مدیریت منابع در نیروی انتظامی
سال:1399 | دوره:8 | شماره:3 |تعداد مقالات:9

زمینه و هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی تفاوت های نسلی انگیزه خدمت عمومی کارکنان سازمان های عمومی است. به بیان دیگر این پژوهش به دنبال پاسخ به این سؤال است که آیا در بین میزان انگیزه خدمت عمومی نسل های مختلف شاغل در سازمان های عمومی تفاوت وجود دارد؟ روش شناسی: در این پژوهش از روش کمّی استفاده شد که بدین منظور پرسش نامه 33 گزاره ای انگیزه خدمت عمومی پس از بومی سازی، بین 351 نفر از کارکنان سازمان های عمومی در شهر تهران توزیع و گردآوری شد و از آزمون های آنالیز واریانس و آزمون تعقیبی بونفرونی برای بررسی تفاوت های بین نسلی بهره گرفته شد. یافته ها: یافته ها نشان داد که از چهار بعد انگیزه خدمت عمومی، تمامی آن ها دارای اختلاف معنی داری در چهار نسل هستند. بدین صورت که اختلاف معنی داری بین نسل ها در تمایل به خط مشی گذاری عمومی (443/4F=، >p01/0)؛ تعهد به منافع عمومی (728/3F=، >p05/0)؛ دلسوزی (148/3F=، >p05/0) و ایثار و فداکاری (809/6F=، >p01/0) وجود دارد و در مجموع اختلاف معنی داری بین نسل ها در انگیزه خدمت عمومی وجود دارد (832/6F=، >p01/0). آزمون تعقیبی نیز نشان داد که نسل سومی ها (نسل Y) (میانگین=935/1)، به طور معنی داری از نسل اولی ها (نسل بیبی بومر) (میانگین=703/1) از انگیزه خدمت عمومی بیش تری برخوردارند و در نهایت نسل چهارمی ها (نسل Z) (میانگین=051/2)، به طور معنی داری از نسل اولی ها (نسل بیبی بومر) (میانگین=703/1) از انگیزه خدمت عمومی بیش تری برخوردارند. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که بین نسل های مختلف شاغل در بخش عمومی مورد مطالعه از لحاظ میزان انگیزه خدمت عمومی تفاوت معنی داری وجود دارد، به طوری که بر خلاف حکمت متعارف، افراد نسل های جدیدتر در مقایسه با نسل های قدیمی تر دارای میزان بالاتری از انگیزه خدمت عمومی و تمامی ابعاد چهار گانه آن هستند.

زمینه و هدف: بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی برای توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی را به همراه داشته و بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. تحقیق حاضر با هدف ارزیابی عملکرد مالی و غیرمالی دفاتر الکترونیک پلیس10+ استان آذربایجان غربی انجام شد. روش شناسی: این پژوهش از حیث روش، توصیفی-تحلیلی و از لحاظ گردآوری داده ها از نوع تحقیقات پیمایشی بود. جامعه آماری تحقیق، کلیه کارکنان دفاتر خدمات الکترونیکی انتظامی پلیس 10+ و به تعداد 85 نفر بوده که به صورت تمام شمار به عضویت نمونه آماری انتخاب و پرسشنامه محقق ساخته تحقیق با ضریب پایائی 80/0 را تکمیل نمودند. داده های تحقیق با بهره گیری از روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی و استفاده از نرم افزار Expert Choice وزن دار گردیدند. از تکنیک TOPSIS نیز جهت رتبه بندی دفاتر استفاده شد. یافته ها: رتبه بندی ابعاد تحقیق نشان داد که در بین ابعاد شش گانه کارت امتیازی متوازن، بعد مشتری از اهمیت بسیار بالایی برخوردار می باشد و برنامه ریزی و سرمایه گذاری اصلی دفاتر بایستی بر روی مهمترین بعد یعنی بعد مشتری صورت پذیرد. نتایج: نتایج نشان داد ابعاد مربوط به نیروی انسانی، مالی، فرآیندهای داخلی، مدیریت و توسعه و نوآوری به ترتیب به عنوان ابعاد تاثیرکذار در ارزیابی عملکرد دفاتر مطرح می باشند. در این ارزیابی شعبه امینی ارومیه رتبه اول و شعبه رجایی چالدران رتبه آخر را کسب نمودند. نتایج کلی بیانگر این بود که موفقیت مرهون اهمیت دادن به اولویت هاست.

