین تاثیر باز بودن به تجربه بر عملکرد شغلی محسوب می شوند. نتیجه گیری: بر اساس یافته های به دست آمده مدیران سازمان ها باید شرایطی را برای ارتقاءی سطح عملکرد شغلی با فراهم آوردن محیطی برای برازنده نمودن بیشتر حرفه و کمک به درک بهتر موفقیت شغلی و ایجاد محیطی جهت بالنده نمودن صفات شخصیتی فراهم آورند.

مقدمه: استرس شغلی در کارکنان درمانی از جمله پرستاران، باعث کاهش بازدهی، آسیب های روانی و جسمانی و نارضایتی از خدمات می شود. بنابراین شناخت چگونگی و شدت میزان اثرات مخرب آن در بخش های مختلف بیمارستان خصوصا در بخش اورژانس با توجه به اهمیت زیاد آن، در ارتقاءی سلامت روانی و سطح کیفیت خدمات ارائه شده موثر خواهد بود. هدف: این پژوهش با هدف مقایسه استرس شغلی پرستاران بخش اورژانس با پرستاران سایر بخش های بیمارستان های آموزشی گناباد و بیرجند انجام شد. مواد و روش ها: این مطالعه توصیفی- مقطعی بر روی (160) پرستار در بیمارستان های آموزشی شهرستان گناباد واقع در خراسان رضوی و بیرجند مرکز استان خراسان جنوبی در سال (1394) انجام شد. داده ها از طریق پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک و پرسشنامه تجدد نظر شده استرس شغلی پرستاران (Expanded Nursing Stress Scale) که دارای اعتبار (0.96 =a) بوده به روش تصادفی طبقه ای از بین پرستاران بخش های اورژانس، داخلی، زنان، اطفال، دیالیز، ENT، ICU، CCU و NICU جمع آوری گردید. تجزیه و تحلیل داده ها به وسیله نرم افزار SPSS16 و با استفاده از روش های آماری توصیفی و تحلیلی (آزمون های کای اسکوئر، تی مستقل و آنووا) تحلیل گردید. یافته ها: میانگین نمره استرس شغلی پرستاران در بخش اورژانس (0.52±2.14) و در بخش های غیر اورژانس (1.48 ±0.651) به دست آمد.که میانگین نمره کلی استرس شغلی در پرستاران بخش اورژانس به طور معنی داری بالاتر از پرستاران سایر بخش ها بود (0.002 =P) و آزمون تی مستقل این تفاوت را بین دو گروه در خرده مقیاس های عدم آمادگی هیجانی، مشکلات با همکاران، حجم کار و بیماران و خانواده های آنان معنی دار گزارش نمود (0.001 =P). نتیجه گیری: در راستای یافته ها، سیاست گذاران سیستم بهداشتی درمانی می توانند با توجه بیشتر به عواملی چون، عدم آمادگی هیجانی، مشکلات با همکاران، حجم کار، ارتباط با بیماران و خانواده های آنان میزان استرس شغلی پرستاران بخش اورژانس را کاهش دهند.

مقدمه: به دلیل استرس های ناشی از سختی کار پرستاران، بهبود ویژگی های روانشناختی آنها از جمله امید به زندگی ضروری به نظر می رسد. هدف: این پژوهش با هدف پیش بینی امید به زندگی در پرستاران بر اساس شادکامی، عمل به باورهای دینی و سرسختی روانشناختی انجام شد. مواد و روش ها: این مطالعه مقطعی از نوع همبستگی بود. جامعه پژوهش پرستاران شاغل در بیمارستان های دولتی شهر اهواز در سال 1396 بودند که از میان آنان 220 نفر به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. تمامی شرکت کنندگان پرسشنامه های امید به زندگی (اسنایدر و همکاران، 1991)، شادکامی آکسفورد (آرگایل و لو، 1990)، عمل به باورهای دینی (گلزاری، 1379) و سرسختی روانشناختی (کوباسا، 1979) را تکمیل کردند. داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS19 و با روش های همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه به شیوه همزمان تحلیل شدند.یافته ها: یافته ها نشان داد بین شادکامی (0.483=r)، عمل به باورهای دینی (0.345 =r) و سرسختی روانشناختی (0.291 =r) با امید به زندگی پرستاران رابطه مثبت و معنادار وجود داشت. همچنین متغیرهای مذکور به طورمعناداری توانستند 41.1 درصد از تغییرات امید به زندگی پرستاران را پیش بینی کنند که سهم شادکامی بیشتر از سایر متغیرها بود (0.01 ≥P). نتیجه گیری: با توجه به نتایج برنامه ریزان، مشاوران و درمانگران باید به آثار و پیامدهای شادکامی، عمل به باورهای دینی و سرسختی روانشناختی توجه کرده و بر اساس آنها برنامه های مناسبی برای بهبود امید به زندگی پرستاران طراحی و اجرا کنند.

