مقدمه: نظر به درک ضرورت و اهمیت ارزیابی اثربخشی برنامه های آموزشی برای سازمان های نظامی و با تأکید اجرایی نمودن برنامه های عملیاتی لحاظ شده به ویژه برای دانشگاه علوم انتظامی امین، بررسی دوره های آموزشی ازلحاظ کاربردی و اثربخش بودن، موردتوجه واقع شده و بررسی آن به عنوان نیاز سازمانی به محققین و متخصصین این سازمان واگذارشده است. بر این اساس، این پژوهش سعی دارد اثربخشی آموزش ها را در دوره عمومی انتظامی دانشگاه علوم انتظامی بر اساس الگوی کرک پاتریک در سه سطح واکنش، یادگیری و رفتار ارزیابی کند. روش: پژوهش حاضر ازنظر نوع تحقیق، توصیفی و ازنظر هدف، کاربردی است و داده های آن به شیوه پیمایشی جمع آوری شده است. جامعه آماری، دانشجویان دوره 28 دانشگاه به تعداد 502 نفر و فرماندهان بلافصل ایشان به تعداد 9 نفر در نظر گرفته شده است که با استفاده از فرمول حداکثری کوکران تعداد نمونه دانشجویان 218 نفر برآورد شد. ابزار سنجش میزان رضایت و تغییرات رفتاری از پرسشنامه های محقق ساخته و برای سنجش میزان یادگیری نمرات پایان دوره عمومی دانشجویان مورد ارزیابی قرار گرفته است. برای تحلیل داده ها از آزمون آماری کلموگروف-اسمیرنف و t تک نمونه ای استفاده شده است. یافته ها: نتایج به دست آمده بیانگر این است که میزان رضایت دانشجویان از آموزش ها مثبت است. نمره سنجش میزان یادگیری 59/16 است. همچنین میزان تغییرات رفتاری ازنظر دانشجویان مثبت و ازنظر فرماندهان منفی است. نتیجه گیری: تحلیل داده ها نشان می دهد اثربخشی میزان رضایت و یادگیری در حد زیاد بوده است. در سطح سوم (تغییرات رفتاری) اثربخشی ازنظر دانشجویان زیاد، ولی از منظر فرماندهان در سطح متوسط ارزیابی شده است.

زمینه و هدف: عدم توجه به بهره وری نیروی انسانی و توجه صرف به دیگر عوامل نه تنها باعث کاهش کارایی و اثربخشی سازمان می گردد، بلکه باعث ایجاد نارضایتی در نیروی انسانی می شود. هدف اصلی پژوهش، تدوین الگوی مناسب توانمندسازی کارکنان دانشگاه علوم انتظامی امین بوده است. روش: از لحاظ هدف کاربردی، از نوع اکتشافى و به روش نمونه گیری هدفمند انجام شد. به منظور طراحی و نهایی سازی مدل و تعیین شاخص ها و مؤلفه ها و ابعاد از روش دلفی استفاده می شود. جامعه آماری شامل متخصصان و خبرگانی از دانشگاه مورد مطالعه بود. ابزار گردآوری اطلاعات مصاحبه و پرسشنامه بوده است. روایی و پایایی ابزار به کار رفته با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده ها از مدل سازی معادلات ساختاری نرم افزار اسمارت پی. ال. اس استفاده شد. یافته ها: کیفیت مدل های اندازه گیری با استفاده از معیار مقادیر اشتراکی نشان می دهد که ابعاد فردی 563/0، ابعاد مدیریتی 593/0، ابعاد سازمانی 548/0، منابع خودکارآمدی 601/0 سازه ی مرتبط با خود را تبیین می کند. مقادیر R2برای هر یک از ابعاد فردی 796/0، ابعاد مدیریتی 758/0، ابعاد سازمانی 837/0، منابع خودکارآمدی 754/0 نشان دهنده از برازش مناسب مدل داده است. معیارهای ارزیابی برازش مدل کلی 306/0 می باشد که نشان دهنده برازش متوسط مدل کلی است. همچنین ابعاد مدیریتی، منابع خودکارآمدی، سازمانی و فردی به ترتیب اولویت اول تا چهارم را کسب نموده­ اند. نتیجه گیری: با توجه به نتایج به دست آمده به مسئولین پیشنهاد می گردد که از ابعاد مدیریتی و منابع خودکارآمدی در جهت توانمندسازی کارکنان دانشگاه استفاده نمایند.

