مدیریت منابع در نیروی انتظامی
سال:1396 | دوره:5 | شماره:1 |تعداد مقالات:8

زمینه و هدف: امروزه اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد یک سازمان، بر کسی پوشیده نیست و تمام سازمان های دولتی و خصوصی فلسفه وجود یک سیستم اندازگیری عملکرد پی برده اند. از طرفی چون سیستم های ارزیابی عملکرد به طورعمومی و آسانی از یک شرکت به شرکت دیگر قابل انتقال نمی باشد، سازمان ها سعی در طراحی یک سیستم کارا و مناسب با شرایط خود می نمایند. با توجه به گسترش فعالیت های تحقیقاتی در نیروی انتظامی، بازنگری و ارزیابی عملکرد مراکز تحقیقاتی ضروری و اجتناب ناپذیر است. مقاله حاضر با هدف شناسایی مدل های ارزیابی عملکرد و تعیین مدل بهینه ارزیابی عملکرد در مراکز تحقیقاتی ناجا تدوین شده است. روش شناسی: این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی می باشد. جامعه آماری این تحقیق مدیران و کارشناسان دفاتر تحقیقاتی پژوهشگاه علوم انتظامی و مطالعات اجتماعی آشنا به مباحث نظارت و ارزیابی عملکرد می باشد و نمونه آماری تحقیق 100 نفر بوده و از ابزار مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل از روش آنالیز واریانس و آزمون دانکن و با استفاده از نرم افزاراس پی اس اس استفاده شده است. یافته ها و نتایج: با توجه به ادبیات تحقیق هشت مدل معتبر و مطرح در ارزیابی عملکرد بررسی و در نهایت مدل تعالی سازمان با میانگین 3. 55 به عنوان مدل بنیادی برای ارزیابی عملکرد مراکز تحقیقاتی در ناجا تایید و پیشنهاد گردید و مدل های بعدی به ترتیب اولویت عبارت بودند از؛ کارت امتیاز متوازن، بنچ مارکینگ، دمینگ، مدیریت براساس هدف، بالدریچ، فرایند تحلیل سلسله مراتبی و هزینه یابی بر مبنای فعالیت.

زمینه و هدف: کایزن، یا روش بهبود تدریجی؛ بهبود مستمری است که تمام افراد از مدیران و کارکنان سازمان را در برمی گیرد و فلسفه آن بر اصلاح و این اصل استوار است که شیوه زندگی انسان باید پیوسته بهبود یابد. ازطرف دیگر، چتر کایزن دربرگیرنده مفاهیمی از جمله مشتری گرائی، اتوماسیون، کامبان، سیستم بهنگام(JIT)، 5s و. . . می گردد. 5s به عنوان یکی از اصول کایزن با هدف افزایش کارائی و اثربخشی عملکرد، از طریق تغییرات درونی در کارکنان است و این تحقیق به بررسی عوامل موثر بر اجرای 5s در کلانتریها می پردازد. روش شناسی: این پژوهش مطالعه ای توصیفی-پیمایشی است. جامعه مورد مطالعه این تحقیق عبارت است از کلیه کارکنان دو واحد از کلانتریهای تهران بزرگ که در این راستا، در مجموع 132 نفر از کارکنان هر دو کلانتری به صورت نمونه گیری تصادفی انتخاب و پس از شناسایی متغیرهای تحقیق با استفاده از روش دلفی، مولفه های اصلی و عوامل متغیرها شناسایی، مدل مفهومی و پرسش نامه تحقیق محقق ساخته بر آن اساس تهیه، توزیع و جمع آوری شد. پس از ورود داده های حاصله در نرم افزار و تعیین پایایی ابزار سنجش و روایی 0. 980، برای تحلیل داده ها و بررسی فرضیه های تحقیق از آمار استنباطی استفاده گردید. یافته ها: یافته های تحقیق بیانگر آن است که متغیرهای آموزش، انگیزش، مشارکت کارکنان و فرهنگ سازمانی بر اجرای 5s در کلانتریها موثر است. نتیجه گیری: نتایج تحقیق حاکی از آن است که متغیرهای زمینه ساز پیش از اجرای رویکرد 5 اس به عنوان یکی از ابزارهای ایجاد نظم در محیط، متغیرهای مدیریتی از جمله آموزش، انگیزش، فرهنگ و مشارکت است و بین تمامی متغیرها با یکدیگر ارتباط معنادار وجود داشته و انگیزش بیشترین تاثیر را بر اجرای 5s دارد.