مقدمه: پایش مداوم نظام سلامت روان می تواند در کاهش مشکلات سلامت روان کشورها کمک نماید. لذا، هر نظامی نیاز به جمع آوری اطلاعات خود دارد.سازمان جهانی بهداشت، ابزاری با نام WHO-AIMS را با هدف ارتقاء و کمک به سلامت روان کشورها معرفی کرده است.هدف: مطالعه با هدف آشنایی با ابزار ارزیابی نظام سلامت روان WHO-AIMS در کشورهای مختلف و شناسایی مشکلات کشورها و ارائه اولین نتیجه ارزیابی نظام سلامت روان ایران توسط سازمان جهانی بهداشت انجام شده بود.مواد و روش ها: در این مطالعه مروری سیستماتیک برای شناخت ابزار، جستجوی مفصلی در بانک های اطلاعاتی با استفاده از کلیدواژه های مرتبط مانند Mental Health Systems و WHO-AIMS و World Health Organization Assessment Instrument for Mental Health Systems در سایت های خارجی و داخلی انجام شد، در ایران هیچ مقاله ای در رابطه با شناخت ابزار یافت نشد، در 103 مقاله خارجی (93 گزارش سازمان جهانی بهداشت و 10 مقاله پژوهشی) به معرفی ابزار و مشکلات ابزار و نظام سلامت روان کشورها پرداخته شده بود.یافته ها: ابزار WHO-AIMS شامل 6 حیطه (سیاست گذاری، برنامه کشوری، بودجه و قانون بهداشت روان، خدمات بهداشت روان، بهداشت روان در نظام PHC، نیروی انسانی، آموزش بهداشت و سایر بخش های مرتبط با بهداشت روان و پایش و پژوهش) و 28 زیر مجموعه و 156 شاخص می باشد. در مجموع مشکلات بیشتر کشورها، عدم وجود قانون سلامت روان، بودجه کم سلامت روان، هزینه بالای مداخلات روانی اجتماعی، توزیع نامناسب بیمارستان های روانی، عدم جمع آوری داده ها، نیروی انسانی ناکافی، تعداد کم افراد آموزش دیده سلامت روان، نداشتن انجمن بیماران و خانواده ها، خدمات ناکافی سلامت روان و... ذکر شده است.نتیجه گیری: ابزار WHO-AIMS تصویر واضحی از نقاط قوت و ضعف حوزه سلامت روان را به کشورها نشان می دهد و کشورها قادر به نظارت بر پیشرفت ارائه خدمات سلامت روان و اجرای سیاست های خود خواهند بود. این مطالعه باعث آشنایی کارکنان و مدیران نظام سلامت روان با این ابزار می شود و همچنین با توجه به مشکلات ابزار، پژوهشگران را جهت طراحی الگوهای جدید ارزیابی نظام سلامت روان ترقیب خواهد کرد.

مقدمه: پرستاران شاغل در بخش های مختلف بیمارستان به دلیل شرایط سخت کاری بیشتر در معرض مشکلات بهداشت روان قرار دارند، بنابراین شناسایی متغیرهای کمک کننده برای بهزیستی روانی الزامی است.هدف: این پژوهش با هدف پیش بینی بهزیستی روان شناختی بر اساس همدلی و خود-دلسوزی در پرستاران در سال 1395انجام شد.مواد و روش ها: روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه پرستارانی بودند که در بیمارستان دولتی بوکان مشغول به کار هستند (318=N). حجم نمونه شامل 200 پرستار (110 زن و 90 مرد) بود که به روش نمونه گیری دردسترس انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه همدلی داویس (1983)، خود دلسوزی نف (2003) و بهزیستی روان شناختی ریف (1980) بود. میزان آلفای کرونباخ برای اعتبار بخشی ابزار به ترتیب (0.75، 0.81 و 0.71) بود. روش تجزیه و تحلیل داده ها ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام بود. داده های در نرم افزار SPSS نسخه 24 تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: نتایج نشان داد که بین همدلی و خود-دلسوزی با بهزیستی روان شناختی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد (0.01≥P). نتایج رگرسیون نشان داد که همدلی با ضریب بتای (0.56) بیشتر از خود-دلسوزی با ضریب بتای (0.49) بر روی بهزیستی روان شناختی پرستاران اثر دارد. همچنین از بین مولفه های همدلی دغدغه همدلانه با ضریب بتای (0.40) بیشترین و از بین مولفه های خود-دلسوزی احساس مشترک انسانی در مقابل انزوا با ضریب بتای (0.42) بیشترین تاثیر را بر بهزیستی روان شناختی داشته اند.نتیجه گیری: تقویت میزان همدلی و خود-دلسوزی در پرستاران در حین آموزش و کار توسط سرپرستاران ضروری است و تاثیر مثبتی بر افزایش بهزیستی روانی آنها دارد.