زمینه و هدف: مدیران حوزه پژوهش، نیازمند توانمندی در تصمیم گیری سریع دقیق و هوشمندانه برای حفظ بقا دانشگاه در رقابت با سایر دانشگاه ها هستند. ارزیابی جایگاه هوشمندی حوزه پژوهش به دانشگاه کمک می کند تا بر اساس نتایج به دست آمده، خود را برای اجرای موفق هوشمندسازی دانشگاه، آماده و سپس به سرمایه گذاری در چنین فعالیت خطیر و مهمی اقدام کند. این پژوهش به دنبال ارزیابی بلوغ هوشمندسازی حوزه پژوهش دانشگاه علوم انتظامی بوده است. روش پژوهش: رویکرد این پژوهش به صورت ترکیبی کیفی و کمی بوده و از نظر هدف کاربردی و همچنین از نظر نوع روش، توصیفی-تحلیلی است. جامعه آماری عبارت است از خبرگان فناوری اطلاعات و پژوهش مراکز پژوهشی سایر دانشگاه ها و ناجا. این پژوهش در سه مرحله انجام شده است: 1-استخراج مولفه های سنجش هوشمندی، از طریق روش گروه اسمی و اعتبار سنجی با روش دلفی، 2-انتخاب بهترین مدل پایه ارزیابی بلوغ از طریق مرور ادبیات نظام مند و در بخش کمی از طریق دو روش آزمون «خی دو» و روش «مجموع وزین» با استفاده از ابزار پرسشنامه و نرم افزارهای SPSS و Expert choice و 3-ارزیابی بلوغ هوشمندی حوزه پژوهش، از طریق ابزار پرسشنامه. یافته ها: حوزه پژوهش دانشگاه، 14/57 درصد از سطح دوم بلوغ، 55/55 درصد از سطح سوم بلوغ، 32/90 درصد از سطح چهارم بلوغ و 33/58 درصد از سطح پنجم بلوغ هوشمندی را پوشش داده است. نتیجه گیری: برای افزایش بهره وری، لازم است فعالیت های سازمان در یک مسیر هدفمند قرار گیرد. بیشترین خلا احصاء شده مربوط به شاخص های سطح سوم بلوغ و در سطح چهارم بلوغ در شرایط مطلوب بوده است. داشبورد ارایه شده در این پژوهش به مدیران و تصمیم گیران سازمان ها دید روشنی از وضعیت فعلی سازمان و نگاه به آینده و وضعیت بهبود می دهد.

زمینه و هدف: مدیریت استعداد مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی، به کارگیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی مدیریت استعداد در دانشگاه علوم انتظامی امین می باشد. روش شناسی: تحقیق حاضر، از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ رویکرد آمیخته است (کیفی و کمی) است. در این تحقیق از دو روش نمونه گیری استفاده شده است. در بخش اول خبرگان حوزه منابع انسانی به صورت هدفمند17 نفر و در بخش کمی 247 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار گردآوری داده ها از طریق مصاحبه و پرسشنامه بوده است. روایی ابزار پرسشنامه با استفاده از روش محتوایی و نظر خبرگان و اساتید خبره، و پایایی ابزار از طریق آلفای کرانباخ 93 درصد بوده است. به منظور تحلیل داده های کیفی از روش تحلیل محتوا و به منظور تحلیل داده های کمی با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل آماری با استفاده از نرم افزار آماری spss و Lisrel و مدلیابی معادلات ساختاری استفاده شده است. یافته ها: بر اساس مصاحبه با خبرگان و بررسی متون و تحلیل داده ها، نتایج نشان داد که مدل نهایی الگوی استعداد دارای5 مولفه، شناسایی، جذب، انتخاب، نگهداشت، توسعه و بکارگیری و 37 شاخص است. نتایج: الگوی مدیریت استعداد ارائه شده می تواند به مسئولین امر کمک کند تا به جای تکرار آنچه در مدیریت منابع انسانی انجام می شود، چارچوب منسجمی را برای کشف، توسعه، ارزیابی و نگهداشت سرمایه های انسانی ارزشمند پیش روی داشته باشند و بدین وسیله پاسخگوی چالش ها و نیازهای نوظهور باشند

