مدیریت منابع در نیروی انتظامی
سال:1398 | دوره:7 | شماره:4 |تعداد مقالات:8

زمینه و هدف: این پژوهش با هدف بررسی کلیشه های جنسیتی و کلیشه های مدیریتی در دو بخش صنعت و خدمات انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی-هم بستگی است. نمونه آماری شامل 615 نفر مشتمل بر 340 نفر از بخش صنعت و 275 نفر از بخش خدمات انتخاب شدند. گردآوری داده ها با استفاده از پرسش نامه انجام شد. برای بررسی برازش مدل اندازه گیری از معیارهای آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و شاخص متوسط واریانس استخراج شده و برای برازش مدل ساختاری از شاخص های ضریب تعیین، ضریب قدرت پیش بینی و نیکویی برازش استفاده شد. بررسی سؤال های پژوهش با استفاده از آزمون های تی دو نمونه مستقل، تحلیل واریانس، تعقیبی توکی و تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری انجام شد. یافته ها: یافته ها بیان گر آن است که میزان برخورداری زنان از صفت عاملیت در دو بخش خدمات و صنعت با یکدیگر تفاوت معنی داری ندارد. میزان برخورداری زنان از صفت پیوندجویی در بخش صنعت بیش تر از بخش خدمات است. به علاوه زنان در بخش خدمات به یک اندازه برای تمام نقش های مدیریتی مناسب هستند، در حالی که در بخش صنعت نقش اطلاعاتی برای زنان مناسب تر تشخیص داده می شود. ویژگی عاملیت در دو بخش صنعت و خدمات دارای تأثیر مثبت بر ایفای نقش های مدیریتی است، در حالی که ویژگی پیوندجویی در بخش صنعت بر ایفای نقش های اطلاعاتی، تصمیم گیری و میان فردی و در بخش خدمات صرفاً بر ایفای نقش میان فردی تأثیر مثبت دارد. نتیجه گیری: نگرش های کلیشه ای در هر دو بخش صنعت و خدمات وجود دارد. این نگرش های کلیشه ای در بخش صنعت پررنگ تر از بخش خدمات هستند.

زمینه و هدف: با توجه به نقش مهم مدیران پیش کنش در ارتقای عملکرد سازمان، شناخت ویژگی های این مدیران از اهمیت ویژه ای برخوردار است؛ بنابراینهدف پژوهش، ارائه مدلی برای شناسایی ویژگی های مدیران پیش کنش ناجا و پیش بینی میزان پیش کنشی آن ها در شرایط عدم قطعیت است. روش شناسی: این پژوهش، از نظر هدف، توسعه ای و از نظر ماهیت پژوهش، توصیفی و از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان و مدیران و معاونان نیروی انتظامی استان گیلان است. برای گردآوری داده ها از دو پرسش نامه استفاده شد. به منظور طراحی مدل از سیستم استنتاج فازی به وسیله نرم افزار متلب بهره گرفته شد. یافته ها: سه ویژگی مهم مدیران پیش کنش شامل ویژگی های شخصیتی، انگیزش درونی و دانش، مهارت، توانایی سبب پیش کنشی مدیران می شوند. افزایش شدت این ویژگی ها سبب ارتقای سطح پیش کنشی مدیران خواهد شد. ویژگی های شخصیتی بیش ترین تأثیر را بر پیش کنشی مدیران ناجا دارد. انگیزش و دانش، مهارت، توانایی از نظر میزان اثرگذاری بر پیش کنشی به ترتیب در رتبه های بعدی اهمیت قرار دارند. نتیجه گیری: برای شناسایی و انتصاب مدیران پیش کنش ناجا، تمرکز بر ویژگی های شخصیتی (هم چون برون گرایى ، وجدان، تجربه پذیری، حیطه کنترل درونى ، ریسک پذیرى ، قاطعیت، مشورت جویى ، بردبارى ، انتقادپذیرى ، مثبت اندیشى ، انعطاف پذیرى ، توکل گرایى ، خوش بینى و عمل گرایى )، انگیزش درونی (مانند انگیزه پیشرفت، خودشکوفایى ، خودکارآمدى وسعت نقش، انگیزه کسب اعتبار فردی، تمایل به نقش انعطاف پذیر) و دانش، مهارت، توانایی (هم چون برخوردارى از دانش شغلى و محیطى ، مهارت هاى سازمانى و ارتباطى ، هوشمندى ، هوش عاطفى و توانایى تصویرسازى ذهنى ) مورد توجه مدیران عالی نیروی انتظامی قرار گیرد.