زمینه و هدف: هدف از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین رهبری پرهیزگارانه و کاهش تنبلی اجتماعی با تحلیلی بر نقش میانجی دل بستگی شغلی است. روش شناسی: پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش تحلیل داده ها توصیفی و از نظر ماهیت داده ها پیمایشی است. این پژوهش بر روی نمونه ای 259 نفری از مدیران و کارکنان اداره آموزش و پرورش و کلیه عوامل اجرایی مدارس متوسطه دوره دوم ناحیه 2 شهر رشت انجام شد. برای گردآوری داده ها از پرسش نامه رهبری پرهیزگارانه مبتنی بر پژوهش کالدول و همکاران (2014)، پرسش نامه تنبلی اجتماعی صفاری نیا (1391) و پرسش نامه استاندارد دل بستگی شغلی شافلی و بیکر (2003) استفاده شده است. در این پژوهش به منظور بررسی روایی و تأیید مدل و پایایی پژوهش از تحلیل عاملی تأییدی و ضریب بارهای عاملی، آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و روایی همگرا استفاده شد و برای آزمون فرضیه های پژوهش از معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته ها: تجزیه و تحلیل داده ها نشان دادکه بین همه ابعاد رهبری پرهیزگارانه و تنبلی اجتماعی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. وجود رابطه مثبت و معنادار بین رهبری پرهیزگارانه و دل بستگی شغلی نیز تأیید می شود. هم چنین رابطه ی منفی و معناداری بین دل بستگی شغلی و تنبلی اجتماعی مورد تأیید قرار گرفت. نتیجه گیری: با توجه یافته ها می توان گفت که به کارگیری رهبری پرهیزگارانه موجب می شود سطوح بالایی از مشارکت، تعهد بیش تر نسبت به تعالی و پشتیبانی بیش تر از نوآوری در سازمان تجربه شود، موجبات بهبود عملکرد سازمانی و رفتارهای فرانقشی را فراهم کرده و کاهش چشم گیر تنبلی اجتماعی را به دنبال خواهد داشته باشد.

زمینه و هدف: حسابدار تعهدی در بخش عمومی به صورت عملی در دهه 1990 میلادی و لزوم دستیابی به بهای تمام شده خدمات مستلزم استفاده از مبنای حسابداری تعهدی برابر مفاد تبصره 26 قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت در استفاده کنندگان از بودجه عمومی می باشد. روش شناسی: این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی، از نظر نحوه جمع آوری داده بصورت کیفی و ابزار جمع آوری داده بصورت مصاحبه عمیق تخصصی خبرگان حسابداری تعهدی در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی، داده ها بوده است. روش نمونه گیری بصورت گلوله برفی انجام گرفته است. موانع شناسایی شده بصورت مدل در سه سطح ابعاد، مولفه و شاخص از طریق فن دلفی مثلثی فازی توسط 25 نفر از نخبگان آگاه حسابداری تعهدی مورد آزمون قرار گرفت. موانع نیز بااستفاده از فن «اِی. اِچ. پی» رتبه بندی و درنهایت با تحلیل خوشه ای، رهنمودهایی برای استقرار و اجرای حسابداری تعهدی ارائه شد. یافته ها: یافته های تحقیق حاکی است موانع و محدودیت های استقرار نظام حسابداری تعهدی در ناجا شامل: محدودیت های قانون محاسبات عمومی کشور و سایر قوانین بالادستی، چالش های بکارگیری استانداردهای حسابداری بخش عمومی، مشکلات درخصوص دارایی های ثابت، مشکل درخصوص ملزومات، موجودی کالا، عدم ثبت برخی از رویدادهای مالی در سیستم حسابداری تعهدی، نبود نیروی متخصص و با تجربه و رویکرد ساختاری در ساختار سازمانی ناجا می باشند. نتیجه گیری: با توجه به یافته های پژوهش می توان گفت که به نظر آزمودنی ها، جهت پیاده سازی نظام حسابداری تعهدی در ناجا، محدودیت های قانون محاسبات عمومی کشور و سایر قوانین بالادستی، دارای بیشترین رتبه و رویکرد ساختاری در ساختار سازمانی ناجا دارای کمترین رتبه در موانع می باشند.