زمینه و هدف: در صورتی که کارکنان ارتباط عاطفی خود با سازمان را از دست داده (تعهد سازمانی) و سعی آنها برای بهبود شرایط نامطلوب، همواره با شکست مواجه شود، دچار حالتی با عنوان سکوت سازمانی شده و در نتیجه، غیبت، کم کاری، تخلف و در نهایت، ترک سازمان از آنها انتظار می رود. با توجه به اهمیت نیروی انسانی متعهد در کار پلیس، ضروری است که الگوی بومی سکوت در سازمان های مختلف شناخته شود. هدف این پژوهش ارائه الگوی سکوت کارکنان دانشگاه علوم انتظامی امین است. روش: این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی است و همچنین ازنظر روش اجرا، توصیفی – تحلیلی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری در بخش اول شامل خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم انتظامی و معاونت نیروی انسانی نیروی انتظامی و در بخش دوم شامل تمام کارکنان دانشگاه است. در بخش اول، مطالعه بر روی تمام خبرگان واجد شرایط انجام شد و در بخش دوم، حجم نمونه با استفاده از رابطه کوکران، 144 نفر تعیین شد. برای گردآوری داده ها از روش پیمایشی و ابزار پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. یافته ها: الگوی سکوت سازمانی در دانشگاه علوم انتظامی امین دارای ابعاد پنج گانه سکوت تدافعی، سکوت اجتماعی، سکوت مطیع، سکوت ارتباطی و سکوت حفاظتی است. بارهای عاملی ابعاد سکوت سازمانی بالاتر از 30/0 و در سطح 95/0 معنادار هستند. نتایج: سکوت تدافعی با مؤلفه های ترس از مدیریت، ناتوانی در حرف زدن، انزوا و گوشه گیری و حفاظت از خود؛ سکوت اجتماعی با مؤلفه های پرهیز از تمارض، هم نوایی و حفاظت دیگران از ضرر؛ سکوت مطیع با مؤلفه های پذیرش سلسله مراتب سازمانی، بی حرکتی عمدی، اطاعت از ضوابط و آیین نامه ها و تصور نداشتن کارایی در سازمان؛ بعد سکوت ارتباطی با مؤلفه های امکان برقرای ارتباط بین کارکنان و ارتباطات بین کارکنان و مدیران عالی و بعد سکوت حفاظتی با مؤلفه حفاظت از اطلاعات سازمان مفهوم سازی شده است.

زمینه و هدف: فرماندهان دانشگاه علوم انتظامی امین جایگاه حساس و تاثیرگذاری در حوزه آموزش و تربیت دارند به گونه ای که عملکرد آنها در دیگر حوزه ها و رده های ستادی و صفی نیروی انتظامی اثرگذار است. هدف از پژوهش حاضر آسیب شناسی شغلی فرماندهان صف در حوزه های فردی، اجتماعی، سازمانی و خانوادگی است.روش شناسی: پژوهش حاضر ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر شیوه اجرا، توصیفی- پیمایشی است.جامعه آماری پژوهش، فرماندهان صف دانشگاه علوم انتظامی است و حجم نمونه به صورت تمام شمار، 78 نفر انتخاب شد. ابزار پژوهش پرسش نامه محقق ساخته است که روایی صوری آن توسط تعدادی از صاحب نظران حوزه تربیتی تایید شد و پایایی آن نیز با آزمون آلفای کرونباخ 0.96 به دست آمد. یافته ها: از بین آسیب های احصاشده، آسیب های سازمانی بیشترین میانگین را در حوزه صف داشته و بعد از آن به ترتیب آسیب های خانوادگی، آسیب های اجتماعی و آسیب های فردی، بیشترین میانگین را داشته است. همچنین یافته ها بیانگر این است که بر اساس میانگین رتبه ای، پایین بودن حقوق و مزایا، جو فرهنگی و تربیتی، سختی کار صف، مناسب نبودن فضاهای فیزیکی به ترتیب مهم ترین آسیب های سازمانی بوده و نبود فرصت کافی برای رسیدگی به خانواده و بستگان و ضعف در رسیدگی به همسر و فرزندان مهم ترین آسیب های خانوادگی به شمار می روند. همچنین آسیب های اجتماعی به ترتیب: ضعف در ارتباط با مدیران، همکاران و زیردستان و درنهایت در شاخص های آسیب های فردی نیز مشکلات روحی، جسمی و شناختی، آسیب های اصلی بودند. نتیجه گیری: آسیب های سازمانی بیشترین آسیب فرماندهان صف بوده و در اولویت رسیدگی قراردارند تا پس از شناسایی نسبت به رفع آنها اقدام کرد.

