مدیریت پرستاری
سال:1392 | دوره:2 | شماره:1 |تعداد مقالات:7

مقدمه: افزایش مسوولیت های پرستاران حرفه ای نیازمندکسب استقلال در فعالیت هایشان است. دستیابی به استقلال در پرستاری با مشکلات و چالش هایی روبروست.هدف: هدف از مطالعه حاضر پی بردن به چالش های موجود در زمینه دستیابی به استقلال در پرستاری است.مواد و روش ها: مطالعه حاضر مروری یکپارچه از شواهد است که بر اساس روش بروم (2000) در طی سه مرحله جستجوی متون، ارزشیابی داده ها و تحلیل داده ها انجام گردید. پایگاه های اطلاعاتی SID، Magiran، IranMedex، Irandoc، MEDLINE، EMBACE، EBSCO و CINAHL، با کلید واژه های، استقلال حرفه ای و پرستاری مورد جستجو قرار گرفت. از 1230 مقاله و چکیده مقاله به دست آمده، نهایتا 29 مقاله بر اساس معیارهای ورود: وجود کلید واژه «استقلال حرفه ای در پرستاری» در متن مقاله، مطالعات مروری و تحقیقی، مقاله چاپ شده در مجلات معتبر علمی داخل یا خارج کشور، تمرکز مطالعه بر مشکلات یا چالش های مطرح در حوزه استقلال بالینی و حرفه ای و دسترسی به متن کامل مقالات و بدون در نظر گرفتن محدودیت زمانی بررسی شدند. معیارهای خروج مقالات از مطالعه، چکیده های بدون متن، مرتبط بودن با حوزه پژوهش، آموزش، فلسفه و یا ابزارسازی در استقلال پرستاری بودند. جهت تحلیل، داده های استخراج شده از منابع اولیه پس از مقایسه یک به یک بصورت جمع بندی یکپارچه و واحد، نظم داده، طبقه بندی شده و خلاصه گردیدند.یافته ها: مهم ترین چالش های بدست آمده در تعریف مبهم استقلال، استفاده از ابزارهای نامتناسب برای اندازه گیری، عدم وجود یک تئوری مرتبط با استقلال پرستاری، آموزش نامناسب دانشجویان و تاکید بر آموزش سنتی توسط مدرسین، عدم موفقیت در همکاری و فعالیت تیمی، عدم حمایت مدیران و ساختار نامناسب مدیریتی، اندازه بیمارستان و تاثیر آن در ساختار سازمان و میزان توانمندی و قدرت پرستاران بودند.نتیجه گیری: راهکارهای مورد نیاز بایستی در راستای کنترل این چالش ها باشد. البته انجام تحقیقات گسترده با ابزارهای معتبر در جهت تشخیص دقیق تر چالش ها در بستر حاضر و تحقیقات کیفی برای تعریف دقیق مفهوم و ویژگی های آن بسیار موثر خواهد بود.

مقدمه: نظام های پاداش در سازمان ها از نظر جلب رضایت کارکنان و هم از نظر اثربخشی سازمان حائز اهمیت فراوان است. بنابراین درک مدیران از استفاده مناسب و طراحی برنامه های اثربخش پاداش ضروری است.هدف: تعیین علل عدم اثر بخشی پاداش ها در پرسنل پرستاری از دیدگاه خودشان و سرپرستاران آنها هدف مطالعه حاضر است.مواد و روش ها: یک مطالعه موردی در یکی از بیمارستان های آموزشی شهر زنجان، در سال 1390 انجام شد که در آن 9سرپرستار و 33 پرستار شاغل در 5 بخش بستری شرکت داشتند. ابزارهای مورد استفاده شامل: 1 پرسشنامه بررسی علل اثر بخشی پاداش ها از دیدگاه پرستاران، شامل 24 گویه در 7 بعد مدیریت پاداش بر اساس مقیاس لیکرت و 2 پرسشنامه تجربه پاداش ها، شامل 17 گویه در دو بعد پاداش های درونی و بیرونی با مقیاس بلی و خیر بوده است. روایی ابزارها از نظر صوری و محتوایی سنجیده شده و ضریب آلفای کرونباخ هر دو ابزار بالای 0.7 بود. مصاحبه با سرپرستاران در زمینه نحوه پاداش دهی نیز انجام شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها، از نرم افزار SPSS 17 و آمار توصیفی (فراوانی، میانگین و انحراف معیار) استفاده شد. یافته های حاصل از مصاحبه حاصل تجزیه و تحلیل کیفی است. یافته ها: یافته ها نشان دادند که پاداش ها از اثر بخشی لازم برخوردار نبودند، بیشترین علل عدم اثربخشی از دیدگاه پرستاران بترتیب شامل: عدم کفایت پاداش ها (97%)، عدم استفاده از نظرات پرستاران در نحوه پاداش دهی (97%)، عدم دقیق بودن معیارهای پاداش دهی (97%)، عدم اعطای پاداش با ارزش در دفعات مکرر (96.9%)، عدم درنظرگرفتن پاداش های متنوع (یکنواخت بودن پاداش ها) 94%، عدم توزیع منصفانه پاداش ها (93.9%)، عدم برقراری رابطه مناسب میان عملکرد مطلوب و پاداش ها (78.8%)، عدم وجود توازن مناسب میان تجربه پاداش های درونی و بیرونی. از دیدگاه سرپرستاران علل عدم اثربخشی شامل: عدم وجود ابزار مناسب جهت ارزشیابی عملکرد، کلی و ذهنی بودن معیارهای پاداش دهی، عدم وجود خط مشی های پاداش و غیره بودند. نتیجه گیری: مدیران پرستاری از یافته های این مطالعه می توانند بعنوان راهنما برای رفع علل عدم اثربخشی پاداش ها برای پرستاران و متعاقب آن بهبود انگیزش آنان، ارتقای کیفیت مراقبت های پرستاری و ... استفاده نمایند.

