مدیریت منابع در نیروی انتظامی
سال:1400 | دوره:9 | شماره:2 |تعداد مقالات:15

زمینه و هدف: با پیچیده تر شدن محیط های کاری ضرورت پرداختن به مباحث جدیدتر در عرصه مطالعات سازمانی که بر کارائی هر چه بیشتر کارکنان اثرگذار است روز به روز بیشتر می شود. سازمانهای موفق به این مهم دست یافته اند، به جای تاکید بر اهداف کمی، بر ظرفیت سازی و ارتقای کیفیت منابع انسانی در همه سطوح تاکید دارند. بدگمانی سازمانی یکی از موضوعات موردبحث بین کارکنان و مدیران ارشد سازمان ها بوده­ است. به همین دلیل این تحقیق با هدف تبیین تاثیر بدگمانی بر غرور سازمانی با تاکید برنقش اخلاق واعتبار سازمانی انجام گرفت. روش شناسی: روش تحقیق از نظر هدف کاربردی و بر اساس نحوه گردآوری توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان قراردادی شورای اسلامی شهرتهران بود که از طریق فرمول کوکران 108 نفر، به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. روش گردآوری داده ها کتابخانه ای و ابزار آن پرسشنامه بود. ضریب آلفای کرونباخ بدگمانی عاطفی، 0. 913، بدگمانی شناختی 0. 868، بدگمانی رفتاری 0. 784، غرور سازمانی 0. 936، اخلاق سازمانی 0. 771 و اعتبار سازمانی 0. 942 برآورد گردید. در این تحقیق از مدل سازی معادلات ساختاری ونرم افزار PLS 3 استفاده شد. یافته ها: بدگمانی شناختی و عاطفی سازمانی بر غرور سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر اخلاق سازمانی تاثیر مثبت دارد. بُعد بدگمانی رفتاری تاثیری بر غرور سازمانی ندارد. بدگمانی سازمانی برغرور سازمانی با توجه به نقش میانجی اعتبار سازمانی تاثیر منفی دارد. نتایج: سازمانهایی که به وعده­ های خود عمل نمی­ کند باعث خشم و تنش کارکنان می شوند. در نتیجه باعث بدگمانی به سازمان شده و غرور منفی سازمانی را به همراه دارد.

زمینه و هدف: طی سال های اخیر با توجه به رشد قابل توجه استفاده از سیستم های اطلاعات مدیریت در سازمان ها، پژوهشگران این حوزه تمایل فزاینده ای به ارتقاء بهره وری این سیستم ها پیدا کرده اند. هدف پژوهش حاضر، شناسایی ابعاد، مولفه ها و شاخص های بهره وری سیستم های اطلاعات مدیریت در حوزه منابع انسانی است. روش شناسی: در این پژوهش از رویکرد آمیخته اکتشافی استفاده شده است. ابتدا با استفاده از روش کیفی فراترکیب مدل مفهومی برگرفته از منابع پیشین احصاء شده و در ادامه با استفاده از روش کمی دلفی فازی اعتبارسنجی مدل انجام گرفته است. یافته ها: این پژوهش ضمن بررسی و تحلیل ادبیات موضوع در حوزه بهره وری سیستم های اطلاعات مدیریت به استخراج ابعاد «اثربخشی، کارایی، کیفیت، نوآوری و هوشمند سازی» اقدام کرده و سپس به مقایسه نتایج مشابه و نامشابه تحقیق حاضر با سایر پژوهش های انجام شده پرداخته است. نتیجه گیری: معاونت نیروی انسانی ناجا برای توسعه ی مطلوب سامانه جامع نیروی انسانی به ارتقاء بهره وری آن نیاز دارد. در این راستا، پژوهش حاضر با احصاء مدل مفهومی بهره وری سیستم های اطلاعات مدیریت در حوزه منابع انسانی رهنمودهایی ارایه کرده است. ازاین رو این پژوهش برای پژوهشگران حوزه سیستم های اطلاعات هم از دیدگاه نظری و هم از دیدگاه کاربردی، پژوهشی سودمند است.