زمینه و هدف: ایجاد شرایطی که در آن مهارت های فرماندهان مستعد شناسایی و در حوزه های مناسب استفاده شود. هدف اصلی پژوهش تبیین الگوی ارتقای مدیریت استعداد فرماندهان صف دانشگاه علوم انتظامی امین بوده است. روش: از لحاظ هدف کاربردی و از نظر نوع توصیفی-پیمایشی و از نظر روش جمع آوری داده ها کیفی بود. جامعه آماری شامل کلیه خبرگان دانشگاه علوم انتظامی امین بودند که با روش نمونه گیری هدفمند انجام گردید ابزار گردآوری داده ها مصاحبه نیمه ساختاریافته بود که از تکنیک فن دلفی و بارش فکری نیز استفاده شد. روش تجزیه وتحلیل با استفاده از کدگذاری بود و همچنین از نرم افزار MAXQDA استفاده گردید. یافته ها: الگوی به دست آمده شامل پنج بعد، سیزده مولفه و 87 شاخص بود که اولا دارای پنج بعد مشخص بود ثانیا شش مولفه جدید برای آن استخراج شد که برخی از آن ها مانند بعد تعالی و سه مولفه جانشین پروری، وفاداری سازمانی، تجربه مدیریتی/ سازمانی آن در الگوهای مشابه دیده نشد. نتیجه گیری: با توجه به نتایج به دست آمده به مسیولین پیشنهاد می گردد که از ابعاد جانشین پروری، وفاداری سازمانی و تجربه مدیریتی در مدیریت استعداد فرماندهان استفاده گردد.

زمینه و هدف: مفهوم و معنی تعلیم و تربیت اخلاقی و دینی در طول تاریخ موردنظر و مداقه بسیاری از صاحب نظران و اندیشمندان تربیتی بوده است و اکنون نیز موردتوجه بسیاری از روان شناسان، جامعه شناسان و فلاسفه و متکلمان و مربیان تربیتی است. هدف اصلی پژوهش، ارائه ­ الگوی رشد تربیت دینی و اخلاقی در دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی امین بوده است. روش: روش پژوهش از نوع توصیفی-تحلیلی است که به صورت پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری شامل: اعضای هیئت علمی، مدیران و دانشجویان دانشگاه علوم انتظامی امین تهران بوده است. نمونه آماری از طریق روش نمونه گیری هدفمند (n=15) انتخاب گردید. جهت دستیابی به اهداف تحقیق مصاحبه باز پاسخ با نمونه آماری گرفته است که در طی آن 6 مقوله کلی، 17 مؤلفه و بیش از 230 خرده مقوله (کدباز) شناسایی شد. جهت توصیف یافته ها، پس از انجام استخراج مضامین از سند تحول بنیادین تعلیم­ و تربیت و مصاحبه های انجام شده و دسته بندی داده ها، فرآیند تجزیه وتحلیل داده ها از طریق تحلیل داده ­ بنیاد کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام و سپس، مضامین کلان نام­ گذاری و مدل مفهومی تحقیق ارائه گردیده است. یافته ها: مطابق یافته های تحقیق شرایط علی مؤثر بر رشد دینی و اخلاقی شامل شبه گستری دینی، الگوسازی جوانان و هویت دینی، عوامل مداخله گر شامل تعارض رسانه ای، مسائل اقتصادی و تبلیغات ضد دین و عوامل زمینه ای شامل تعامل دانشگاه و حوزه علمیه، تخصص اساتید و اعتبار منابع درسی است همچنین راهبردهای این تحقیق برای رشد تربیت اخلاقی و دینی شامل فرهنگ سازی، آموزش همه جانبه اخلاق دینی، تقویت مذهبی و گسترش ایدئولوژی دینی بوده است که پیامدهای آن اخلاق گرایی، ارتقای قدرت فهم و استدلال و پایداری ارزش ها گردیده­ است. نتیجه گیری: با توجه به نتایج به دست آمده به مسئولین پیشنهاد می گردد که در جهت ارتقای رشد تربیت دینی و اخلاقی شرایط علی، عوامل زمینه ای، عوامل مداخله گر و راهبردها را به عنوان یک نظام نامه راهنمایی برای توسعه رفتار دینی و اخلاقی دانشجویان دانشگاه مدنظر قرار دهند.

