اهداف: امروزه به دلیل تغییر مدل های مسیر پیشرفت شغلی، سازمان ها نقش مهمی در مدیریت مسیر پیشرفت شغلی ایفا می کنند. کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی، افراد را در دستیابی به اهداف ارزشمند یاری می کند. این مطالعه با هدف بررسی رابطه کارکردهای مختلف مدیریت مسیر پیشرفت شغلی با رضایت از مسیر پیشرفت شغلی در بین کارکنان شاغل در یک واحد نظامی انجام شد.روش ها: مطالعه حاضر توصیفی و به شیوه همبستگی است که در سال 1390 روی 92 نفر از کارکنان یک واحد نظامی که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، انجام شد. مدیریت مسیر پیشرفت شغلی بر اساس مدل کونگ و همکاران و رضایت از مسیر پیشرفت شغلی بر اساس مدل گرینهاوس و همکاران بررسی شد. تحلیل داده ها به کمک نرم افزار SPSS 16 و با آزمون کولموگروف - اسمیرنوف، آزمون T تک نمونه ای، رگرسیون تک متغیره و رگرسیون گام به گام انجام شد.یافته ها: ارتباط مثبت و معنی دار بین تمامی کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی با رضایت از مسیر پیشرفت شغلی وجود داشت (0.05>p). همچنین تاثیر تمامی کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی بر رضایت از مسیر پیشرفت شغلی معنی دار به دست آمد و 86% از واریانس متغیر وابسته را پیش بینی می کردند (0.05>p).نتیجه گیری: کارکردهای مدیریت مسیر پیشرفت شغلی شامل ارزیابی، توسعه و آموزش مسیر پیشرفت شغلی در واحد نظامی مورد مطالعه، تاثیر قوی و مثبتی بر رضایت از مسیر پیشرفت شغلی دارند.

در طول چند دهه گذشته، استفاده از روش های مدیریت منابع انسانی جهت بهبود خدمات و کسب پیامدهای کلیدی از اجزای اصلی تغییرات مهم در توسعه منابع انسانی سازمان ها شده است. باتوجه به وضعیت نظام سیر خدمتی کارکنان و باعنایت به شیوه موجود، درعمل توانایی ترسیم صحیح مسیر شغلی کارکنان و به دنبال آن توسعه منابع انسانی میسر نیست. لذا پژوهش حاضر با هدف شناسایی ابعاد، مؤلفه ها و ارائه الگوی مسیر شغلی انجام شده است. این تحقیق با روش تحلیل محتوای کیفی در بخش استخراج الگو و برپایه پیمایش میدانی برای ارزیابی آن اجرا شده که به طراحی الگوی مسیر شغلی برای توسعه منابع انسانی در یکی از نهادهای انقلاب اسلامی منجر شده است. جامعه آماری پژوهش شامل اساتید دانشگاهی و خبرگان سازمانی مطلع منابع انسانی با نمونه 20 نفر و مدیران، کارشناسان و کارکنان حوزه منابع انسانی سازمان در سطح شهرستان تهران با نمونه آماری 141 نفر براساس فرمول کوکران به روش هدف مند انتخاب شده اند. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه محقق ساخته با پایایی 971/0 براساس آزمون الفای کرونباخ و روایی آن براساس ضرایب لاوشه 95/0= CVR، 97/0=CVI تعیین شده است. برای تجزیه وتحلیل داده ها از آماره های توصیفی و استنباطی با بهره گیری از نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که الگوی مسیر پیشرفت شغلی مشتمل بر 7 بعد و 23 مؤلفه می باشد. این مدل براساس آزمون تحلیل مسیر ترسیم شده است.