زمینه و هدف: هدف این پژوهش بررسی تاثیر رهبری تحول آفرین بر عملکرد نوآورانه با توجه به نقش میانجی فرهنگ و استراتژی نوآوری است. روش شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش انجام آن، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان و مدیران بانک توسعه تعاون(ادارات مرکزی و مدیریت شعب تهران) به تعداد 316 نفر می باشد که حجم نمونه براساس فرمول کوکران 173 نفر تعیین و به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. برای سنجش رهبری تحول آفرین از پرسشنامه بس و اولیو(1994) و برای سنجش عملکرد نوآورانه، فرهنگ و استراتژی نوآوری از پرسشنامه ساتایاراکسا و بونیت (2018) استفاده شد. روایی پرسشنامه ها به روش محتوایی و صوری و پایایی آنها با آزمون آلفای کرونباخ بررسی و تایید شد. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از مدل یابی معادلات ساختاری بهره گرفته شده است. یافته ها: یافته ها: ی تحقیق نشان داد که رهبری تحول آفرین اثر مستقیم و معنادار بر فرهنگ نوآوری(با ضریب 58/0)، استراتژی نوآوری(با ضریب 53/0) و عملکرد نوآورانه(با ضریب 64/0) دارد. همچنین تاثیر غیرمستقیم رهبری تحول آفرین از طریق فرهنگ نوآوری(با ضریب 298/0) و استراتژی نوآوری(با ضریب 360/0) بر عملکرد نوآورانه و تاثیر مستقیم فرهنگ و استراتژی نوآوری بر عملکرد نوآورانه(به ترتیب با ضرایب47/0 و 68/0) نیز تایید گردید. نتیجه گیری: با توجه به تغییرات روزافزون صنعت بانکداری، ارتقای عملکرد نوآورانه بانکها به موجب بکارگیری سبک رهبری تحول آفرین و تقویت فرهنگ نوآوری و تدوین و اجرای استراتژی های نوآوری می-تواند راهکار مناسبی برای سازگاری با این تغییرات و همچنین پاسخ مناسبی به درخواست های متغیر و متنوع مشتریان باشد.

زمینه و هدف: با توجه به اهمیت راهبردی منابع انسانی در نیروی انتظامی به عنوان سازمانی کارمحور، تحقیقحاضر به منظور تدوین راهبردهای مطلوب منابع انسانی نیروی انتظامی انجام گرفته است. روش شناسی: این تحقیق از نظر هدف، از جمله تحقیقات کاربردی است، گردآوری داده ها به روش پیمایشی و با ابزار پرسشنامه انجام شده است. مقدار ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده برای مجموع گویه ها 925/0 می باشد که نشان می دهد ابزار جمع آوری داده ها از میزان پایایی بالای برخوردار است. جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه خبرگان در حوزه انتظامی و نیروی انسانی می باشد. روش نمونه گیری در این تحقیق نمونه گیری هدفمند و حجم نمونه از طریق فرمول کوکران به تعداد 186 نفر مشخص گردیدند. برای تدوین راهبردهای منابع انسانی از تکنیک تحلیلیSWOT و برای تعیین وضعیت موجود و مطلوب هر یک از فرایندها از ماتریس ارزیابی و اقدام راهبردی و برای اولویت بندی و امکان پذیری راهبردهای کلان اتخاذ شده هر یک از فرایندها از ماتریس برنامه ریزی راهبردی کمی استفاده شده است. یافته ها: یافته ها: ی تحقیق نشان داد که فرایند جذب منابع انسانی ناجا در وضع موجود در ابتدای وضعیت تدافعی خفیف، غیرفعال و انفعالی قرار دارد. همچنین فرایند جذب مدیریت منابع انسانی ناجا از بعد داخلی با کمی ضعف و از بعد خارجی با کمی تهدید مواجه است. همچنین یافته ها: ی تحقیق در خصوص فرایند نگهداشت منابع انسانی ناجا نشان داد که وضع موجود این فرایند محافظه کارانه خفیف، حال نگر و احتیاطی است و در مورد فرایند خروجی، نتایج تحقیق نشان داد که فرایند خروجی مدیریت منابع انسانی ناجا در وضعیت موجود در ابتدای وضعیت تدافعی خفیف قرار دارد و براساس محاسبه به عمل آمده از ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام راهبردی وضعیت مطلوب فرایند خروجی مدیریت منابع انسانی ناجا را در موقعیت تهاجمی خفیف، بیش فعال و تعاملی نشان می دهد. نتیجه گیری: نتایج این تحقیق حاکی از آن است که در صورت پیاده سازی و عملیاتی نمودن موفقیت آمیز و اثربخش راهبردهای مطلوب تدوین شده در هر سه فرایند فوق، هم افزایی فعالیت های سازمان، انسجام بخشی و هماهنگی بین سیاست های و راهبردهای کلان مدیریت منابع انسانی ناجا فراهم گردد.