زمینه و هدف: در سالیان اخیر پژوهشگران از عوامل متعددی برای موفقیت در کشف و شناسایی، توسعه و بهره­ برداری از نخبگان و استعدادهای برتر یادکرده اند که به نظر می­ رسد نشان­ سازی ملی در این حوزه یکی از اصلی­ ترین عوامل مؤثر در این فرآیند باشد. براین اساس پژوهش حاضر باهدف طراحی مدل نشان­ سازی ملی در حوزه نخبگان و استعدادهای برتر عرصه علم و فناوری انجام شده است. روش شناسی: این پژوهش با رویکردی آمیخته، توصیفی-اکتشافی و همبستگی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش، نخبگان، مدیران بنیاد ملی نخبگان و اساتید مربوطه در این حوزه بوده است. نمونه­ های آماری با روش های هدفمند قضاوتی و گلوله­ برفی و در­ دسترس انتخاب گردیده و داده ها با استفاده از مصاحبه­ ­ ­ های نیمه ساختاریافته و پرسشنامه جمع آوری شده است. تجزیه وتحلیل داده­ های با استفاده از روش تئوری داده­ بنیاد و معادلات ساختاری انجام شده است. یافته ها: شرایط علی، شرایط زمینه ای و شرایط مداخله گر که بر نشان­ سازی ملی در حوزه نخبگان و استعدادهای برتر تأثیرگذار هستند شناسایی شده و فرایند نشان­ سازی ملی در حوزه نخبگان و استعدادهای برتر به عنوان راهبردی برای اجابت و ارضای میل به نشان­ سازی ملی در این حوزه محسوب شده است. این فرآیند درنهایت منجر به پیامدهای اثربخشی از قبیل حفظ و جذب نخبگان، ارتقای غرور ملی و. . . خواهد شد. نتایج: بر­ اساس نتایج بدست آمده از تحقیق، میل به نشان­ سازی ­ ملی، محوری­ ترین مؤلفه است که نشان­ دهنده اهمیت بالای آن در اجرای فرایند نشان­ سازی ­ ملی است زیرا نشان­ سازی ­ ملی در حوزه نخبگان قابل اجرا به صورت دستوری نیست و تا زمانی که ذی­ نفعان متقاعد نشوند و همکاری نکنند امکان پذیر نخواهد بود.

زمینه و هدف: در این مطالعه عامل اصلی بهبود وضعیت معیشت، برقراری حکمرانی خوب فرض شده است و سرمایه اجتماعی و توانمندسازی به عنوان نماینده دو رویکردهای فرهنگی – اجتماعی و رویکرد عوامل توسعه در نظر گرفته شده و مدیریت دانش به عنوان یک متغیر تعدیل گر که قابلیت بهبود حکمرانی و بهبود معیشت را داراست، فرض شده است. روش شناسی: روش پژوهش این مطالعه تحلیلی-توصیفی از نوع هم بستگی است. جامعه آماری پژوهش، کلیه بازنشستگان نیروهای مسلح شهر تهران است، تعداد نمونه برابر 384 نفر تعیین شد و اطلاعات از نمونه گیری طبقه ای ساده به دست آمد، در ادامه با کمک روش معادلات ساختاری به بررسی روابط بین متغیرها پرداخته شده است، برای گردآوری داده های لازم از پرسش نامه استفاده شده است. برای سنجش روایی از روش روایی همگرایی و برای تعیین پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. با توجه به میزان آلفای متغیر حکمرانی خوب سازمانی (894/0)، سرمایه اجتماعی (816/0)، توانمندسازی (797/0)، مدیریت دانش (831/0) و کمبود معیشت (747/0) پرسش نامه از پایایی مناسب برخوردار است. یافته ها: یافته ها نشان می دهد که بین سرمایه اجتماعی و توانمندسازی با حکمرانی خوب رابطه معنی داری وجود دارد، هم چنین بین حکمرانی خوب و بهبود معیشت رابطه معناداری وجود دارد اما مدیریت دانش نتوانسته این رابطه را تعدیل کند. نتیجه گیری: افزایش سرمایه اجتماعی و مشارکت مدنی در بین کارکنان به همراه توانمند کردن منابع انسانی، با فراهم آوردن بسترها و فرصت های شکوفایی، باعث تقویت حکمرانی خوب و در ادامه باعث بهبود وضعیت معیشت می شود.