زمینه و هدف: هدف از انجام این پژوهش تحلیل تأثیر فناوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در بانک قوامین استان کرمانشاه است. روش شناسی: جامعه آماری شامل 386 نفر از کارکنان است و 191 نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان برای نیمه اول سال 1397 انتخاب شدند. از این رو این پژوهش توصیفی-پیمایشی از نوع هم بستگی است. برای جمع آوری داده ها، از پرسش نامه فناوری اطلاعات مارتینز لورنز و همکاران (2004)، فرهنگ سازمانی دنینسون (2000) و بهره وری نیروی انسانی هرسی و اسمیت (1980)، استفاده شد. روایی (محتوا، همگرا، واگرا) و پایایی (بار عاملی، ضریب پایایی مرکب، ضریب آلفای کرونباخ) پرسش نامه ها حاکی از آن هستند که ابزارهای اندازه گیری از روایی و پایایی خوبی برخوردار هستند. یافته ها: نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها توسط نرم فزار SMART-PLS و با استفاده از آماره آزمون t و ضرایب مسیر (β )، نشان داد که فناوری اطلاعات بر فرهنگ سازمانی تأثیر قوی، مستقیم و معنی دار دارد، فرهنگ سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر قوی، مستقیم و معنی دار دارد و هم چنین فناوری اطلاعات بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر ضعیف، مستقیم، غیرمستقیم و معنی دار دارد، از طرفی فرهنگ سازمانی نقش میانجی گری در تأثیرگذاری فناوری اطلاعات بر بهره وری نیروی انسانی ایفاء می کند. از طرفی دیگر فناوری اطلاعات می تواند به عنوان متغیر تعدیل کننده اثر مثبتی که فرهنگ سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی دارد را ارتقاء دهد. نتیجه گیری: سازمان ها علی الخصوص بانک قوامین به منظور ارتقای بهره وری نیروی انسانی خود، بایستی گام هایی را برای بهبود فرهنگ سامانی خود بردارند و لازمه این کار نیز توجه به فناوری اطلاعات است.

زمینه و هدف: در حال حاضر مشارکت واقعی مشتریان در سود و زیان محصولات و خدمات بانکی در ساختار نظری بانکی کشورمان دیده می شود. اما در عمل این گونه نیست و مشتریان صرفاً خدمات مشارکت در سود را از این شبکه مالی عظیم دریافت می کنند که علت اصلی بروز چنین مشکلی در شبکه بانکی کشورمان، نبود مدل مناسبی از بازاریابی تسهیلات مشارکتی مطابق با احکام شریعت و بانکداری اسلامی است. بنابراین برآن شدیم تا مدل بازاریابی برای آشنایی و آگاهی و جذب تسهیلات مشارکتی در بانکداری کشور و به صورت نمونه در بانک صادرات ایران را طراحی کنیم. روششناسی: جامعه آماری این پژوهش شامل تعدادی از متخصصان (خبرگان) و مجریان بانکداری اسلامی کشور که در امور بازاریابی نیز صاحب نظر هستند، می باشند که با به کارگیری نمونه گیری نظری، نمونه گیری انجام گرفت و برای تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده از مصاحبه ها، از فرایند سه مرحله ای کدگذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. یافتهها و نتیجهگیری: بر اساس نتایج به دست آمده، بازاریابی تسهیلات مشارکتی سازمانی در قالب دوازده طبقه اصلی، منطبق بر نظریه پردازی داده بنیاد استخراج شد. درون سازمانی، کیفیت خدمات، آمیخته قیمت، آمیخته افراد، آمیخته محصول، آمیخته ترفیع، آمیخته فرآیند، تحقیق و توسعه، عوامل مربوط به مشتریان، نمانام و هم چنین فلسفه بازاریابی به عنوان طبقات اصلی و هم چنین طبقات فرعی استخراج شدند. در بخش کمی پژوهش، مدل به دست آمده از بخش کیفی مورد بررسی و برازش قرار گرفت.

