توسعه انسانی پلیس
سال:1389 | دوره:7 | شماره:32 |تعداد مقالات:9

چشم انداز سازمان از طریق تصویر پردازی از آینده مطلوب درصدد است که کارکنان و مدیران سازمان را در جهت تحقق آن بسیج نماید. اما راهی بس دشوار و طولانی در پیش روی مدیران و کارکنان سازمان برای دست یابی به اهداف و آرمان های تعیین شده در چشم انداز وجود دارد. در این راستا سازمان های دولتی نیز همگام با سازمان های خصوصی رسالت، ماموریت، اهداف، راهبرد ها و برنامه های عملیاتی خود را تدوین کرده و اقدامات لازم را برای هر چه بهتر اجرایی شدن آن به عمل می آورند. هدف اصلی این مقاله شناسایی، رتبه بندی و تحلیل چالش های مدیریت راهبردی در سازمان های دولتی در راستای تحقق اهداف چشم انداز سازمانی است. بدین منظور، پرسش نامه ای 26 سوالی شامل سوالات بسته و باز در چهار مقوله کلی (موانع و مشکلات سازمانی، مدیریتی، فردی و مسائل مرتبط با برنامه ریزی راهبردی) طراحی و در اختیار تعدادی از خبرگان و مدیران عالی قرار گرفت. در پایان نیز بعد از شناسایی و رتبه بندی عوامل به دست آمده، پیشنهاداتی به منظور هر چه بهتر اجرایی شدن راهبرد های بلندمدت در راستای دست یابی به اهداف چشم انداز، در سازمان های دولتی ارایه شده است.

اجرای رویکرد پلیس جامعه محور، نیازمند کارکنانی است که چه در سطح فردی و چه در سطح تیمی از رویکردهای حل مساله و مهارت های برقراری ارتباطات اجتماعی برخوردار باشند؛ از این رو در درجات ابتدایی نیاز به کارکنانی تحصیل کرده احساس می شود؛ ولی سازمان های پلیس با تقسیم افراد به درجه داران و افسران (همانند الگوی نظامی)، معمولا در خط مقدم، از قشر درجه داران که فاقد تحصیلات دانشگاهی هستند استفاده می کنند. هم چنین مدنظر قرار دادن مدت سابقه خدمت در یک درجه برای ترفیع باعث می شود که افراد به صورت خودکار و بدون در نظر گرفتن شایستگی و یا نیازهای سازمانی به درجات بالاتر ارتقا یابند؛ این امر خود معضلات بی شماری را به همراه دارد. در این مقاله با روش مروری به دنبال بررسی راه کارهای حل این مشکلات با مطالعه و بررسی نظام ترفیعات پلیس انگلستان و امریکا هستیم. در پایان پنج نکته کلیدی و حیاتی در نظام شایسته سالاری پلیس ارایه می گردد؛ این نکات عبارتند از: شروع خدمت از درجه اول برای همه کارکنان پلیس؛ ترفیع رقابتی؛ ارتباط تنگاتنگ جایگاه های شغلی با درجات؛ پرداخت حقوق بر اساس سابقه خدمت، تحصیلات و نمره کارایی؛ توجه به نخبگان دانشگاهی در طرح ارتقای سریع.

یکی از متغیرهای تاثیرگذار در بهبود عملکرد و بقای سازمان ها خلاقیت است. از این رو محققان بسیاری به بررسی عواملی پرداخته اند که بر خلاقیت کارکنان تاثیرگذار است، از میان این عوامل، رهبری یکی از مهم ترین آن هاست. هدف این مقاله بررسی رابطه سبک رهبری تحول گرا و خلاقیت است. در این مقاله علاوه بر رابطه مستقیم سبک رهبری تحول گرا و خلاقیت، عوامل واسطه ای که در این تاثیر نقش به سزایی دارند مورد بررسی قرار گرفته اند. این تحقیق از نوع توصیفی بوده و برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای استفاده شده است. نتایج این مقاله نشان می دهد که سبک رهبری تحول گرا یکی از عوامل موثر و زمینه ساز مهم برای خلاقیت کارکنان و سازمان هاست. رهبران تحول گرا از طریق تقویت انگیزش درونی، تحریک عقلانی، توانمند سازی روان شناختی، حمایت از نوآوری و آزادی نسبی، ایجاد چشم انداز، تشویق و به چالش کشیدن، می توانند خلاقیت کارکنان خود را افزایش  دهند. چالش کار، حمایت مدیر، آزادی کاری و نفوذ مدیر، عواملی هستند که در رابطه بین رهبری تحول گرا و خلاقیت نقش واسطه ای ایفا می کنند.

