مدیریت پرستاری
سال:1396 | دوره:6 | شماره:1-2 |تعداد مقالات:9

مقدمه: تلاش موثر در جهت کاهش تعارضات سازمانی و افزایش سلامت روان کارکنان به معنی تمرکز بر موفقیت در عملکرد افراد سازمان است. باتوجه به شرایط بسیار متحول بیمارستان ها و لزوم اثربخشی آنها، به کارکنانی نیاز است که عملکرد مناسبی برای سازمان داشته باشند. هدف: بررسی نقش و اسطه ای سلامت روان در ارتباط بین تعارض سازمانی و عملکرد سازمانی در بین پرسنل بیمارستان های خصوصی شهر همدان بوده است. مواد و روش ها: پژوهش حاضر از نوع پژوهش های توصیفی-همبستگی با استفاده از روش تحلیل مسیر بوده است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه پرسنل بیمارستان های خصوصی شهر همدان بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم 142 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزار اصلی گردآوری داده ها سه پرسشنامه استاندارد سلامت روان، تعارض سازمانی و عملکرد سازمانی است که محاسبه پایایی آنها با استفاده از آلفاکرونباخ به ترتیب (0.85، 0.91 و 0.92) بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS16 و Lisrel8.8 استفاده شد. یافته ها: آنالیز داده ها نشان داد که اثر مستقیم تعارض سازمانی بر عملکرد سازمانی منفی و معنادار (0.48) است، اما اثر مستقیم سلامت روان بر عملکرد سازمانی مثبت و معنادار (0.55) است. اثر غیرمستقیم تعارض سازمانی بر عملکرد سازمانی با نقش و اسطه ای سلامت روان (0.18-) منفی و معنی دار بود. نتیجه گیری: بطور روشن به مدیران سازمان های بهداشتی- درمانی پیشنهاد می شود که به صورت اثربخش تعارض سازمانی را مدیریت نمایند تاضمن ارتقاء سلامت روان پرسنل، عملکرد سازمانی آنها را بهبود بخشند.

مقدمه: پرستاران بطور مداوم با مشکل تعارض کار و زندگی شخصی مواجه هستند. مدیران با شناسایی نوع و میزان تاثیر سرمایه روانشناختی بر تعارض کار- خانواده و دلبستگی کاری پرستاران، می توانند گام های موثری در جهت عملکرد بالاتر پرستاران در بیمارستان بردارند.هدف: این پژوهش با هدف تعیین تاثیر سرمایه روانشناختی بر دلبستگی کاری با نقش میانجی تعارض کار- خانواده پرستاران انجام شد.مواد و روش ها: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را (354) نفر از پرستاران بیمارستان شهدای کارگر یزد در سال (1396) تشکیل دادند، که براساس حجم نمونه محاسبه شده با استفاده از فرمول کوکران، (185) نفراز آنها، از طریق روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. به منظور جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه استاندارد سرمایه روانشناختی، (لوتانزو همکاران 2007) تعارض کار- خانواده (نتمایرو همکاران 1996) و دلبستگی کاری(شافلی و همکاران 2002) استفاده شد، که روایی آن ها از طریق روایی محتوایی و روایی سازه بررسی، و پایایی آن ها از طریق آلفای کرونباخ (برای کلیه متغیرهای پژوهش بالاتر از0.70 ) تایید شد. تحلیل داده ها به روش مدل سازی معادلات ساختاری به کمک نرم افزار Amos انجام شد.یافته ها: نتایج نشان داد سرمایه ی روانشناختی بر دلبستگی کاری با ضریب (0.731) تاثیر مستقیم دارد. سرمایه ی روانشناختی بر تعارض کار به خانواده با ضریب (0.295-) و بر تعارض خانواده به کار با ضریب (0.362-) تاثیر منفی دارد. همچنین تعارض کار به خانواده و خانواده به کار در تاثیر سرمایه روانشناختی بر دلبستگی کاری، نقش میانجی ایفا می کنند.نتیجه گیری: سرمایه روانشناختی می تواند عامل مناسبی جهت کاهش تعارض کار- خانواده و افزایش دلبستگی کاری باشد. لذا، پیشنهاد می گردد مسوولین بیمارستان گام های موثری در جهت حفظ و ارتقاء سرمایه روانشناختی پرستاران بردارند.