زمینه و هدف: منابع انسانی به عنوان یک منبع راهبردی و مهم ترین عنصر سازمانی محسوب می شود و تنها منبعی است که به عنوان تصمیم گیرنده و اجراکننده عمل می کند. این پژوهش با هدف طراحی و برنامه ریزی راهبرد توسعه مدیریت منابع انسانی تربیت بدنی ناجا با استفاده از روش کارت امتیازی متوازن (BSC) انجام شد. روش شناسی: پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات جزء پژوهش های آمیخته (کیفی-کمی) و از نظر ماهیت روش توصیفی-تحلیلی و به لحاظ اجرا از نوع میدانی است. ابزار گردآوری داده ها، در بخش کیفی، مصاحبه و در بخش کمّی، پرسش نامه محقق ساخته بر مبنای BSC است. جامعه آماری در بخش کیفی شامل خبرگان دانشگاهی و سازمانی و در بخش کمّی شامل کارمندان معاونت تربیت بدنی و آموزش ناجا و مدیران تربیت بدنی فرماندهی انتظامی استان های کشور بود. حجم نمونه در بخش کیفی با اشباع نظری (20 نفر) و در بخش کمّی بر اساس فرمول کوکران 95 نفر برآورد شد. برای انتخاب نمونه در بخش کیفی از نمونه گیری هدفمند و در بخش کمّی از نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم افزار لیزرل و تحلیل BSC و آزمون t تک نمونه ای استفاده شد. یافته ها: از منظر مالی نتایج نشان داد که که چگونگی آشناسازی کارکنان تازه وارد با وظایف محوله بر کاهش هزینه های منابع انسانی مؤثر بوده است، از منظر مشتری نتایج حاکی از این بود که حقوق و مزایای پرداختی باعث شده است کارکنان در ارائه خدمت بهتر به مراجعین فعال تر باشند. از منظر فرآیندهای داخلی نتایج حاکی از این بود که افرادی که بر اساس لیاقت و شایستگی خود به پست های بالاتر ارتقاء یافته اند در انجام وظایف خود به نحو احسن فعال تر بوده اند و از منظر رشد و یادگیری نتایج نشان دادند که برنامه ریزی برای شایستگی های منابع انسانی باعث ارتقاء و رشد افراد در سازمان می شود. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که توجه به چهار حوزه کارت امتیازی متوازن در تربیت بدنی ناجا باعث برنامه ریزی بهتر سازمان و خصوصاً تربیت بدنی ناجا برای ارائه خدمات بهتر به کارکنان و تربیت بدنی فرماندهی انتظامی استان ها می شود.

