مدیریت منابع در نیروی انتظامی
سال:1397 | دوره:6 | شماره:1 |تعداد مقالات:10

زمینه و هدف: هدف از پژوهش حاضر شناسایی شاخص های آمادگی مدیریت دانش برای مراکز تحقیقاتی نیروهای مسلح به عنوان سازمان های نظامی و تحقیقاتی است. روش شناسی: در این پژوهش از چارچوب لیندزی (2008)؛ سپتا کاریون (2016) استفاده شد که برای اثربخشی مدیریت دانش دو مؤلفه زیرساخت ها و فرآیند مورد بررسی قرار گرفت. پژهش حاضر به لحاظ مخاطب استفاده کننده از آن جزء پژوهش های کاربردی و از توع توصیفی پیمایشی است که در آن از روش ترکیبی استفاده شده است. در این پژوهش برای استخراج شاخص ها با توجه به چارچوب اولیه از روش کیفی تحلیل مضمون (تِم) و از کدگذاری باز و محتوا استفاده شد. یافته ها: در ابتدا یافته های حاصل از کدگذاری باز از مضامین موجود در 304 شاخص در مورد فرآیند و زیرساخت مدیریت دانش شناسایی شد و در ادامه و در مرحله کدگذاری محوری به 86 شاخص تقلیل یافت و پس از مرحله بررسی نرخ روایی محتوا، 48 شاخص مورد تأیید خبره ها قرار گرفت. نتیجه گیری: مدل نهایی استخراج شده با توجه به اهمیت مؤلفه ها در مراکز تحقیقاتی نیروهای مسلح برای بررسی آمادگی مدیریت دانش هشت مؤلفه سازوکار خلاقیت، سازوکار حمایت، سازوکار فنی و فناوری، کسب دانش ضمنی و آشکار، به کارگیری دانش، فرهنگ، منابع انسانی و زیرساخت های فناوری شناسایی شد؛ یعنی با توجه به ذکر تمامی فرآیندهای مدیریت دانش (اکتساب، تسهیم، به کارگیری و ذخیره سازی) در بین شاخص ها، مؤلفه اکتساب دانش ضمنی و آشکار و به کارگیری آن ها به عنوان مؤلفه اصلی و برای زیرساخت مدیریت دانش مؤلفه های فرهنگ، فناوری، کارکنان دانشی، ارتقاء سطح خلاقیت و حمایت مدیران ارشد در نظر گرفته شد.

زمینه و هدف: امروزه قابلیت های منابع انسانی به عنوان یکی از مزیت های رقابتی سازمان ها مطرح است و سبب ایجاد برتری راهبردی سازمان ها می شود؛ بر این اساس هدف این پژوهش، طراحی و توسعه مدل قابلیت های منابع انسانی است. روش شناسی: روش این پژوهش از حیث نتیجه، جزء تحقیقات کاربردی، از حیث هدف جزء تحقیقات اکتشافی و از حیث روش اجرای کار به صورت ترکیبی (دو فازی کیفی و کمی) است. در بخش کیفی از طریق تحلیل نظریة زمینه ای و با انجام مصاحبه، داده های لازم جمع آوری شد و کدگذاری باز، انتخابی و محوری انجام گرفت و مدل الگویی پژوهش طراحی شد. سپس از طریق روش تحلیل دلفی مؤلفه های مدل الگویی در غالب پرسش نامه و مدل نظام مند طراحی شد و در نهایت برای آزمون مدل، پرسش نامه نهایی بین 310 نفر از مدیران، کارشناسان و مشاوران برخی سازمان های دانش محور توزیع شد. یافته ها: نتایج پژوهش در بعد کیفی نشان داد، قابلیت های منابع انسانی به سه قابلیت استخدام، تخصصی و عاطفی دسته بندی شدند و راهبرد های مورد نظر بر مبنای قابلیت های مشخص شده از طریق مصاحبه تعیین و در نهایت پیادمدهای مطلوب قابلیت های منابع انسانی مشخص شدند. بعد از طراحی مدل الگوواره ای، به منظور تأیید مؤلفه های شناسایی شده از روش دلفی استفاده شد و طبق روش دلفی مؤلفه های پژوهش تأیید شد. نتیجه گیری: برای آزمون مدل از معادلات ساختاری استفاده شده و نتایج مشخص کرد که قابلیت های استخدام با توجه به ضریب (19/4)، قابلیت های تخصصی با ضریب (52/3) و قابلیت های عاطفی با ضریب (15/4) تأثیر مثبت و معناداری بر ایجاد پیامدهای مطلوب سازمانی دارد.