مقدمه: با توجه به اهمیت مراکز بهداشت و درمان و مدیریت بهداشت و درمان در شرایط و قوع تهدیدات و بحران ها، دشمنان جهت مختل نمودن یک کشور، این مراکز را مورد هدف خود قرار می دهند که در این خصوص یکی از بهترین روش های مقابله پدافند غیرعامل می باشد. هدف: هدف این مطالعه بررسی آگاهی مدیران ارشد بیمارستان های استان اردبیل در مورد پدافند غیرعامل در سال 1394 بوده است. مواد و روش ها: پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی مقطعی است که بر روی 45 نفر از مدیران ارشد انجام شده است. روش نمونه گیری سرشماری بود. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته پنج قسمتی بود، برای تعیین روایی پرسشنامه از روایی صوری و محتوایی استفاده شد که نسبت روائی محتوا با نمره (0.79) و بالاتر برای پذیرش آیتم ها مدنظر قرار گرفته شد و برای تعیین پایایی از آلفاکرونباخ استفاده شد (0.84). تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده ازنرم افزار SPSS23 و آزمون های آماری توصیفی و تحلیلی کای اسکوار انجام گرفت. یافته ها: بیشتر نمونه های مورد مطالعه مذکر ( 82.2درصد) و در محدوده سنی 40-36 بودند. میانگین سابقه مدیریت (5.2) سال بود. تنها ( 28.9درصد) از مدیران درخصوص کلیات پدافند غیرعامل، (31.1) درصد درخصوص اصول پدافند غیرعامل، (13.3) درصد درخصوص معیار اولویت بندی مراکز درمانی و (22.2) درصد درخصوص معیار کاهش آسیب پذیری نیروی انسانی میزان آگاهی در سطح خوب داشتند. سطح آگاهی مدیران در هر چهار حیطه مذکور با هیچ کدام ازمشخصات دموگرافیکی رابطه آماری معناداری نداشت (0.05≤P). نتیجه گیری: با توجه به آگاهی در سطح نامطلوب اکثریت مدیران ارشد بیمارستان های استان اردبیل به عنوان یک استان مرزی، پیشنهاد می شودکه آموزش از سطح مدیران و متخصصین شروع گردد و به تدریج به سایر پرسنل توسعه یابد.

مقدمه: مدیران پرستاری متناسب با توسعه سازمان ها باید بیشتر به مساله تعهد کارکنان توجه داشته باشند تا بتوانند مشکلات نیروی انسانی شاغل را به روش مناسبی جهت دستیابی به اهداف سازمان حل کنند. هوش هیجانی آنان نقش یک و اسطه دارد که تنظیم آن منجربه توانایی مدیریت و بهبود عملکرد و ظایف می شود. هدف: این مطالعه تعیین تاثیر برنامه طراحی شده بهسازی هوش هیجانی مدیران پرستاری بر تعهد سازمانی پرستاران بوده است. مواد و روش ها: این مطالعه نیمه تجربی بوده که در سال (1395) مداخله آن بر مبنای مدل هوش هیجانی بار-آن (1982) در (8) جلسه آموزشی رسمی و به مدت (2) ماه پیگیری و نظارت غیرمستقیم با بررسی و تحلیل موقعیت های رفتاری مدیران پرستاری (15 نفر) در گروه آزمون اجرا شده است. تاثیر برنامه بهسازی در دوگروه آزمون و کنترل بر تعهد سازمانی پرستاران شاغل در دو بیمارستان قبل و بعد از مداخله بررسی شده و نمونه گیری به صورت تمام شماری) گروه آزمون 94 و گروه کنترل 108 نفر پرستار (و با یکدیگر همسان شده بودند. انتخاب بیمارستان ها و تخصیص آنها به دوگروه تصادفی بوده است. پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (1990) استفاده شده (با آلفای کرونباخ: 0.95) و برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS16 و آزمون های آماری کای دو، تی تست و آزمون علامت و یلکاکسون استفاده شد. یافته ها: آزمون من ویتنی نشان داد قبل از مداخله بین دو گروه آزمون و کنترل پرستاران از نظر میانگین نمره تعهدسازمانی (کل) تفاوت آماری معنی داری وجود ندارد (0.896=P) و دو گروه از این نظر همسان بودند. اما بعد از مداخله بین دو گروه آزمون و کنترل از نظر میانگین نمره تعهدسازمانی (کل) تفاوت آماری معنی داری وجود داشت (0.001>P). نتیجه گیری: به مدیران آموزشی بیمارستان ها پیشنهاد می شود که از این برنامه برای بهسازی مدیران پرستاری استفاه نمایند تا اثرات آن منجر به بهبود رفتارهای سازمانی پرستاران شود.