بی شک توانایی اداره و کنترل پدیده تعارض در سازمان از مهم ترین مهارت های مدیریت است که مدیران بدان نیاز دارند. امروزه تعارض و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان ها را به خود جلب کرده است؛ این امر به دلیل تعارض مخرب درون سازمان است که موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان سازمان و به هدر رفتن سرمایه انسانی و فیزیکی می شود. تحقیقات مختلفی نشان داده اند که مدیریت و حل تعارض در سازمان نیازمند یک محیط دوستانه و مسالمتامیز، کاهش تبعیض و افزایش عدالت سازمانی است. در این مقاله سعی شده است تا با مرور تحقیقات مرتبط، تاثیر عدالت سازمانی بر سبک حل تعارض در سازمان مورد مطالعه قرار گیرد. پنج سبک حل تعارض اصلی که مورد استفاده قرار می گیرد عبارتند از: رقابت، اجتناب، مصالحه، انطباق (مدارا) و مشارکت. از مطالعات بررسی شده این نتیجه گیری حاصل می شود که مدیرانی که نسبت به عدالت سازمانی حساسیت دارند بیشتر از سبک حل تعارض مشارکت استفاده می کنند. برعکس، مدیرانی که نسبت به عدالت سازمانی حساسیت ندارند از سبک های حل تعارض رقابت، اجتناب و انطباق پذیر استفاده می کنند.

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجی گری رضایت شغلی است. به منظور رسیدن به هدف تحقیق با استفاده از فرمول کوکران تعداد 180 نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسش نامه های تحقیق را تکمیل نمودند. داده های حاصله با استفاده از الگوی معادلات ساختاری تحلیل گردید. نتایج الگوی نهایی بازنگری شده نشان داد که 39 درصد از وردایی متغیر رضایت شغلی توسط متغیرهای اهمیت کار و یکنواختی کار تبیین می شود. علاوه بر آن 90 درصد از وردایی رفتار شهروندی سازمانی به وسیله اثر مستقیم متغیرهای خودکارآمدی شغلی، حالات روحی مثبت و رضایت شغلی و اثر غیرمستقیم متغیرهای اهمیت کار و یکنواختی کار با میانجی گری رضایت شغلی تبیین می شود. لذا پیشنهاد می شود پژوهش حاضر در سازمان پلیس و به خصوص دانشگاه علوم انتظامی انجام و در صورت تکرار نتایج به منظور ارتقای رفتار شهروندی سازمانی کارکنان پلیس از متغیرهای اهمیت کار، یکنواختی کار، خودکارآمدی شغلی، حالات روحی مثبت و رضایت شغلی استفاده شود.

چیستی حقیقت معنویت و اثرات آن بر بهبود زندگی و خوش بختی در دنیا و آخرت، امری است که اذهان بشر امروز را به شدت به خود مشغول داشته است. معنویت دینی در واقع، حالتی است که در پی ارتباط روحانی پیوسته با خالق و اطاعت از فرامین او در فرد ایجاد می شود؛ معنویت دینی راه گشای انسان در زندگی فردی و سبب ارتقای معنوی سازمان مربوطه و به تبع آن، جامعه و در نهایت عامل سعادت اخروی فرد و جامعه خواهدبود. موقعیت خاص کارکنان نیروی انتظامی در دو بعد وظیفه خطیر اجرای سیاست مهم «امر به معروف و نهی از منکر» و اصلاح مفاسد و برقراری نظم در جامعه و بعد امکان تاثیرپذیری کارکنان از ناهنجاری هایی که با آن در ارتباطند، ضرورت وجودی معنویت را در این قشر دوچندان می کند. در این مقاله با روش اسنادی به معرفی معنویت سازمانی پرداخته و دلایل ضرورت آن را با مطالعه موردی نیروی انتظامی مطرح می کنیم.

امروزه فلسفه و شیوه کار تیمی به شکل های گوناگون در بافت های متغیر سازمانی ادامه دارد. مدیریت مشارکتی، هم تصمیمی، هم کاری کارکنان در مدیریت، چرخه های کیفیت، فعالیت تیم های کوچک و غیره، همگی برای دمیدن روحیه تیمی و کار تیمی در سازمان است. ضرورت فزاینده عرضه انعطاف پذیری، واگذاری، اجماع، ارتباط دوسویه، تلاش های هم کاری و شیوه هایی مانند کوچک سازی، ساختار مسطح، ساختار ماتریسی، برنامه مالکیت کارکنان بر کارخانه، توانمند سازی، موجودی به موقع، بهبود مستمر و مهم تر از همه، تغییرات پیوسته نمونه های کار، نقش تیم ها در زندگی سازمانی را بیش از گذشته افزایش داده است. راهبرد مدیریت عملکرد تیم بنیان از دو مداخله تشکیل شده است: اهداف مداخله اول یعنی پرورش مدیریت عملکرد تیم بنیان ایجاد، ساخت، پرورش و تقویت کار تیمی در سازمان برای کسب تعالی عملکرد است. این مداخله باید به کمک ده پیش ران تکمیل و اجرا گردد. دومین مداخله یعنی سرمایه گذاری در کار تیمی برای نهادینه سازی مدیریت عملکرد از عقیده سرمایه گذاری در کار تیمی برای نهادینه سازی مدیریت عملکرد در سازمان استفاده کرده است. این جا نیز همانند قبل، ده پیش ران نقش ابزاری در برانگیختن کار تیمی و نهادینه سازی موفقیتامیز مداخلات دارند.