مقدمه: اثربخشی فعالیت ها و مهارت های مدیریتی مدیران پرستاری، فوائد بسیاری برای سازمان های بهداشتی و درمانی در بردارد، در این میان رهبری بسیار کلیدی است. مطالعات، آموزش را به عنوان فاکتور موثر بر عملکرد رهبری معرفی کرده اند و بر ارتقاء مستمر این مهارت در مدیران تاکید دارند.هدف: این مطالعه به منظور تعیین تاثیر برنامه بهسازی مدیریت بر اثر بخشی سبک رهبری سرپرستاران انجام شد.مواد و روش ها: مطالعه حاضر از نوع نیمه تجربی یک گروهی، با طرح آزمون قبل و بعد است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه استاندارد «توصیف اثربخشی رهبری» با پایایی 0.95 می باشد.  88نفر، شامل 19 سرپرستار و 69 پرسنل پرستاری در یک بیمارستان آموزشی اراک (بیمارستان امیرکبیر) به روش تمام شماری شرکت کردند. در ابتدا پرسشنامه ها توسط واحدهای پژوهش تکمیل گردید، سپس برنامه اجرایی بهسازی مدیریت با محتوای رهبری، ارتباطات و ارزشیابی عملکرد به شیوه سخنرانی، بحث گروهی و ارائه سناریو انجام و بوکلت آموزشی تهیه شده به سرپرستاران داده شد. 2 ماه بعد از اجرای برنامه مجددا پرسشنامه ها توسط واحدهای پژوهش تکمیل گردید. داده ها با استفاده از برنامه SPSS16 و آمار توصیفی (فراوانی مطلق، درصد فراوانی نسبی، میانگین، انحراف معیار) و آزمون تی زوجی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.یافته ها: میانگین نمره اثربخشی سبک رهبری سرپرستاران به شیوه خودارزشیابی و ارزشیابی پرستاران پس از مداخله افزایش یافت به طوری که آزمون آماری تی زوجی تفاوت معناداری را برای میانگین نمره اثربخشی سرپرستاران از دیدگاه پرسنل پرستاری قبل و بعد از مداخله نشان داد (P<0.001)، اما از دیدگاه سرپرستاران تفاوت معناداری وجود نداشت.نتیجه گیری: با توجه به این که وضعیت موجود توصیف شده هنوز با وضعیت مطلوب و ایده آل تعریف شده در مقیاس اثربخشی فاصله دارد، بدین منظور بهسازی با راهکارهایی چون نظارت بر رفتارهای رهبری و بازخورد محققان به سرپرستاران در بالین، شرکت دهی تمامی رده های مدیریتی در برنامه های بهسازی و استفاده از شیوه های نوین آموزش پیشنهاد می شود.