مقدمه: کارکنان اورژانس پیش بیمارستانی اولین کسانی هستند که موقعیت های استرس زا تجربه می کنند و این استرس طولانی مدت منجربه فرسودگی شغلی می شود که یکی از عوامل اساسی در کاهش کارایی و از دست رفتن نیروی انسانی است. هدف: این مطالعه بررسی ارتباط بین رضایت مندی شغلی و فرسودگی شغلی در کارکنان اورژانس پیش بیمارستان بوده است. مواد و روش ها: در این مطالعه توصیفی - تحلیلی، که در سال (1394) انجام گرفت، (100) نفر از کارکنان اورژانس پیش بیمارستانی شاغل در پایگاه های شهری و جاده ای دانشگاه علوم پزشکی گناباد به روش سرشماری مورد بررسی قرار گرفتند. رضایت شغلی و فرسودگی شغلی به ترتیب با پرسشنامه های رضایت شغلی (Job Descriptive Index) و فرسودگی شغلی ماسلاچ ارزیابی و امتیازات حاصل با نرم افزار SPSS نسخه (20) و با استفاده از روش های آماری توصیفی و تحلیلی (آزمون های پیرسون، آنووا و تی تست) تحلیل گردید. یافته ها: میانگین نمره فرسودگی شغلی (7.54±18.14) و رضایت شغلی (0.70±2.93) به دست آمد که بیشترین رضایت مندی افراد مربوط به ارتباط با همکاران (0.88 ± 3.53) و کمترین رضایت مندی مربوط به حقوق و مزایا (0.75 ± 2.08) بود. میانگین نمره خستگی هیجانی (11.22 ± 24.53)، مسخ شخصیت (4.94 ± 10.60) و کفایت شخصی (6.48±19.29) به دست آمد که خستگی هیجانی و مسخ شخصیت در سطح متوسط و کفایت شخصی در سطح بالا برآورد شدند. طبق آزمون آماری پیرسون رابطه معنادار و معکوسی بین رضایت شغلی با خستگی هیجانی (0.0001 = P) و مسخ شخصیت (0.04 =P) وجود داشت. اما بین رضایت شغلی و کفایت شخصی رابطه آماری معناداری را نشان نداد (0.36 =P). نتیجه گیری: سیاست گذاران سیستم بهداشتی درمانی می توانند با توجه بیشتر به حقوق و مزایا که باعث افزایش رضایت شغلی این افراد می شود میزان خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کفایت شخصی آنها را کاهش دهند.