هدف: نظریه های متعددی در خصوص مسیر پیشرفت شغلی مطرح شده و محققان این نظریه ها را در طبقات مختلفی دسته بندی کرده اند. نظریه های شناختی از جدیدترین دسته بندی هایی است که مشتمل بر دو نظریه شناخت اجتماعی مسیر پیشرفت شغلی و نظریه پردازش اطلاعات شناختی است. در پژوهش حاضر با شناسایی معیارهای مقایسه نظریه ها، به مقایسه دو نظریه شناختی مسیر پیشرفت شغلی پرداخته شده است. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، توسعه ای بوده و از نوع مطالعات اکتشافی به شمار می رود و از نظر روش، در دسته پژوهش های آمیخته قرار می گیرد. برای گردآوری داده ها، از 20 خبره دانشگاهی و مدیر فعال در زمینه مدیریت منابع انسانی و مسیر شغلی بهره برده شده است. یافته ها: بر اساس مبانی نظری، 34 معیار و بر اساس نظر خبرگان، 12 معیار با استفاده از فن دلفی فازی و توافق خبرگان شناسایی شد و در نهایت، دو نظریه یاد شده بر اساس آنها مقایسه شدند. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که بیشترین تأکیدهای نظریه شناخت اجتماعی مسیر پیشرفت شغلی به ترتیب بر محیط، آینده نگری و تعمیم پذیری است، اما نظریه پردازش اطلاعات شناختی بر شغل، فرد، فرایند و سازمان تأکید بیشتری می کند.

سازمان ها برای رسیدن به توسعه و موفقیت در محیط پر از تغییر و دانشی کنونی، نیازمند اتخاذ تصمیماتی برای حفظ، ارتقاء نیروهای با ارزش و استفاده مؤثر از ظرفیت­ های انسانی می باشند. یکی از مهمترین اقداماتی که می توان در این زمینه انجام داد، توجه به لنگر های شغلی و طرح ریزی و اجرای راهبردهای بهره مندی از آن در جهت اهداف فردی و سازمانی می باشد. هدف اصلی این تحقیق؛ کشف و اعتبار سنجی مؤلفه های راهبردهای لنگر های مسیر ترقی کارکنان شاغل در اداره کل آموزش و پرورش شهر تهران می باشد. جامعه آماری پژوهش را برای کشف عوامل زیربنایی، 15 نفر از خبرگان سازمانی که به صورت هدفمند برای اجرای روش دلفی انتخاب شده بودند، تشکیل دادند و برای اعتباریابی و روایی یابی نیز کلیه کارکنان این اداره کل به تعداد 900 نفر جامعه آماری را تشکیل دادند که با استفاده از فرمول کوکران تعداد 270 نفر به عنوان نمونه و به روش تصادفی طبقه ای نسبتی انتخاب شدند. همگونی درونی اعتبار گویه و شاخص اعتبار ترکیبی، به منظور اعتباریابی و روایی سازه(شاخص میانگین واریانس برآورده شده و شاخص فورنل لارکر) و همچنین روایی محتوا برای روایی یابی استفاده شد. به منظور تشخیص عوامل زیر بنایی و عامل های سازه راهبردهای لنگر شغلی از روش دلفی استفاده شد و برای اعتبار سنجی نیز روش تحلیل عاملی تأییدی به کار برده شد. یافته های تحقیق نشان داد که راهبردهای لنگر های شغلی کارکنان در این اداره کل شامل: راهبردهای توسعه فردی(توانمند سازی روانشناختی، مدیریت استعداد و جانشین پروری) و راهبردهای توسعه سازمانی (بهبود نظام ارتقاء و انتصاب و بهبود نظام ارزیابی عملکرد) میباشند.