مقدمه: بیماری هموفیلی بر روی تمام ابعاد زندگی کودک و خانواده اثر می گذارد و باعث کاهش کیفیت زندگی او می گردد، بنابراین نیازمند یک برنامه جامع مراقبتی و مدیریت مراقبت است.هدف: این مطالعه به منظور بررسی تاثیر برنامه مدیریت مراقبت توسط پرستاران برکیفیت زندگی کودکان هموفیلی پیش دبستانی انجام شد.مواد و روش ها: این پژوهش یک مطالعه نیمه تجربی است که برروی 52 کودک هموفیلی 7-4 سال مراجعه کننده به مرکز درمانی جامع هموفیلی تهران درسال 1390 انجام شد. نمونه گیری به صورت تمام شماری و تخصیص نمونه ها به دو گروه شاهد (26 نفر) و آزمون (26 نفر) به صورت تصادفی انجام شد. ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک، فرم بررسی وضعیت سلامت کودک و پرسشنامه کیفیت زندگی کودک هموفیلی 7-4 سال بود که پس از تعیین روایی به روش اعتبار محتوا و پایایی به روش همگنی درونی بکار گرفته شد. ضریب آلفای کرونباخ برای هر بعد در محدوده 0.8-0.7 و پایایی کلی 0.787 برآورد گردید. برای گروه آزمون، پس از تدوین استانداردهای ساختاری، سازماندهی تیم مراقبت جامع، تعیین شرح وظایف اعضاء تیم، مشخص کردن جایگاه پرستار مدیر مراقبت با نقش هماهنگ کننده در چارت سازمانی و آماده سازی و آشنایی پرسنل با برنامه، مداخله بر اساس فرآیند برنامه مدیریت مراقبت (بررسی و مشکل یابی، تدوین برنامه مراقبتی، اجرا، ارزشیابی و پایش مجدد و مداوم) به مدت 3 ماه اجرا گردید. داده ها قبل و بعد از مداخله سنجیده و مقایسه گردید. یافته ها با استفاده ازنرم افزار SPSS16 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.یافته ها: دو گروه از نظر متغیرهای دموگرافیک همسان بودند (P>0.05). نمره کل کیفیت زندگی کودکان قبل از مداخله، با آزمون تی مستقل بین دو گروه اختلاف معنادار نداشتند (P=0.34)، در حالی که مقایسه اختلاف میانگین نمره کل کیفیت زندگی کودکان با آزمون تی مستقل بین دو گروه بعد از مداخله اختلاف معنا داری را نشان داد (0.00=P). آزمون آماری تی زوجی نشان داد میانگین نمره کل کیفیت زندگی کودکان درگروه آزمون قبل (37.90) و بعد از مداخله (20.27) اختلاف معنا داری داشت (0.00=P) ولی همین آزمون درگروه شاهد بین میانگین نمره قبل (40.47) و بعد از مداخله (37.50) اختلاف معنا داری نشان نداد (0.26=P).نتیجه گیری: پیشنهاد می گردد مدیران پرستاری برنامه ای طراحی شده را برای تجدید سازماندهی تیم درمانی و مراقبتی، برنامه مدیریت مراقبت در مراکز درمانی با هدف ارتقاء کیفیت زندگی کودکان مد نظر قرار دهند.

مقدمه: توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمان های پیشرو در محیط رقابتی است. به منظور بالاتر بردن کیفیت و کمیت خدمات ارائه شده در ساز مانهای بهداشتی، ابعاد ساختاری آنها از عواملی است که می تواند در توانمندسازی کارکنانشان موثر واقع شود.هدف: تعیین رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی می باشد. مواد و روش ها: مطالعه حاضر یک مطالعه توصیفی است که به صورت مقطعی در سال 90-1389 در دانشگاه علوم پزشکی مشهد انجام شده است. نمونه پژوهش کلیه کارکنان شاغل (نفر 600) در واحدهای دانشگاه (بیمارستان های سطح شهر مشهد، دانشکده های آموزشی، معاونت های ستادی و شبکه های بهداشت و درمان) بوده اند. روش نمونه گیری بصورت طبقه ای و تصادفی ساده بوده است. ابزار گردآوری داده ها مشتمل بر 2 پرسشنامه استاندارد توانمندسازی (اسپیرتز) و پرسشنامه ساختار سازمانی (استیفن رابینز) بوده است ضریب آلفای کرونباخ سوالات توانمندی (0.89) و ابعاد ساختار سازمانی، بین (0.71) تا (0.83) تعیین گردید. برای تجزیه و تحلیل از ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن و آزمون کلمگروف اسمیرنوف و نرم افزار 11 SPSS استفاده شد.یافته ها: تجزیه و تحلیل داده ها نشان دادند که ارتباط معنی داری بین ابعاد ساختار سازمانی و توانمندی روانشناختی کارکنان وجود ندارد (0.28=P و 0.046=r). بین شغل و سطح تحصیلات، رسمیت و احساس معنی دار بودن کار و رسمیت و احساس شایستگی ارتباط معنی داری وجود داشت (0.05>P).نتیجه گیری: با توجه به یافته ها به مدیران پیشنهاد می شود روش های انگیزشی در کارکنان دارای سطح تحصیلی بالاتر ازکارشناسی مورد توجه قرار دهند و با روش های توسعه و غنی سازی شغل زمینه افزایش توانمندی آنان را فراهم آورند.