زمینه و هدف: بهبود شاخص­ های عملکردی لازمه دستیابی به اهداف مدیریتی است. این شاخص­ ها اغلب به عنوان فرآیند به کارگیری دانش و مهارت در پاسخ به نیاز های مرتبط با محیط تعریف شده­ اند. این پژوهش با هدف ارائه راهکارهایی برای ارتقاء شاخص­ های عملکردی پلیس تدوین گردید و برای این منظور نقش ارزش­ های اجتماعی در تحقق هوش سازمانی پیمایش گردید. روش­ شناسی: به منظور طراحی مدل و توسعة فرضیات از مطالعات کتابخانه ای و برای ارزیابی اعتبار مدل و آزمون فرضیات از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری به کمک نرم­ افزار Smart-PLS استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان دفاتر پلیس +10 بود که به شیوه هدفمند در دسترس نمونه­ گیری شدند و و 158 نفر پرسشنامه را تکمیل نمودند. یافت ه­ ها: طبق یافته­ ها زمانی که یک سازمان اجتماعی از شاخص­ های عملکردی خود شامل چابکی، سازگاری و هم­ ترازی به نحو مطلوب استفاده نماید می­ تواند با بهره ­ گیری از ارزش­ های اجتماعی، شاخص­ های عملکردی خود را در مسیر دستیابی به هوشمندی سازمانی ارتقاء دهد. نتایج: نتایج نشان داد پلیس با بهره­ گیری از ارزش­ های اجتماعی می­ تواند شاخص­ های عملکردی خود را بهبود دهد و به هوش سازمانی دست یابد. به علاوه برای تحقق این امر از دو ویژگی حس­ گری و مدیریت ارتباط با محیط به عنوان شاخص­ های اجتماع­ پذیری استفاده می­ نماید.

زمینه و هدف: نیروی انتظامی برای انجام ماموریت های ذاتی خود، نیازمند مدیریت صحیح فرایند توسعه فرماندهان و مدیران مستعد بر اساس ویژگی های سند افق چشم انداز 1404 می باشد که دستیابی به این خواسته از طریق فرآیندی به نام مدیریت استعدادها تحقق می یابد. این تحقیق با هدف طراحی الگوی مدیریت استعدادهای فرماندهی و مدیریتی در ناجا انجام شده است. روش شناسی: این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و به روش آمیخته انجام شده، جامعه آماری تحقیق در بخش مطالعه کیفی، 13 نفر از خبرگان و در بخش کمی 573 نفر از فرماندهان مرتبط با موضوع بوده اند. روش نمونه گیری در بخش کیفی گلوله برفی بوده که تا اشباع نظری، با خبرگان مصاحبه و در بخش کمی با استفاده از فرمول کوکران تعداد نمونه 230 نفر محاسبه گردید. ابزار گردآوری داده ها در مرحله کیفی مصاحبه نیمه ساختاریافته بوده و در مرحله کمی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از شاخص های مرکزی و پراکندگی، آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف، فریدمن، تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی انجام شد. یافته ها: الگوی مدیریت استعدادهای فرماندهی و مدیریتی در ناجا دارای شش بُعد؛ استعدادخواهی، استعدادیابی، بکارگیری، نگهداشت، ارزیابی و توسعه و مولفه های برنامه ریزی، گفتمان سازی، شناسایی، انتخاب و جذب، برنامه ریزی شغلی، جایابی و بکارگماری، جبران خدمات، امنیت شغلی، ارزشیابی عملکرد، نظارت و کنترل، آموزش و توانمندسازی می باشد. نتیجه گیری: با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در اجرای موفقیت آمیز مأموریت های سازمان، توجه به ابعاد و مولفه های مدل تحقیق می تواند نقش مهمی در جانشین پروری و استفاده حداکثری از منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین دارایی سازمان داشته باشد.