زمینه و هدف: امروزه سازمان های تولیدی یا خدماتی، میزان رضایت مشتری را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خودقلمداد می کنند. این پژوهش ضمن بررسی تاثیر ارائه خدمات دفاتر پلیس+10 بررضایتمندی مشتریان، اقدام به ارزیابی پارامترهای اساسی بر رضایتمندی مشتریان دفاتر خدمات الکترونیک انتظامی شهر اصفهان با استفاده از مدل کانو، نموده و در این راستا اقدام به ارائه راهکار مناسب با استفاده ازپارامترهای شناخته شده در حوزه IT نموده است. روش شناسی: روش تحقیق، توصیفی بوده و برای جمع آوری اطلاعات از روش پیمایشی استفاده گردیده است. جامعه آماری این پژوهش، مشتریان دفاتر پلیس +10 شهر اصفهان وحجم نمونه انتخابی، تعداد 380 نفر از مشتریان دفاتربوده است. داده های جمع آوری شده با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنف تک نمونه ای و نیکویی برازش و ضریب رضایت مشتریان(مدل کانو) تحلیل گردیده است. یافته ها: در این تحقیق، مولفه های دردسترس بودن خدمات، خلوت بودن دفتر، ارائه خدمات غیر حضوری به عنوان پارامترهای تاثیرگذار در افزایش رضایتمندی مشتریان دفاتر پلیس+10 اصفهان شناسایی شد. نتیجه گیری: نتایج تحقیق بیانگر آن است که از یک سوارائه خدمات دفاتر پلیس+10 بااستفاده از IT موجب افزایش رضایتمندی مشتریان گردیده است. از سوی دیگر، دفاترمورد اشاره از طریق در دسترس نمودن خدمات، خلوت نمودن دفاتر، ارائه خدمات غیر حضوری و خارج از وقت می توانند در جلب حداکثری رضایت مشتریان خود اقدام نمایند.

زمینه و هدف: پژوهش حاضر به دنبال افزایش چابکی سازمانی ازطریق تعهد و یادگیری سازمانی در نیروی انتظامی استان مازندران می باشد. روش شناسی: این پژوهش از نوع توصیفی-پیمایشی است که به روش میدانی اجراء گردید. جامعه آماری پژوهش، کارکنان نیروی انتظامی استان مازندران بوده که به روش تصادفی طبقه ای تعداد 390 نفر انتخاب گردیدند. ابزار مورد استفاده پرسشنامه های محقق ساخته شامل 90 سؤال می باشد. برای مطالعه پایایی پژوهش از روش آلفای کرونباخ و برای روایی نیز از روایی صوری و محتوا استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی، آزمون T، تکنیک تحلیل عاملی و معادلات ساختاری استفاده گردید. یافته ها: یافته ها نشان می دهد که میزان ضریب مسیر بین یادگیری سازمانی و تعهد سازمانی برابر با 60/0، میزان ضریب مسیر بین یادگیری سازمانی و چابکی سازمانی برابر با 82/0 و میزان ضریب مسیر بین تعهد سازمانی و چابکی سازمانی 59/0 می باشد که نشان از تأثیر بالای متغیر تاثیرگذار بر متغیرهای وابسته مربوطه می باشد نتایج: نیروی انتظامی برای تحقق چابکی سازمانی در بین کارکنان، باید تعهد و یادگیری سازمانی را در حوزه های درون سازمانی و تعاملات بیرونی نهادینه نماید.

زمینه و هدف: اداره سازمان های بزرگ به دلیل تاثیر قابل توجهی که بر زندگی روزمره می گذارند، برای مدیران یک دغدغه جدی است. ستادهای شخصی، عمومی و تخصصی وظیفه دارند با یاری مدیر عالی از دغدغه های او بکاهند. در سازمان پلیس نیز، با وجود پیچیدگی های خاص آن، ستادهای شخصی فرماندهان، غالباً به عنوان واسطه ارتباطی بین فرماندهان با مجموعه همکاران، سازمان ها و مردم چنین نقشی ایفا می کنند. به دلیل ماهیت ارتباطی بسیاری از نقش های این افراد، این پژوهش قصد دارد تاثیر هوش هیجانی را بر موفقیت آن ها در ایفای این نقش ها بررسی نماید. روش شناسی: جامعه آماری این پژوهشِ کاربردی را فرماندهان عالی پلیس مستقر در ستاد تهران تشکیل داده اند و داده های جمع آوری شده از یک نمونه 272 نفری مبنای تحلیل قرار گرفته است. داده ها با دو پرسشنامه روا و پایا(آلفای 95/0 و 96/0) جمع آوری و با کمک آزمون همبستگی پیرسون تحلیل شده اند. یافته ها: پژوهش نشان داد که هوش هیجانی بر موفقیت ستادهای شخصی فرماندهان در ایفای نقش های بین فردی تاثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین هوش هیجانی، بیشترین تاثیر را بر موفقیت در ایفای نقش رهبری دارا است. نقش های نمایشی و رابط از این لحاظ در مراتب بعدی قرار دارد. نتیجه گیری: مبتنی بر یافته های این پژوهش می توان نتیجه گرفت که ارتقای هوش هیجانی ستادهای شخصی فرماندهان می تواند کیفیت ایفای نقش های بین فردی آنان را به طور قابل توجهی بهبود بخشد.