مقدمه: توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمان های پیشرو در محیط رقابتی است. به منظور بالاتر بردن کیفیت و کمیت خدمات ارائه شده در ساز مانهای بهداشتی، ابعاد ساختاری آنها از عواملی است که می تواند در توانمندسازی کارکنانشان موثر واقع شود.هدف: تعیین رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی می باشد.مواد و روش ها: مطالعه حاضر یک مطالعه توصیفی است که به صورت مقطعی در سال 90-1389 در دانشگاه علوم پزشکی مشهد انجام شده است. نمونه پژوهش کلیه کارکنان شاغل (نفر 600) در واحدهای دانشگاه (بیمارستان های سطح شهر مشهد، دانشکده های آموزشی، معاونت های ستادی و شبکه های بهداشت و درمان) بوده اند. روش نمونه گیری بصورت طبقه ای و تصادفی ساده بوده است. ابزار گردآوری داده ها مشتمل بر 2 پرسشنامه استاندارد توانمندسازی (اسپیرتز) و پرسشنامه ساختار سازمانی (استیفن رابینز) بوده است ضریب آلفای کرونباخ سوالات توانمندی (0.89) و ابعاد ساختار سازمانی، بین (0.71) تا (0.83) تعیین گردید. برای تجزیه و تحلیل از ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن و آزمون کلمگروف اسمیرنوف و نرم افزار 11 SPSS استفاده شد.یافته ها: تجزیه و تحلیل داده ها نشان دادند که ارتباط معنی داری بین ابعاد ساختار سازمانی و توانمندی روانشناختی کارکنان وجود ندارد (0.28=P و 0.046=r). بین شغل و سطح تحصیلات، رسمیت و احساس معنی دار بودن کار و رسمیت و احساس شایستگی ارتباط معنی داری وجود داشت (0.05>P).نتیجه گیری: با توجه به یافته ها به مدیران پیشنهاد می شود روش های انگیزشی در کارکنان دارای سطح تحصیلی بالاتر از کارشناسی مورد توجه قرار دهند و با روش های توسعه و غنی سازی شغل زمینه افزایش توانمندی آنان را فراهم آورند.

مقدمه: از الزامات سیستم اطلاعات پرستاری سیستم های طبقه بندی پرستاری هستند که عمدتا فعالیت های پرستاری را در سه حیطه تشخیص، اقدام و پیامد آن ها دسته بندی می کنند.اما تبیین نحوه استفاده از این طبقه بندی ها در سیستم های اطلاعاتی پرستاری مهم است.هدف: در مطالعه حاضر، کاربرد سیستم های طبقه بندی در سیستم های اطلاعاتی پرستاری مورد بررسی قرار گرفته است.مواد و روش ها: در یک مطالعه مروری، بر اساس کلید واژه های Nursing،Nursing  Classification Systems، Nursing Information System، Nursing Informatics، Nursing Documentation و یا ترکیبی از این کلید واژه ها، حدود 143 مقاله تمام متن پژوهشی اصیل یا مروری در فاصله سال های 1998 تا 2012 از پایگاه های داده Science Direct، CINAHL، Pubmed، Scirus و Google Scholar به دست آمد که پس از مطالعه اولیه، 42 مقاله برای پوشش هدف این مطالعه مناسب تشخیص داده شد. معیار ورود مقالات بر اساس میزان ارتباط آنها با هدف مطالعه و به صورت موضوعی بود. در نهایت با تحلیل محتوای مقالات و یکپارچه کردن مطالب در قالب توالی مناسب جهت پاسخگویی به هدف مطالعه، این مقاله تدوین گردید.یافته ها: از مهم ترین کاربردهای سیستم های طبقه بندی در سیستم اطلاعات پرستاری، دسته بندی ماهیت های مربوط به فرآیندهای پرستاری، فراهم نمودن امکان تصمیم گیری های مبتنی بر شواهد، تحلیل الگوهای حاکم بر مراقبت های پرستاری، ایجاد بدنه تئوریک و ارتقای دانش پرستاری می باشد. همچنین می توان از اطلاعات دسته بندی شده برای امور آموزشی، پژوهشی، مدیریتی و توسعه رویکردهای مراقبتی و بهبود ارتباطات در پرستاری استفاده نمود.نتیجه گیری: وجود سیستم های طبقه بندی با توجه به کاربردهای مهم آن ها به عنوان یک ضرورت برای سیستم اطلاعات پرستاری محسوب می شود، لیکن در استفاده از هر یک از سیستم های طبقه بندی باید به نیاز گروه های پرستاری و میزان سازگاری آن ها با سیستم های اطلاعات موجود توجه نمود.