زمینه و هدف: به دلیل اهمیت رعایت آیین نامه انضباطی به عنوان یکی از مطالبات جدی فرماندهان، اخیراً بر لزوم تدوین سازوکار مشخص و مدون برای سنجش مبانی انضباطی در ناجا تاکید شده است. از طرفی، اثربخشی اجرای آیین نامه های انضباطی، به زمینه سازی و ایجاد پذیرش مناسب از طریق تغییر نگرش نیازمند است. این پژوهش قصد دارد نگرش کارکنان پلیس به آیین نامه انضباطی نیروهای مسلح را بسنجد و برای این منظور، ابزار آن را طراحی نموده تا از طریق نگرش سنجی، آغازگر تلاش های اثربخش باشد. روش شناسی: پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجرا، اسنادی و میدانی است. برای طراحی ابزار سنجش نگرش کارکنان به آیین نامه انضباطی، مبتنی بر ادبیات موجود، ابزار اولیه طراحی و برای بررسی روایی، با مراجعه به 10 نفر خبره، ضریب نسبی روایی محتوا(CVR)، 98/0 محاسبه شد. پایایی ابزار نیز با آلفای کرونباخ(97/0) تایید شد. جامعه آماری پژوهش را کارکنان ستاد پنج رسته ماموریتی ناجا(آگاهی، انتظامی، اطلاعات، راهور، مرزبانی) تشکیل داده و نمونه350 نفری از آن ها مورد پرسش قرار گرفتند. سپس داده های گردآوری شده با کمک آزمون های تی و فریدمن و با استفاده از نرم افزار SPSS تحلیل شدند. یافته ها: پژوهش نشان داد که نگرش کارکنان پلیس به آیین نامه انضباطی مثبت و در حد متوسط است. در بین ابعاد نگرش نیز، نگرش عاطفی، رفتاری و شناختی به ترتیب وضعیت مناسبی دارند. نتیجه گیری: این نتیجه نشان می دهد که جهت گیری رفتاری کارکنان برای رعایت آیین نامه، بیشتر عاطفی است تا شناختی و این امر بر لزوم سرمایه گذاری برای بهبود شناخت کارکنان از سودمندی آیین نامه انضباطی، برای تاثیرگذاری حداکثری آن صحه می گذارد.

مینه و هدف: یکی از متغیرهای مهم سازمانی، طردشدگی کارکنان از سوی افراد و گروه های کاری است که بر رفتار سازمانی و عملکرد شغلی آنان تأثیر دارد. هدف از انجام این پژوهش ارائه الگو و شیوه های طردشدگی در محیط کار بوده است. روش شناسی: این پژوهش به روش کیفی از نوع تم است. جامعه آماری مدیران و متخصصان شرکت نفت که به روش نمونه گیری گلوله برفی بر اساس اشباع نظری 14 نفر از خبرگان انتخاب شد. روش گردآوری داده ها کتابخانه ای و میدانی است و ابزار گردآوری مصاحبه عمیق بود و بر این اساس کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شد. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Max انجام گرفت. یافته ها: بعد از کدگذاری، 19 مقوله از داده های کیفی پدیدار شدند و در نهایت بی خبر گذاشتن از اطلاعات، عدم ورود به جلسات، عدم سلامتی جسمانی، روحی، روانی و اخلاقی، مسائل شخصی بین همکاران، عدم ارجاع کار، بازدهی پایین، عدم علاقه و انگیزه به کار، عدم اجرای مسئولیت های محوله، کم کاری، بی علاقگی و بی انگیزه ای به عنوان شاخص های طردشوندگی مشخص شدند. نتیجه­ گیری: نتایج پژوهش نشان داده است که شیوه های طردشدگی در محیط کار به صورت شیوه طردشدگی توسط سرپرستان، همکاران و زبان محاوره است.