زمینه و هدف: بهره مندی از نیروی انسانی شایسته یکی از مهم ترین عوامل کلیدی موفقیت در دست یابی به اهداف سازمانی است؛ این امر برای نیروی انتظامی به دلیل کارکرد خاصی که در جامعه بر عهده دارد از اهمیت خاصی برخوردار است. با توجه به این که توسعه ی شایستگی های مورد نیاز برای انجام مطلوب وظایف مورد نظر مستلزم شناخت وضع موجود شایستگی کارکنان است، بنابراین پیمایش شرایط موجود سازمان از منظر مخاطبان و کارکنان سازمان می تواند تصویر مطلوب تری از واقعیت را برای سیاست گذاران ترسیم کند؛ بنابراین هدف پژوهش حاضر شناسایی، مقایسه تطبیقی و رتبه بندی ویژگی های پلیس شایسته از منظر شهروندان و هم چنین از منظر پلیس است. روش شناسی: پژوهش حاضر از حیث هدف در دسته پژوهش های کاربردی قرار دارد و از حیث نحوه گردآوری داده ها، پژوهشی توصیفی پیمایشی است. ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش، شامل بررسی های اسنادی و استفاده از پرسش نامه است که بین شهروندان و کارکنان نیروی انتظامی شهر تهران توزیع شده است که 50 ویژگی پلیس خوب را ارزیابی می کند. یافته ها: نتایج حاصل از توزیع پرسش نامه در بین 230 نفر از شهروندان نشان می دهد که ویژگی هایی از قبیل حفظ کرامت مردم، توانایی درک سختی ها و رنج انسان ها، وفاداری به قانون، علاقه به توسعه مهارت های حرفه ای و رعایت ادب و احترام در رویارویی با مردم بیشترین اهمیت را داشته، در حالی که نتایج تحلیل 147 پرسش نامه رتبه بندی ویژگی های پلیس خوب از منظر نیروی پلیس نشان می دهد که عواملی هم چون تعهد به شغل و سازمان، پاسخ گو بودن نسبت به مسئولیت ها، تسلط حرفه ای بر نحوه ی انجام وظایف، توانایی درک موضوعات پیچیده و حفظ کرامت و عزت مردم از اهمیت بیشتری برخوردار هستند. نتیجه گیری: اولویت بندی ابعاد چهارگانه شایستگی های پلیس خوب بیانگر تفاوت معنادار بین نظرات شهروندان و اعضای نیروی پلیس است؛ به گونه ای که از منظر شهروندان به ترتیب ویژگی های مربوط به جامعه، سازمان، شخصیتی و شغلی و از منظر کارکنان، به ترتیب ویژگی های مربوط به سازمان، شغلی، جامعه و شخصیتی بیشترین اهمیت را داشته اند.