مقدمه: کاهش رضایت شغلی پرستاران موجب عدم انجام صحیح عملکرد پرستاران و در نهایت به اهداف سازمان (بیمارستان ها) می شود. هدف: تعیین رابطه رضایت شغلی پرستاران و کیفیت عملکرد آنان در بیمارستان های شهر بیرجند در سال (1391) بوده است. مواد و روش ها: مطالعه توصیفی- تحلیلی بر روی (100) پرستار شاغل انجام شد. برای بررسی کیفیت عملکرد پرستاران از پرسشنامه دارای 7 حیطه) مسوولیت پذیری و پاسخگویی، تداوم و تبحر، کاربرد دانش مهارت و چگونگی قضاوت، اخلاقیات حرفه ای، ارتباطات و مشارکت حرفه ای، مدیریت و رهبری، کیفیت مراقبت، خودکنترلی و ارزیابی عملکرد) استفاده شدکه پایایی آن با روش باز آزمایی (0.86) بود. این پرسشنامه توسط (31) سرپرستار برای پرستاران تکمیل شده است. همچنین از پرسشنامه رضایت شغلی پرستاران دارای (35) سوال در (8) حیطه (رضایت از شرایط کار، امنیت شغلی، رضایت از حقوق و مزایا، ارتباط با همکاران، نظارت و سرپرستی، شیوه ها و سیاست های مدیریت، موقعیت شغلی و ارتباط شغلی با زندگی شخصی) استفاده شد که ضریب آلفای کرونباخ آن برابر با (0.88) بود. داده ها با استفاده ازروش های آماری توصیفی (میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون ضریب همبستگی پیرسون و اسپیرمن و آنالیز واریانس یک طرفه) توسط نرم افزار SPSS و یرایش 16 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها: (75%) پرستاران به میزان متوسطی رضایت شغلی داشتند و (60%) آنها از دیدگاه سرپرستاران نمره ارزشیابی خوبی در کیفیت عملکرد کسب نمودند. ضریب همبستگی نشان داد که رابطه مثبت و معنی داری بین رضایت شغلی و کیفیت عملکرد پرستاران برقرار است (0.03=P). بین رضایت شغلی با عملکرد پرستاران و مولفه های مسوولیت پذیری، تداوم در تبحر، کاربرد دانش و مهارت، اخلاقیات حرفه ای و کیفیت مراقبت رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت. نتیجه گیری: به مدیران پرستاری پیشنهاد می شود که برای ارتقاء عملکرد پرستاری به جنبه های دیگر آن از جمله ارتباطات و مشارکت حرفه ای، مدیریت و رهبری، خودکنترلی و ارزیابی عملکرد و ارایه بازخورد به پرستاران توجه بیشتری کنند.

مقدمه: اولین و مهم ترین منبعی که کارکنان درخصوص اجرا یا عدم اجرای عدالت در سازمان با آن مواجه هستند، سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است که به نوعی نسبت به کارکنان اختیار تام دارد. هدف: این پژوهش، تعیین رابطه سبک رهبری سرپرستاران و عدالت سازمانی درک شده توسط پرستاران بوده است. مواد و روش ها: پژوهش حاضر یک مطالعه توصیفی می باشد که در سال 1393 در بیمارستان های آموزشی عمومی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی انجام شده است. از پرسشنامه بررسی سبک رهبری شبکه مدیریت بلیک و موتون (1960) برای سرپرستاران و از پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) برای پرستاران استفاده شد. تعداد (50) سرپرستار که با روش تمام شماری استفاده شد و (336) پرسشنامه برای پرستاران در دسترس در بخش ها توزیع گردید.پایایی پرسشنامه «شبکه مدیریتی بلیک و موتون» با استفاده از روش آلفای کرونباخ (0.85 =a) و با استفاده از روش آزمون باز آزمون (0.90 = r) به دست آمد. آلفای کرونباخ جهت پایایی پرسشنامه «عدالت سازمانی» برای کل ابزار (0.93) تعیین شد. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS نسخه20 و با استفاده از آزمون های تحلیل واریانس یک طرفه، توکی، آنووا، کروسکال و الیس، تی مستقل انجام شد. یافته ها: بیشترین تعداد پرستاران (78%) تحت سبک رهبری تیمی قرار داشتند و با استفاده از تحلیل واریانس یک طرفه اختلاف میانگین درک پرستاران از عدالت سازمانی در 4 گروه سبک رهبری معنی دار بود (.31 =P). میانگین عدالت سازمانی (75.2) در سبک باشگاهی بیشتراز سایر سبک ها بود. نتیجه گیری: به پرستاران پیشنهاد می شود که دامنه سبک رهبری خود را توسعه دهند تا اداراک پرستاران از عدالت سازمانی بهبود یابد.