مسیله پیشرفت مسیر شغلی مناسب با توجه به الگوی مدیریت دانش برای کارکنان در بسیاری از سازمان ها از قبیل سازمان تامین اجتماعی حایز اهمیت بوده، لذا این تحقیق با هدف طراحی مدل پیشرفت مسیر شغلی بر اساس الگوی مدیریت دانش در سازمان تامین اجتماعی استان مازندران انجام گردید. جامعه آماری مورد مطالعه در این پژوهش متشکل از کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان مازندران بود. نمونه آماری از طریق جدول کرجسی مورگان تعداد 269 نفر، به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. در این تحقیق از پرسشنامه مسیر پیشرفت شغلی شاین و مدیریت دانش همتی استفاده گردید. میزان پایایی این دو پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب 75/0 و 78/0 بدست آمد. برای تجزیه و تحلیل آماری از نرم افزارهای SPSS نسخه 20 و pls3 استفاده شد و سطح آلفا 05/0 ≥ p در نظر گرفته شد. نتایج نشان داد که مقدار t همه مسیرهای بین عامل های تحقیق برابر و بزرگتر از 58/2 می باشد. در نتیجه بین عامل های اصلی و زیرعامل های شان در مدل مفهومی-تحلیلی پژوهش رابطه معنی داری وجود دارد و نیز نتایج نشان داد که برازش مدل کلی پژوهش مناسب و قوی است. به طور کلی این گونه می توان بیان کرد که بین پله اول مسیر پیشرفت شغلی با پله دوم مسیر پیشرفت شغلی، بین پله دوم مسیر پیشرفت شغلی با پله سوم مسیر پیشرفت شغلی و بین پله سوم مسیر پیشرفت شغلی با پله چهارم مسیر پیشرفت شغلی کارکنان از دیدگاه کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان مازندران، در مدل مفهومی-تحلیلی مسیر پیشرفت شغلی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.

زمینه و هدف: هدف از اجرای این تحقیق، شناسایی ابعاد و مؤلفه­های مسیر پیشرفت شغلی مدیران و فرماندهان و ارائه یک الگوی مفهومی برای آن بوده است.روش شناسی: روش تحقیق، از دیدگاه هدف، کاربردی و از منظر ماهیت اطلاعات و شیوه تحلیل آن شیوه آمیخته (کیفی و کمی) بود که در بخش کیفی از "رویکرد دلفی کلاسیک" و در بخش کمی از شیوه توصیفی همبستگی از نوع علی استفاده شد. استخراج عوامل و مؤلفه ها در رویکرد دلفی کلاسیک با استفاده از نظرات غالب خبرگان صورت گرفت. جامعه آماری (بخش کیفی) شامل، کلیه نظرات 15 نفر از خبرگان در قالب یک رویکرد کیفی از نوع کلاسیک به استناد قاعده اشباع نظری و در قالب یک نمونه گیری هدفمند بوده است. همچنین شرکت کنندگان بخش کمی در این تحقیق، شامل کارکنان حوزه ستادی سازمان در سطح استان فارس بودند که مطابق جدول مورگان، 150 نفر برآورد شده است.یافته ها: مطابق با بررسی تحقیقات پیشین و مراجعه به اسناد سازمان مورد نظر ابعاد و مو لفه های تاثیر گذار بر مسیر پیشرفت شغلی شناسایی گردید که شامل 37 بعد و 119 مولفه می باشد. و در نهایت 6 بعد(توانمندی فردی و رهبری، آموزش، ارزیابی، گردش شغلی، کیفیت زندگی و عوامل فراسازمانی )و 42 مؤلفه به عنوان عوامل تاثیر گذار بر مسیر پیشرفت شغلی مدیران و فرماندهان طی سه مرحله دلفی به تائید خبرگان رسید. و نتایج تحقیق نشان داد که هر 6 بعد تاثیر مثبت و معناداری بر مسیر پیشرفت شغلی مدیران و فرماندهان دارند و در نهایت با توجه به ضرایب تاثیر گذاری متغیر ها، مدل کهکشانی ارائه گردید.نتایج: سازمان فراجا جهت کمک و توسعه مسیر پیشرفت شغلی مدیران و فرماندهان می تواند با تقویت توانمندی فردی و رهبری، توجه به موضوع آموزش کارکنان و ارزیابی عملکرد بهینه و همچنین گردش شغلی مناسب و توجه به  کیفیت زندگی کارکنان و در نظر گرفتن عوامل فراسازمانی گامی استوار در راستای این مسیر بردارد."مقاله فوق در فهرست آماده انتشار می باشد"