زمینه و هدف: مدت ها است که مدیران مؤسسات به دنبال اتخاذ روش مناسب جبران خدمات کارکنان هستند تا بتوان بیشترین سطح انگیزش را در آنان به وجود آورد که این روش ها طیفی از پرداخت های متمرکز بر شایستگی، عملکرد، دانش و مهارت، هم چنین پرداخت های ثابت ماهیانه را شامل می شود. هدف این پژوهش، اولویت بندی سیستم های مناسب پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنان بانک قوامین استان کرمانشاه است. روش شناسی: پژوهش از منظر هدف کاربردی و از منظر روش، توصیفی از نوع پیمایشی است. برای گردآوری داده ها در این پژوهش از پرسش نامه 54 سؤالی استاندارد (آنتونی میلانوفسکی، 2006) و (جاکوب و اسپرینگر، 2008) استفاده شده است. برای انجام این پژوهش از بین کلیه کارکنان بانک قوامین استان کرمانشاه، تعداد 150 نفر به عنوان نمونه آماری مورد پژوهش به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی انتخاب شدند و پس از بررسی های توصیفی در آمار تحلیلی از آزمون رتبه ای فریدمن، آزمون نرمالیته و آزمون t استفاده شده است. یافته ها: یافته ها نشان دهندة آن است که سیستم پرداخت حقوق بر اساس دانش و مهارت از بیشترین امتیاز و سیستم ثابت پرداخت ماهیانه که هم اکنون در ایران متداول است. از بین چهار سیستم مورد بررسی برای رتبه بندی، کمترین امتیاز را از دیدگاه کارکنان داراست و کارکنان نسبت به سیستم های دیگر پرداخت پذیرش بیشتری از خود نشان داده اند و متمایل به استفاده از آنها نیز بوده اند. نتیجه گیری: کارکنان به سیستم های جبران خدمات نوین که بر مبنای سطح عملکرد یا سطح شایستگی و یا سطح دانش و مهارت پرداخت می کند، علاقه بیشتری نشان می دهند تا روش های سنتی پرداخت ماهیانه ثابت. هم چنین مشخص شد که روش پرداخت بر مبنای دانش و مهارت در اولویت اول، پرداخت بر مبنای شایستگی در اولویت دوم، پرداخت بر مبنای عملکرد در اولویت سوم و پرداخت بر مبنای روش موجود یعنی نظام پرداخت ثابت از کمترین اهمیت برخوردار است.

زمینه و هدف: در اغلب مسائل کنترل موجودی، برخی از پارامترها قطعی، برخی تصادفی و برخی فازی در نظر گرفته می شوند. در حالی که در واقعیت، متغیرهایی وجود دارند که در عین تصادفی بودن، ماهیت فازی نیز دارند که به آنها متغیرهای تصادفی فازی می گویند. مدل پیشنهادی این مقاله، دارای محدودیت های انبار و بودجه است. هدف این مقاله، تعیین مقدار تولید و موجودی بهینه هر یک از کالاها به منظور حداقل کردن هزینه کل تولید و نگهداری است. روش شناسی: این پژوهش از لحاظ ماهیت توصیفی و از لحاظ هدف، توسعه ای-کاربردی است. هم چنین از لحاظ روش گردآوری داده ها اسنادی است. در خصوص روش تجزیه و تحلیل، در مدل برنامه ریزی ریاضی مورد نظر، با لحاظ کردن سطوح امکان، محدودیت ها غیرفازی شده اند. محدودیت بودجه توسط روش برنامه ای تصادفی تبدیل به معادل قطعی آن که نه فازی و نه تصادفی است، شده است. سرانجام مدل کنترل بهینه با دو محدودیت قطعی ایجاد شده، توسط اصل کمینه پنتریاگین و شرایط کان-تاکر حل شده است. یافته ها: با حل مسئله با استفاده از نرم افزار متلب، مقدار حداقل هزینه کل بهینه 076/473 به دست آمد. مقدار بهینه تولید کاپشن و کفش در بازه 15 روزه اول به ترتیب 1000 دوجین و 1500 جفت و در بازه 15 روزه دوم 850 دوجین و 1200 جفت محاسبه شد. نتیجه گیری: مدل و روش حل پیشنهادی، قابلیت تبیین و حل مسئله کنترل بهینه موجودی وقتی که برخی پارامترها فازی، برخی تصادفی و برخی دیگر نیز تصادفی فازی باشند، دارد. روش به کار رفته برای غیر فازی کردن پارامترها و محدودیت ها نسبت به بسیاری از روش ها از جمله برش α آسان تر است.