مقدمه: تحقیقات تاثیر آموزش مداوم را در تغییر عملکرد پرستاری تایید نکرده اند. یکی از رویکرد های مدیریتی دراین مورد پردازش عمیق و دقیق به فرایند آموزش مداوم است. هدف: این مطالعه تعیین میزان تاثیر اجرای «الگوی آموزش مداوم مشارکتی مبتنی بر صلاحیت» بر کیفیت مراقبت های پرستاری ویژه جراحی قلب باز بزرگسالان است. مواد و روش ها: این مطالعه از نوع نیمه تجربی است و نمونه های پژوهش، پرستاران بخش های مراقبت ویژه جراحی قلب باز بیمارستان قلب و عروق شهید رجایی تهران در سال (1395) هستند که به صورت غیرتصادفی و در دو گروه آزمون (از طریق تمام شماری) و کنترل متناظر (با استفاده از روش آماری پیشرفته «تطبیق نمره گرایش» SMD) انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده ها، شامل چک لیست مشاهده ای عملکرد پرستاران و برگه ثبت علایم، و قایع و گزارش پرستاری در بخش مراقبت های ویژه جراحی قلب باز بود که توسط پژوهشگر ساخته شد و روایی آن از طریق روایی محتوی و پایایی، از طریق پایایی هم ارز (0.85=r) مورد بررسی قرار گرفت. برنامه طراحی شده بر اساس «الگوی آموزش مداوم مشارکتی مبتنی بر صلاحیت» شامل (9) مرحله: تشکیل هسته آموزش، آماده سازی محیط، آماده سازی منابع، ایجاد توانمندی آموزشی مجریان آموزش، نیازسنجی آموزشی مشارکتی، طراحی آموزشی، اجرا، نظارت آموزشی و دادن بازخورد مناسب و ارزشیابی بوده که به صورت کاملا عملیاتی به مدت (9) ماه انجام شد. چک لیست ها قبل و بعد از مداخله در دو گروه آزمون و شاهد در سه نوبت توسط همکار پژوهشگر تکمیل شد و داده ها از طریق برنامه آماری SPSS22، با آزمون های من ویتنی و یلکاکسون و رگرسیون گام به گام مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.یافته ها: مقایسه میانگین کیفیت مراقبت پرستاران در دو گروه آزمون و شاهد با توجه به آزمون آماری من ویتنی قبل از مداخله، تفاوت معنادار نشان نداد (P>0.05). اما مقایسه ی آنها بعد از مداخله، تفاوت معنادار نشان داد (P<0.05).نتیجه گیری: پیشنهاد می شود که برنامه های آموزش مداوم بر اساس «الگوی آموزش مداوم مشارکتی مبتنی بر صلاحیت» در بخش های جراحی قلب باز اجرا شود تا به بهبود صلاحیت علمی و مهارتی پرستاران بیانجامد.

مقدمه: قوانین پرداخت مبتنی بر عملکرد و ارتقاء بهره وری در اثربخشی اقدامات بهداشتی، رضایت شغلی و کیفیت زندگی پرستاران مهم است. اما تاثیر برنامه های اجرایی آنها همیشه با چالش روبروست. هدف: بررسی اجرای قانون ارتقاء بهره وری و طرح پرداخت مبتنی بر عملکرد و رضایت شغلی پرستاران است. مواد و روش ها: در این مطالعه توصیفی مقطعی در دو مرحله به فاصله (4) سال (1391 و 1395) رضایت شغلی (500) پرستارسنجیده شد که از (17) مرکز درمانی دانشگاهی استان سیستان بلوچستان و (14) مرکز درمانی دانشگاهی استان کرمان، با روش نمونه گیری به صورت سهمیه ای انتخاب شده بودند. ابزار رضایت شغلی هرزبرگ، قبل و بعد از اجرای قوانین ارتقاء بهره وری و پرداخت مبتنی بر عملکرد در بیمارستان اندازه گیری شد و تاثیر این قوانین بر رضایت شغلی پرستاران ارزیابی گردید. پایایی این ابزار نیز به روش همسانی درونی با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفت (0.89). داده ها با استفاده از آزمون های آنووا و تی مستقل توسط نرم افزار SPSS17 تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: بررسی یافته ها نشان داد میزان رضایت شغلی پرستاران قبل (0.4±2.85) و بعد (0.7±2.99) از انجام قوانین مذکور تفاوت معنی داری نداشت. البته در ابعاد حقوق و مزایا و قدردانی و شناخت به صورت معنی داری افزایش و در بعد مدیریت و نظارت، رضایت مندی به صورت معنی داری کاهش یافته بود (0.05>P). نتیجه گیری: پیشنهاد می شود اجرای همزمان این قوانین با تغییر برنامه ریزی عملیاتی با مشارکت پرسنل با توجه به کسب بهره وری در منابع انسانی تجدیدنظر شود.