زمینه و هدف: یکی از چالشهای سازمان های دولتی در ایران، بروز و شیوع رفتارهای غیراخلاقی است. اخیرا نوع جدیدی از این رفتارها تحت عنوان رفتار غیراخلاقی نافع سازمان مطرح شده است که با هدف انتفاع سازمان و کارکنان آن انجام می شود. تحقیق حاضر با هدف بررسی عوامل موثر بر رفتارهای غیر اخلاقی نافع سازمان می باشد. روش شناسی: پژوهش حاضر از منظر هدف، کاربردی و براساس سطح تحلیل پیمایشی است. جامعه آماری، شامل مدیران و کارکنان بیمارستان های شهر شیراز می باشد که براساس کوکران، 85 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده مورد مطالعه قرارگرفت. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته که روایی ظاهری و محتوایی آن با استناد به نظر خبرگان و پایایی آن با استناد ضریب آلفای کرونباخ کل 78% به دست آمد که نشان دهنده قابلیت اعتماد پرسشنامه است؛ به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از آزمون تی تست و مدل معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها: با توجه به نتایج ضرایب همبستگی می توان به این نتیجه رسید که تمامی متغیرهای فرضیات پژوهش در سطح اطمینان 95 درصد رابطه معنی داری باهم دارند و بر اساس نتایج آزمون فرضیات پژوهش بر مبنای معادلات ساختاری، تاثیر عوامل فردی بر مکانیسم های عدم تعهد اخلاقی بیشتر از عوامل موقعیتی می باشد. نتیجه گیری: عوامل فردی و موقعیتی بر سازوکارهای عدم تعهد اخلاقی تاثیر گذار هستند و سازوکارهای عدم تعهد اخلاقی بر بروز رفتارهای غیر اخلاقی نافع سازمان تاثیر دارند نتایج این مطالعه به پژوهشگران داخلی کمک خواهد کرد تا با دیدی جامعتر نسبت به پیشینه ادبیات این حوزه بتوانند کمبودهای موجود را برطرف کنند.

زمینه و هدف: پژوهش با هدف توسعه مدل خودارزیابی عملکرد سازمانی مبتنی بر رویکرد چهارچوب عمومی ارزیابی در حوزه توانمندسازها انجام پذیرفته است. روش شناسی: پژوهش حاضر بر اساس ماهیت توسعه ای و کاربردی و بر اساس هدف، توصیفی و از حیث نحوه گردآوری و تحلیل داده ها ترکیبی است. جامعه آماری شامل اعضای هیات علمی سه استان گیلان، مازندران و گلستان بود که بعد از جمع آوری داده ها در مرحله اول از روش مصاحبه و پرسشنامه(باز و بسته) در مراحل بعدی برای تحلیل داده ها از تحلیل عاملی تاییدی، تحلیل سلسله مراتبیAHP و مدلسازی ساختاری تفسیری ISM استفاده شد. یافته ها: مدل خودارزیابی در حوزه توانمندسازها با سه متغیر مسیولیت پذیری، اخلاق حرفه ای و سرمایه اجتماعی توسعه یافت و رتبه بندی توانمند سازها به ترتیب شامل رهبری، استراتژی، فرایندها، کارکنان، مسیولیت پذیری اجتماعی، اخلاق حرفه ای، شراکت ها و منابع و سرمایه اجتماعی شد. از نتایج رتبه بندی و وزن توانمند ساز ها برای تعیین امتیاز آن ها در مدل توسعه یافته استفاده شد. روابط بین توانمند ساز ها نیز به کمک روش مدل سازی ساختاری تفسیری بدست آمد. توانمند ساز های منابع و شرکا، اخلاق حرفه ای، مسیولیت پذیری، رهبری و استراتژی دارای قدرت نفوذ و تاثیر گذاری بالایی روی توانمند ساز های دیگر بودند. نتیجه گیری: رتبه بندی با توجه به وزن و قدرت نفوذ متغیرها مبین اهمیت آنها و توانمند ساز های کلیدی در مدل خود ارزیابی توسعه یافته پیام نور در این مقطع زمانی به تشخیص خبرگان در اولویت قرار دارند.