زمینه و هدف: مدیریت جهادی به سبکی از مدیریت اسلامی اطلاق می شود که با ویژگی های معنویت، رضایت الهی، انعطاف پذیری و نوگرایی مشخص می شود. در پژوهش حاضر به رابطه خلاقیت سازمانی و رفتار نوآورانه با مدیریت جهادی مبتنی بر سرمایه روان شناختی پرداخته شده است. روش شناسی: این پژوهش توصیفی و از نوع هم بستگی است. جامعه پژوهش را کلیه مدیران دانشگاه علوم انتظامی امین تشکیل می دهند. برای نمونه گیری در ابتدا چندین دانشکده و اداره از دانشگاه علوم انتظامی امین به صورت نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند و سپس نمونه ای به اندازه 100 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. از پرسش نامه های مدیریت جهادی، جوسازمانی نوآورانه و رفتار نوآورانه کانتر به عنوان ابزار در این پژوهش استفاده شد. تحلیل آن با استفاده رگرسیون چندمتغیره گام به گام انجام شد. یافته ها: نتایج تجزیه وتحلیل رگرسیون خطی نشان داد که مدیریت جهادی مبتنی بر سرمایه روان شناختی دارای رابطه معنادار و مثبت (69/0 Beta=) با خلاقیت سازمانی و رابطه مثبت و معنادار (6/0 Beta) با رفتار نوآورانه است. یافته ها نشان داد که مدیریت جهادی مبتنی بر سرمایه روان شناختی پیش بینی کننده خلاقیت سازمانی و هم چنین پیش بینی کننده رفتار نوآورانه است. ضریب تعیین به دست آمده برای متغیّر خلاقیت سازمانی(47/0 R2=) و برای رفتار نوآورانه (36/0 R2=) است. نتیجه گیری: تحول گرا و تحول خواه بودن سبک مدیریت جهادی مبتنی بر سرمایه روان شناختی سبب خلاقیت سازمانی و رفتار نوآورانه است که با ویژگی های بارز ارائه ایده برای حلّ مسائل در یک سازمان، انعطاف پذیری، معنویت و عبور از دیوان سالاری سنتی و خسته کننده اداری مشخص می شود.

زمینه و هدف: توانمندسازی منابع انسانی رویکردی نوین در انگیزش درونی شغل است و سبب به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افرادی می شود و عوامل بسیاری در آن مؤثر هستند. هدف پژوهش حاضر، بررسی این عوامل با تأکید بر مؤلفه های خوداثر بخشی یا شایستگی، تعاملات اجتماعی، احساس معنی دار بودن، اعتماد سازمانی و روابط سازمانی است. روش شناسی: این پژوهش با استفاده از روش توصیفی-تحلیلی از نوع پیمایش و با استفاده از روش نمونه گیری مطبق و نمونه 200 نفر از جامعه آماری کارکنان یگان ویژه تهران انجام گرفته است. روش گردآوری اطلاعات، میدانی و ابزار آن پرسش نامه محقق ساخته است. برای سنجش روایی پرسش نامه، از روش منطقی و برای سنجش پایایی آن از روش آلفای کرونباخ استفاده شد، آلفای کل برابر با85/0 بوده است. یافته ها: ضریب هم بستگی پیرسون با اطمینان 99/0 نشان داد که بین متغیرهای پژوهش و توانمندسازی کارکنان یگان ویژه رابطه معنی داری در سطح (01/0) وجود دارد. نتیجه گیری: نتایج حاصل از تحلیل داده ها بیانگر آن است که مؤلفه های مورد بررسی در توانمندسازی کارکنان مؤثر هستند و بر اساس نتایج تحلیل رگرسیون خوداثربخشی در اولویت اول و روابط سازمانی، تعاملات سازمانی و احساس معنی داری در مراتب بعدی قرار دارند.