مقدمه: مسیر شغلی شامل رشته مشاغلی است که شخص برای نیل به یک هدف شغلی طی می کند. مدیریت توسعه مسیر شغلی، رضایت شغلی، تصدی حرفه ای و اثربخشی بالاتر را سبب می شود. هدف از انجام این مطالعه، تعیین وضعیت ابعاد مسیر پیشرفت شغلی کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز بود.روش بررسی: مطالعه حاضر یک مطالعه تحلیلی بود که بر روی کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز در سال 1388 انجام شد. نمونه گیری به صورت تصادفی نسبتی در بین معاونت ها و نمونه گیری تصادفی ساده در داخل همه معاونت های دانشگاه انجام شد. 236 نفر در این مطالعه شرکت کردند. ابزار جمع آوری داده ها پرسش نامه 43 سوالی بود که روایی آن توسط صاحب نظران و متخصصان رشته مدیریت تایید شد و پایایی آن با استفاده از Cronbach's alpha در یک مطالعه مقدماتی 80% به دست آمد. آنالیز داده ها با استفاده از نرم افزار آماری SPSS11.5 انجام گرفت. برای تحلیل داده ها از آزمون های آنالیز واریانس یک طرفه، ضریب همبستگی Spearman و T-test استفاده شد.یافته ها: اغلب نمونه ها مرد (49.6 درصد)، لیسانس (52.1 درصد)، قراردادی (30.5 درصد) و شاغل در معاونت پشتیبانی (49.6 درصد) بودند. بالاترین میانگین نمره در لنگرگاه خدمت (3.28±0.43) و پایین ترین میانگین در لنگرگاه تعیین هویت ( (2.47±0.5کسب شد. بین سن و سابقه کاری کارکنان با لنگرگاه خلاقیت، به طور معکوس رابطه آماری معنی داری مشاهده شد. بین لنگرگاه خدمت و لنگرگاه امنیت از یک سو و جنسیت کارکنان رابطه آماری معنی داری وجود داشت.نتیجه گیری: کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز برای فعالیت در راستای کمک به جامعه و مردم ارزش زیادی قایل هستند. به نظر می رسد برای این کارکنان، اهمیت چندانی ندارد که با سازمان دانشگاه علوم پزشکی شیراز تعیین هویت و شناسایی شوند. انتصاب مدیران آموزش دیده در مدیریت مسیر شغلی و تصویب دوره های آموزش ضمن خدمت برای مدیران و کارکنان، می تواند به حل مشکلات موجود در این زمینه کمک نماید.

این پژوهش به بررسی عوامل موثر بر مسیر شغلی و پیشرفت زنان در مدیریت ورزش می پردازد. این پژوهش از روش های تحقیق سطح راهبردی و آمیخته استفاده کرده و به صورت موردی بر اشتغال زنان در حوزه ورزش تمرکز دارد. در بخش کیفی از مصاحبه نیمه ساختاریافته و مرور نظام مند مطالعات پیشین استفاده شده است. مشارکت کنندگان شامل مدیران، اعضای کمیسیون ها، کمیته ملی المپیک، نایب رئیسان، سازمان ورزش شهرداری تهران، فدراسیون های ورزشی و اعضای هیئت علمی با تجربه مدیریت در سازمان های ورزشی است. مشارکت کنندگان از طریق روش نمونه گیری هدفمند و تکنیک نمونه گیری گلوله برفی انجام شده است. سپس با استفاده از نرم افزار Visio، عوامل شناسایی شده با استفاده از نمودار ایشیکاوا دسته بندی و اولویت بندی شده اند. برای تدوین راهکار از روش دلفی فازی استفاده شده است. راهکارها و تسهیل کننده هایی مانند حمایت های سازمان های بالادستی، اصلاح قوانین و مقررات، و اجرای سیاست های برابری جنسیتی مورد بررسی قرار گرفته اند. همچنین، فرهنگ سازی، تقویت نقش رسانه ها، الگوسازی، تغییر نگاه جامعه، و توانمندسازی زنان به عنوان عوامل موثر در پیشرفت زنان در مدیریت ورزش مورد توجه قرار گرفته اند. بهبودی موثر در مسیر شغلی و پیشرفت زنان در مدیریت ورزش، یک هدف قابل تحقق است که نیازمند تعهد و همکاری همه اعضای جامعه ورزشی است. زنان، با استعداد و توانایی های فراوانی در این حوزه حضور دارند و باید فرصت مساوی برای شکوفایی حرفه ای خود داشته باشند. بهبودی موثر در این مسیر نیازمند تغییراتی در ساختارها، فرهنگ و تصورات جامعه است.