زمینه و هدف: مدیریت مبتنی بر ارزش با هدف هماهنگی تصمیم گیری های سازمانی با ایجاد ارزش از طریق ادغام عناصر مختلف در سیستم مدیریتی امکان کنترل بهتر و خلق ارزش را فراهم می آورد پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی مدیریت ارزش مدار و شناسایی ابعاد و مولفه های مدیریت مبتنی بر ارزش انجام شده است. روش شناسی: روش پژوهش حاضر، پژوهشی کیفی با روش تحلیل تم است که به لحاظ هدف، بنیادین و از لحاظ نحوه گردآوری داده ها اکتشافی محسوب می شود. یافته ها: با توجه به روش پژوهش، فرایند کدگذاری و طبقه بندی بر اساس سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام شد که نتایج مراحل سه گانه در قالب نکات کلیدی، کدها، مفاهیم و مقوله هایی ارایه شدند. در زمان انجام مصاحبه ها و گردآوری داده ها چندین مرتبه بررسی گردیدند و با شناسایی مفاهیم و تم های کلیدی، تم های مرتبط احصا شدند. نتیجه گیری: در این تحقیق ضمن دسته بندی ابعاد مدیریت ارزش مدار، سعی شده است که ابعاد شناسایی شده با ابعاد کارکردهای مدیریت مرتبط گردد. به عنوان مثال، ارزش های سیاسی به عنوان یکی از ابعاد مدیریت ارزش مدار می تواند بر کارکردهای مدیریت دولتی موثر باشد. به طور کلی این تحقیق سعی کرده است که مبحث "مدیریت ارزش مدار" را یک گام به جلو ببرد به گونه ای که از آن به عنوان یک استراتژی در بهبود عملکرد سازمانی و مدیریتی استفاده شود.

زمینه و هدف: با توجه به اهمیت و نقش مدیریت جهادی در اقتصاد مقاومتی، سرمایه و عامل استحکام قدرت ملی بودن مدیریت، و اهمیت ویژه رفتار اخلاقی مدیران، در این پژوهش به بررسی ریاکاری اخلاقی مدیران پرداخته شد. ریاکاری نوعی دروغ تعریف شده که بر آن مبنا، فرد نگرش خاصی را وانمود می کند تا نزد دیگران مقدس جلوه نماید. هدف این پژوهش طراحی الگویی از عوامل کاهنده ریاکاری اخلاقی مدیران با رویکرد کیفی با استفاده تکنیک فرافکنی می باشد. روش شناسی: تحقیق حاضر از منظر هدف توسعه ای بوده و پژوهش تفسیری می باشد و با رویکرد کیفی و مصاحبه انفرادی و مصاحبه کانون با تکنیک فرافکنی در سه بخش سوالات، تداعی کلمات و برداشت از تصاویر تنظیم گردید. جامعه آماری مدیران حوزه خدمات مالی بانک و بیمه بوده که با نمونه گیری هدفمند 14 نفر تا رسیدن به اشباع نظری انتخاب گردیدند. ابزار پژوهش، مصاحبه نیمه ساختار یافته بود، از چهار معیار قابلیت اعتبار، انتقال پذیری، قابلیت اطمینان و تایید پذیری جهت بررسی استحکام پژوهش استفاده، و با کمک نرم افزار تحلیل کیفی MAXQDA و فرایندهای کدگذاری تحلیل داده ها صورت گرفت. یافته ها: تحلیل کیفی منجر به طراحی الگویی از عوامل کاهنده ریاکاری اخلاقی مدیران از نگاه مدیریت جهادی شد که نشان می دهد عوامل کاهنده در 7 بعد عوامل ارزشی، توانایی مدیریتی، مسیولیت پذیری، عدالت سازمانی، شفافیت سازمانی، وجدان کاری و تعهد سازمانی می باشد. نتیجه گیری: این پژوهش با تبیین مدل ریاکاری اخلاقی، زمینه شناخت ابعاد تشکیل دهنده ریاکاری اخلاقی مدیران به عنوان عوامل کاهنده ریاکاری اخلاقی را فراهم آورد.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