زمینه و هدف: سازمان ها به ویژه سازمان های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی هستند، باید زمینه را به گونه ای فراهم کنند که کارکنان و مدیرانشان با آسودگی خاطر، تمامی تجربه ها، توانایی ها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به کار گیرند. پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی کارکنان با عملکرد شغلی با توجه به نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در نیروی انتظامی شهرستان علی آباد کتول انجام گرفته است و در این راستا چهار فرضیه مطرح شد. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و بر اساس روش گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی و از نظر روش تجزیه وتحلیل داده ها، از نوع هم بستگی است و برای جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش 140 نفر از کارکنان نیروی انتظامی شهرستان علی آباد کتول هستند که 100 نفر از آنان به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. داده های به دست آمده از طریق پرسش نامه با استفاده از روش های آماری توصیفی و معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار لیزرل و Spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. یافته ها و نتیجه گیری: نتایج به دست آمده، تمامی فرضیه های پژوهش را مورد حمایت قرار می دهد و نشان می دهد حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی کارکنان با عملکرد شغلی با توجه به نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد.

زمینه و هدف: رهبری راهبردی یک شایستگی پیچیده و چندبعدی است که ریزه کاری های فراوانی دارد و به دلیل تأثیرات قابل توجه بر ساختار کسب و کار، مدون کردن آن امری دشوار است. به دلیل رابطه نزدیک رهبری راهبردی با مفهوم بازاریابی داخلی و تأثیر آن بر فعالیت های سازمانی، هدف این پژوهش مطالعه و بررسی نقش ابعاد رهبری راهبردی بر اساس مدل 4 بُعدی دیویس بر فعالیت های صنعت بانکداری با بررسی نقش میانجی بازاریابی داخلی است. روش شناسی: این مطالعه از حیث هدف کاربردی است و دادهها به روش پیمایشی گردآوری شدند. به منظور طراحی مدل و توسعة فرضیه ها از مطالعات کتابخانهای و برای سنجش اعتبار مدل و آزمون فرضیه ها از رویکرد کمی مبتنی بر تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزئی با نرم افزار Smart PLS استفاده شد. جامعه آماری شامل مدیران و کارکنان صنعت بانکداری کشور است و نمونه گیری به روش انتخاب ساده تصادفی میان مدیران و کارکنان بانک قوامین صورت گرفت. ابزار گردآوری دادهها، پرسش نامه محقق ساخته است. پایایی پرسش نامه نیز پس از اجرای آزمون آلفای کرونباخ معادل 79/0 و در حد خوب ارزیابی و محاسبه شد. روش تجزیه و تحلیل دادهها، تفسیر دادههای حاصل این پژوهش مبتنی بر تجزیه و تحلیل مدل اندازهگیری و مدل ساختاری در روش مدلسازی معادلات ساختاری است. یافته ها و نتیجه گیری: نتایج نشان داد میان اغلب مؤلفه های رهبری راهبردی با بازاریابی داخلی و اغلب مؤلفه های بازاریابی داخلی با فعالیت های مختلف بانکداری، رابطه مثبت و از لحاظ آماری معنی داری وجود دارد.

زمینه و هدف: انتخاب سبک رهبری مناسب شرایط مأموریتی را می توان یکی از عوامل اصلی موفقیت مدیران در سازمان دانست، لذا این تحقیق با هدف بررسی عوامل جمعیت شناختی مؤثر بر سبک فرماندهی مدیران و فرماندهان ناجا انجام شده است. روش شناسی: این تحقیق از منظر هدف، کاربردی و از نظر روش اجرا، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل؛ 85 نفر از مدیران و فرماندهان ناجا به عنوان خبرگان است که به صورت تمام شمار مورد آزمون قرار گرفته اند. گردآوری داده و اطلاعات با استفاده از روش های پیمایشی و کتابخانه ای انجام شده است. یافته ها: نتایج تحقیق نشان می دهد بین متغیرهای تحصیلات، تجربه خدمتی و ماهیت شغل و سبک رهبری مدیران ناجا ارتباط معناداری وجود دارد، بنابراین سبک های رهبری انتخاب شده توسط افراد متاثر از سه عامل تحصیلات، تجربه خدمتی و ماهیت شغل آنان است. نتیجه گیری: براساس نتایج این تحقیق، متغیر تجربه خدمتی ارتباط معنادار مثبت با انعطاف پذیری در انتخاب سبک های رهبری دارد و مدیران با سابقه خدمتی بالاتر تمایل بیشتری در استفاده از سب های حمایتی دارند.