زمینه و هدف: سرمایه اجتماعی، سازمان را در راه رسیدن به یک عملکرد عالی در راستای تقویت و بهبود یادگیری سازمانی حمایت می کند. سازمان هایی که سرمایه اجتماعی در آن ها بالاست، نسبت به سازمان هایی که سرمایه اجتماعی پایینی دارند، از توانمندی بیش تری در یادگیری برخوردارند. هدف اصلی پژوهش حاضر، تعیین نقش سرمایه اجتماعی در یادگیری سازمانی کارکنان دانشگاه علوم انتظامی امین است.روش شناسی: این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش های کمی گردآوری داده ها، توصیفی- تحلیلی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این مطالعه را کلیه کارکنان شاغل در دانشگاه علوم انتظامی امین در سال 1394 تشکیل می دهند که تعداد 269 نفر، به عنوان نمونه آماری به روش نمونه گیری تصادفی- طبقه ای انتخاب و مورد ارزیابی قرار گرفتند. برای گردآوری داده ها، از پرسشنامه های استاندارد سرمایه اجتماعی اونیکس، پولن و پوتنام و یادگیری سازمانی نیفه استفاده شد.یافته ها و نتیجه گیری: نتایج نشان می دهد که بین سرمایه اجتماعی و یادگیری سازمانی، رابطه معناداری وجود دارد و نتایج حاصل از فرضیه های فرعی، بیانگر آن است که بین اعتماد، شبکه ها و هنجارهای مشترک، تعاون و همکاری متقابل، انسجام و همبستگی جمعی و هویت جمعی با یادگیری اجتماعی، رابطه معنا داری وجود دارد.

زمینه و هدف: موفقیت سازمان­ های بزرگ مرهون صلاحیت و شایستگی مدیران آن است. هرچه سازمان از نظر مدیریت نیرومندتر باشد، به همان میزان، در رسیدن به اهداف توفیق خواهد داشت. دانشگاه علوم انتظامی امین نیز از این قاعده مستثنا نیست. هدف این پژوهش، ارائه سیستمی خبره برای انتخاب مدیران شایسته دانشگاه مذکور است. روش شناسی: این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ روش، توصیفی و از لحاظ روش جمع آوری داده ها نیز پیمایشی با ابزار پرسش نامه پژوهش گرساخته است. جامعه آماری، خبرگان دانشگاه علوم انتظامی امین شامل افسران ارشد معاونت بازرسی و نیروی انسانی دانشگاه به تعداد 21 نفر بود که به صورت تمام شمار مورد نظر قرار گرفته شد. مقدار ضریب آلفای کرونباخ پرسش نامه پژوهش گرساخته، برابر با 910/0 محاسبه شد که نشان دهنده پایایی بالایی هستند. سیستم خبره نیز بر اساس استنناج فازی بنا نهاده شد. یافته ها: مؤلفه های مدل مدیران شایسته عبارتند از ویژگی های ارزشی، شخصیتی، رفتاری، مدیریتی، انضباط و رعایت مقررات، التزام به اهداف دانشگاه و آمادگی جسمانی. هم چنین به کارگیری روش دلفی منتج به شناسایی 40 شاخص شد. قواعد فازی سیستم توسط استلزامی تاکاگی، کانگ، سوگینو طراحی شده و نهایتاً با در نظر گرفتن اوزان محاسبه شده نمره نهایی کارکنان محاسبه می شود. نتیجه گیری: نوآوری های صورت گرفته در ترکیب مؤلفه های هفت گانه در سیستم خبره فازی، اعمال تغییر در استلزام و محاسبه و اعمال ضرایب برای مؤلفه ها و شاخص ها، ما را به این نتیجه رساند که سیستم خبره طراحی شده را می توان برای استفاده مسئولان دانشگاه در خصوص وضعیت عملکردی مدیران، مقایسه عملکرد کارکنان نامزد تصدی سمت مدیریتی، آگاهی مدیران از نقاط ضعف خود و رفع آن ها به کار برد.