زمینه و هدف: هدف این پژوهش، طراحی مدل ارتقای سرمایه فکری در سازمان های دولتی است. در این پژوهش، پژوهش گر به دنبال ارائه مدل نوین در ارتقاء سرمایه فکری در بخش صنعت نفت و شناسایی ابعاد خاص سرمایه فکری بوده و تلاش دارد تا مدلی بومی سازی شده و متناسب با نظام دولتی در حوزه سرمایه فکری ارائه کند. روش شناسی: مطالعه حاضر به لحاظ فلسفه پژوهش در دسته پژوهش های مبتنی بر الگوی تفسیری و به لحاظ جهت گیری مطالعه ای کاربردی-توسعه ای محسوب می شود. هم چنین به لحاظ راهبرد گردآوری داده ها، مطالعه ای میدانی است. داده های مورد نیاز با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختاریافته گردآوری شد. جامعه پژوهش، 6 نفر از متخصصان و مدیران خبره صنعت نفت کشور بوده که برای گزینش آن ها از روش نمونه گیری گلوله برفی استفاده شد. تحلیل داده ها با استفاده از رویکرد تحلیل تِم نرم افزار MAXQDA انجام شد. یافته ها: یافته ها دربردارنده مدل ارتقاء سرمایه فکری در صنعت نفت است و شامل مؤلفه ها، شاخص ها و ابعاد سرمایه فکری ست. مبتنی بر نتایج حاصل از استخراج تم ها یا مضامین اصلی، سازمان دهنده و فراگیر، سرمایه فکری در این صنعت دربردارنده 8 بعد است که در این میان دو بعد سرمایه فناوری و سرمایه رقابت پذیری به عنوان ابعاد خاص و بومی شناسایی شدند. نتیجه گیری: مبتنی بر نتایج، به منظور توسعه و ارتقاء سرمایه فکری در نظام دولتی ایران و به طور خاص صنعت نفت کشور می بایست به دنبال توسعه این ابعاد و شاخص ها و مؤلفه های مرتبط با آن ها بود.

زمینه و هدف: با توجه به اهمیت، نقش نخبگان در توسعه کشورها، به خصوص در زمینه تولید علم، هنر و فناوری، توجه به نخبگان امری ضروری است. سازمان های اطلاعاتی و امنیتی با توجه به وظائف خطیر خود در برقراری امنیت و ایجاد آرامش در جامعه و کشور و توسعه همه جانبه استفاده از ظرفیت های نخبگان را در سر لوحه کار خود قرار داده اند. از این رو پژوهش حاضر به دنبال تبیین نقش مدیریت ارتباطات در شناسایی و پشتیبانی از نخبگان در سازمان های اطلاعاتی و امنیتی است. روش شناسی: روش این پژوهش، توصیفی-تحلیلی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری مورد مطالعه؛ فرماندهان، مدیران و کارشناسان شاغل در دانشکده پلیس اطلاعات و حفاظت اطلاعات نیروی انتظامی هستند، که تعداد آن ها 300 نفر است که با توجه به اندک بودن تعداد آن ها، تمام شماری صورت گرفته است. روش گردآوری اطلاعات، میدانی و ابزار آن پرسش نامه است. جهت روایی پرسش نامه، از روش منطقی، یعنی از نظرخبرگان و اساتید استفاده شده و برای پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ، که ضریب کل برابر با 91/0 بوده است. یافته ها: یافته های پژوهش نشان می دهد که به ترتیب 7/98 درصد از پاسخ گویان دارا بودن ویژگی توانایی بالا در حل مسائل، 97 درصد دارا بودن ویژگی علاقه و شمّ اطلاعاتی و 96 درصد خلاق و پویا بودن را در استخدام افراد در سازمان های اطلاعاتی مؤثر می دانند. 96 درصد پاسخ دهندگان اعتقاد دارند که تأمین حداقل نیازهای مادی نخبگان و ایجاد زمینه ارتباط با مراکز علمی و پژوهشی برای نخبگان از مهم ترین عوامل تأثیرگذار بر شناسایی و حفظ آنان در سازمان است. نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان می دهد که برگزیدگان المپیادهای علمی معتبرداخلی و جهانی؛ برگزیدگان اول، دوم و سوم جشنواره های سازمان های اطلاعاتی و امنیتی؛ شخصیت های برجسته علمی سازمان های اطلاعاتی و امنیتی برای جذب نیروها مناسب است و باید این افراد از نظر مادی و معنوی مورد حمایت قرار گیرند.