زمینه و هدف: سازمانها نمی توانند بدون اینکه اعضای آنها در نقش شهروندان خوب در بروز تمام رفتارهای مثبت حضور نداشته باشند به مسیر حرکت خود ادامه دهند. به همین دلیل رفتار شهروندی سازمانی یک هدف مطلوب برای هر سازمانی محسوب می شود که بخواهد از عملکرد بهینه برخوردار باشد. بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش واسطه گری فرسودگی شغلی در ارتباط بین ارزش های کاری و رفتار شهروندی سازمانی بود. روش شناسی: روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان پلیس راهور تهران بود. بدین منظور 172 نفر از این افراد به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه پژوهش پاسخ گفتند. نتایج روایی و پایایی بیانگر احزار خصوصیات روانسجی پرسشنامه بود. داده های به دست آمده با استفاده از ضریب همبستگی و رگرسیون مورد تحلیل قرارگرفت. یافته ها و نتایج: نتایج نشان داد که بین ارزش های کاری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد و ارزش های کاری قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی است. همچنین بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه وجود دارد و فرسودگی شغلی قادر به پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی است و سرانجام اینکه فرسودگی شغلی نقش واسطه ای معناداری در ارتباط بین ارزش های کاری و رفتار شهروندی سازمانی دارد. نتیجه پژوهش نشان داد که فرسودگی شغل در ارتباط بین ارزش های کاری و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه ای ایفا می کند.

زمینه و هدف: بهره گیری از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره در شرایط پیچیده ای مانند برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات در سازمان های نظامی و انتظامی، تاثیر فراوانی بر بهبود فرآیند تصمیم گیری خواهد داشت؛ لذا در این تحقیق تلاش می گردد با کمک این تکنیک ها، الگوی مناسبی برای ارزیابی و اولویت بندی پیمانکاران با توجه به شاخص های انحصاری و امنیتی سازمانی ارائه شود. روش شناسی: پژوهش حاضر از دید هدف، کاربردی و از دید گردآوری اطلاعات از نوع تحلیلی-توصیفی محسوب می شود. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات پرسشنامه بوده و جامعه آماری تحقیق شامل 30 نفر از خبرگان سازمانی است که با روش دلفی انتخاب گردیده اند. یافته ها: الگوی پیشنهادی در چهار مرحله، ضمن بررسی شاخص های عمومی تاثیرگذار در ارزیابی پیمانکارن پروژه های فناوری اطلاعات، معیارهای موثر سازمانی را با کمک خبرگان سازمانی شناسایی و میزان اهمیت هر شاخص را با کمک تکنیک تحلیل سلسله مراتبی استخراج و در انتها پیمانکاران را با کمک تکنیک پرامیتی2 ارزیابی و اولویت بندی می نماید. نتایج: مدل پیشنهادی، ضمن تضمین انتخاب گزینه برتر، ریسک امنیتی و هزینه های زمانی و مالی پروژه را حداقل نموده و همچنین دیگر شاخص های انحصاری سازمان را نیز ارضاء می نماید. ضمن آنکه قابلیت های تحلیلی و گرافیکی تکنیک های پیشنهادی و نرم افزارهای مرتبط، ابزار مناسبی برای تحلیل نتایج و آنالیز حساسیت فراهم می نماید.

زمینه و هدف: انجام بهتر وظایف و مأموریت ها در سازمان های نظامی-با توجه به ساختار سلسله مراتبی آن-نیازمند نشاط در این گونه سازمان ها است؛ بنابراین شناسایی عوامل ایجاد نشاط سازمانی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است. از این رو، این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین متغیرهای توانمندسازی نیروی انسانی و نشاط سازمانی انجام شده است. روش شناسی: این تحقیق از نظر ماهیت جزو تحقیقات کاربردی بوده و با استفاده از روش همبستگی صورت پذیرفته است. با توجه به جامعه آماری که کل کارکنان هواپیمایی ناجا است؛ با استفاده از جدول تعیین حجم نمونه مورگان و کرجسی تعداد 242 نفر از کارکنان هوا ناجا انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه توانمندسازی روان شناختی و نشاط سازمانی (محقق ساخته) است؛ داده های جمع آوری شده نیز توسط نرم افزار لیزرل و با استفاده از آزمون رگرسیون مورد تجزیه تحلیل قرار گرفته است. یافته ها: با توجه به نتایج حاصله و آزمون های به کار برده شده در این تحقیق، مشخص شد که بین توانمندسازی روان شناختی و نشاط سازمانی در بین کارکنان هوا ناجا، رابطه ی معنادار در سطح اطمینان 95 درصد وجود دارد و همچنین در بین مؤلفه های توانمندسازی؛ خوداثربخشی با ضریب 0. 411، دارای بیشترین تأثیر و پذیرفتن شخصی نتیجه با 0. 96 دارای کمترین تأثیر است. نتیجه گیری: با توجه به تحقیق انجام شده و تجزیه تحلیل داده های تحقیق که بر روی 242 نفر از کارکنان هوا ناجا انجام شد؛ به این نتیجه می رسیم که بین توانمندسازی و نشاط سازمانی و همچنین بین تمامی زیرمؤلفه های توانمندسازی با نشاط سازمانی، رابطه ی معناداری دارد و در مجموع ضریب همبستگی توانمندسازی 0. 183 است.