زمینه و هدف: دارایی های دانش نشان دهنده توانایی ها و ظرفیت کشور است که برای رشد اقتصادی، مزیت رقابتی، توسعه انسانی و کیفیت زندگی ضروری است. هدف پژوهش حاضر، سنجش دارایی دانش ملی بوده است. روش شناسی: این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از نظر نحوه اجرا توصیفی می باشد. همچنین از لحاظ شیوه گردآوری و تحلیل داده ها در زمره مطالعات موردی قرار می گیرد. جامعه آماری این پژوهش سازمان های فعال و دارای مجوز رسمی فعالیت در کشور جمهوری اسلامی ایران است. چهار سازمان، به نمایندگی از هر یک از بخش های عمومی و خصوصی به صورت هدفمند و بر حسب امکان دسترسی به اطلاعات انتخاب و در نمونه قرار گرفت. گردآوری اطلاعات با هماهنگی و ارسال فایل جدول شاخص ها به افراد ذیربط در سازمان های مورد مطالعه و دریافت اطلاعات تکمیل شده انجام گرفت. یافته ها: در این تحقیق دارایی دانش در چهار بعد محیط، زیرساخت، برونداد و سرمایه انسانی سنجیده شد و با توجه به ماهیت این اطلاعات که از نوع مالی بود، اطلاعات از بخش های مالی، منابع انسانی، فناوری و واحدهای مرتبط و مطلع صورت پذیرفت. نتیجه گیری: نتایج به دست آمده حاکی از آن است که میزان توجه به مولفه ها و ابعاد دارایی های دانش در این سازمان ها متفاوت است و ارزش دارایی دانش در برخی مولفه ها به دلیل نبود فرایندهای سنجش و یا نسنجیده شدن آنها به صورت مجزا، صفر گزارش شد.

زمینه و هدف: امروزه دانش بعنوان مهمترین سرمایه در جوامع محسوب می شود، سازمان ها نیازمند رویکرد مدیریتی متفاوتی نسبت به مسایل سازمان و کارکنان خود هستند. حفظ و نگهداری کارکنان سازمانها و پرورش سرمایه های فکری آنان نقش تعیین کنندهای در عملکرد سازمان دارد. از اینرو هدف کلی تحقیق بررسی رابطه بین مدیریت دانش و سرمایه فکری با عملکرد مالی در سازمان تامین اجتماعی استان آذربایجان شرقی می باشد. روش شناسی: این تحقیق از نظر هدف کاربردی، و از حیث روش توصیفی-تحلیلی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان آذربایجان شرقی بود. نمونه به حجم 261 نفر با روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب و ارزیابی شدند. برای جمع آوری دادها، از پرسشنامه های استاندارد مدیریت دانش مدل شرون و لاوسون (2005)، سرمایه فکری بر اساس نظریهبنتیس(1998) و عملکرد مالی مدل کاپلان و نورتون (2000) استفاده شد. یافته ها: یافته ها: ی این پژوهش نشان داد که مدیریت دانش و ابعاد آن رابطه مثبت و معناداری با عملکرد مالی دارد و همچنین سرمایه فکری و ابعاد آن رابطه مثبت با عملکرد مالی دارد و در نهایت رابطه بین مدیریت دانش و سرمایه فکری نیز مورد تایید قرار گرفت. نتیجه گیری: با استفاده از سیستم مدیریت دانش، زمینه برای خلاقیت کارکنان فراهم شده، در نتیجه سازمانها می توانند با تکیه بر سرمایه فکری مناسب، راه حل های نوآورانه تری برای حل مسایل دست یافته و از طریق بهره برداری بهتر از ایده های جدید، عملکرد مالی شان را ارتقاء دهند.

زمینه و هدف: یکی از مهم ترین مسایلی که می تواند هم کارایی سازمان پلیس را بهبود ببخشد و هم سبب مطالعه ای هدفمند برای قوام بخشیدن به هویت و حیثیت خویش در درون و حتی برون سازمان بشود، سرمایه فرهنگی اوست. از این رو؛ این پژوهش با هدف مطالعه جامعه شناختی و ارایه مدل سرمایه فرهنگی پلیس جمهوری اسلامی ایران انجام گرفت. روش شناسی: روش این پژوهش، آمیخته(کیفی-کمی) است. جامعه آماری این پژوهش کلیه خبرگان در سطح ناجا است که در بخش کیفی به روش نمونه گیری غیراحتمالی و هدفمند، حجم نمونه ای به تعداد 21 نفر انتخاب شده است. همچنین در بخش کمی به منظور تایید مدل نیز تعداد 45 نفر به صورت هدفمند انتخاب شد است. داده های تحقیق در بخش مصاحبه از خبرگان به روش تحلیل محتوای کیفی و در بخش کمی با استفاده از مدل معادلات ساختاری و استفاده از نرم افزار اسمارت پی ال اس و به ویژه آزمون تحلیل عاملی تاییدی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته شده است. یافته ها: در این پژوهش می توان نتیجه گرفت که مدل سرمایه فرهنگی پلیس جمهوری اسلامی ایران داری 3 بعد؛ 8 مولفه و 82 شاخص است. ابعاد سه گانه و مولفه های هشت گانه عبارتند از: سرمایه فردی و بدنی پلیس شامل(تجسم یافته؛ عینیت یافته و نهادی شده)؛ ب-سرمایه سازمانی پلیس(ملموس و ناملموس) و ج-سرمایه فرهنگی جامعه گرای پلیس(اعتماد اجتماعی پلیس؛ تعاملات اجتماعی پلیس و مردم داری پلیس). نتیجه گیری: سازمان پلیس، با الهام و تقویت مدل سرمایه فرهنگی پلیس جمهوری اسلامی که دارای 3 بعد، 8 مولفه و 82 شاخص است، می تواند در آینده با تاسی از مفهوم سرمایه فرهنگی در فضای مناسب تری قرار گیرد و در رسیدن به اهداف و وظایف سازمانی، به ویژه برقراری نظم و امنیت، از پشتوانه این مفهوم برخوردار باشد.

زمینه و هدف: پیچیدگی و تنوع ماموریت های نیروی انتظامی ایجاب می نماید که مامورین ناجا برای انجام موفقیت آمیز ماموریت های محوله در راستای تامین امنیت شهروندان، از آمادگی و توان رزمی بالایی برخوردار باشند. لذا هدف از پژوهش حاضر طراحی مدل توسعه ورزش دفاع شخصی در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران است. روش شناسی: این تحقیق از نظر هدف کاربردی، از نظر روش تحقیق اکتشافی و از نظر نوع داده یک تحقیق کیفی است. شرکت کنندگان در تحقیق شامل 20 نفر از خبرگان ورزش های رزمی و اعضای هیات علمی دانشگاه به صورت نمونه گیری هدفمندانتخاب، که اشباع نظری با 17 مصاحبه انجام شد. ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش مصاحبه نیمه ساختاریافته براساس نظریه داده بنیاد است. برای روایی و پایایی از روش قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال پذیری، قابلیت اطمینان و تایید پذیری استفاده گردید. در تحقیق حاضر برای تحلیل محتوی از نرم افزار تحلیل داده های کیفی مکس کیودا، جهت کدگذاری باز، کدگذاری محوری و در مرحله پایانی کدگذاری انتخابی استفاده گردید. یافته ها: براساس نتایج پژوهش، از میان 267 شاخص موجود، 38 مفهوم اصلی شناسایی شدند. بر اساس شاخص ها و مولفه های پدیده اصلی، شرایط علی، بازدارنده و تسهیل کننده و هم چنین راهبردها و پیامدها بر اساس مستندات پژوهشی و مصاحبه با خبرگان شناسایی شده و در نهایت مدل توسعه ورزش دفاع شخصی در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد گرندد تیوری ارایه گردید. نتیجه گیری: مدل ارایه شده می تواند به عنوان ابزار تحلیلی پیرامون عوامل موثر بر توسعه ورزش دفاع شخصی در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی مبنای عمل قرار گیرد تا بگونه ای منطقی و اصولی به حل مشکلات این حوزه و توسعه ورزش دفاع شخصی در نیروی انتظامی پرداخت.