مدیریت منابع در نیروی انتظامی
سال:1400 | دوره:9 | شماره:3 |تعداد مقالات:13

زمینه و هدف: شرکت های دانش بنیان برای برون دادهای نوآورانه خود متکی به سرمایه انسانی می باشند. از طرفی عملکرد اثربخش سرمایه انسانی و پیامد های نوآوری حاصله برای این شرکت ها بسیار مهم می باشد. هدف این تحقیق، طراحی مدلی برای سرمایه انسانی نوآور اثربخش شرکت های دانش بنیان است. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف بنیادی و در قالب رویکرد کیفی و از استراتژی پژوهش داده بنیاد با رهیافت نظام مند استفاده شده است. جامعه آماری شامل صاحب نظران حوزه دارویی و سلامت می باشد که از طریق نمونه گیری هدفمند و بکار گیری معیار اشباع نظری، مصاحبه هایی نیمه ساختار یافته با 15 نفر انجام گردید. مصاحبه ها پس از ضبط، بلافاصله پیاده سازی و مورد کد گذاری قرار گرفتند. برای تحلیل داده ها از سه شیوه کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی استفاده شد. یافته ها: نتایج تحلیل مصاحبه ها حاکی از ارایه مدلی با شش بعد اصلی شامل یاد گیری گرایی بازار محور، رفتار یاد گیری سرمایه انسانی، بسترحکمروایی عمومی سلامت، شرایط مداخله گر مانع و مشوق، راهبرد مدیریت نوین فرصت نگر به تحربم و عملکرد اثربخش بهمراه 29 بعد فرعی می باشد. نتیجه گیری: شرکت های دانش بنیان برای غلبه بر چالش های شرایط تحریم با استفاده از راهبرد مدیریت نوین فرصت نگر به تحریم می توانند سرمایه انسانی تربیت نموده و موجب ارتقای عملکرد درون سازمانی و برون سازمانی خود شوند.

زمینه و هدف: پژوهش حاضر درصدد شناسایی و تبیین ارزش های عمومی است که مبنای تصمیم گیری و مبنای اقدامات در سازمان های عمومی و دولتی قرار می گیرد. شکل گیری مسیله تحقیق مبتنی بر این دغدغه بوده است که جهت گیری کلی اقدامات و تصمیم های سازمان های دولتی باید به کدامین سو باشد. این اقدامات و تصمیم ها چگونه باید سنجیده شده و ارزیابی شوند. همچنین مبنای تخصیص منابع، سنجش پیامدهای خدمات، سنجش عملکرد نظام اداری چیست. روش شناسی: جهت انجام این کار، 67 سند سیاستی مربوطه (قوانین، آیین نامه ها، دستورالعمل ها و. . . ) مورد بررسی قرار گرفته است. روش شناسی: مورد استفاده در این پژوهش، کیفی بوده و به منظور تحلیل این اسناد، از روش تحلیل مضمون استفاده شده است. یافته ها: پس از احصاء، بررسی و تحلیل اسناد معتبر سیاستی نهایتا 398 کد توصیفی، 38 مضمون پایه، 7 مضمون سازماندهنده و یک مضمون فراگیر احصاء شده و مطابق با آن چارچوب ارزش های عمومی ارایه شده است. نتیجه گیری: مطابق با چارچوب بدست آمده، رفتار مدیریت دوبتی در حوزه های مختلف تعریف و ارایه شده است: رفتار مدیریت دولتی در حوزه اقتصاد، رفتار مدیریت دولتی در حوزه اکولوژی، رفتار مدیریت دولتی در حوزه فرهنگی، رفتار مدیریت دولتی در حوزه سیاسی و امنیت، رفتار مدیریت دولتی در حوزه اجتماعی، رفتار مدیریت دولتی در حوزه بهداشت و سلامت، رفتار مدیریت دولتی در حوزه شهروندی احصاء شده است.

زمینه و هدف: امروزه منابع انسانی، مهم ترین عامل هدایت کننده سازمان ها به سوی اهداف سازمانی تلقی می شود. در این میان، مدیران به عنوان نیروهای اصلی و پیش برنده سازمان با برگزاری جلساتی در تلاشند تا موضوعات و مسایل گوناگون پیرامون سازمان را در جلسات مطرح نموده و نسبت به حل آن ها اقدام نمایند. لذا این پژوهش با هدف شناسایی ابعاد، مولفه ها و شاخص های ارزیابی اثربخشی جلسات نگاشته شده است. روش شناسی: پژوهش، از لحاظ هدف، توسعه ای-کاربردی و به روش آمیخته است. بخش کیفی با روش تحلیل مضمون ادبیات و پیشینه نظری و بخش کمی با روش توصیفی-پیمایشی انجام شد. جامعه آماری این پژوهش در بخش کیفی، مقالات و متون مرتبط با موضوع و در بخش کمی، مدیران و کارشناسان اداره گاز تهران بودند. یافته ها: نتیجه تحلیل، شناسایی 32 مضمون پایه، 14 مضمون سازمان دهنده 3 مضمون فراگیر بود که در ادامه با استفاده از روش دلفی فازی، میزان موثر بودن هر یک از شاخص ها در ارزیابی اثربخشی جلسات تعیین شد. نتیجه گیری: در کل نتیجه پژوهش حاکی از آن است که در ادبیات الگوی جامعی برای ارزیابی اثربخشی جلسات سازمانی وجود ندارد و چارچوب ارایه شده می تواند جهت ارزیابی و ارتقای اثربخشی جلسات سازمانی بسیار موثر باشد.

زمینه و هدف: فراموشی سازمانی یکی از متغیرهای اثرگذار بر ظرفیت جذب دانش است. زیرا درصورتی که پدیده فراموشی سازمانی بر دانش موجود سازمان اثر گذارد و باعث از دست رفتن آن شود می تواند باعث تضعیف ظرفیت جذب شود. هدف پژوهش حاضر شناسایی علل و زمینه های شکل گیری پدیده فراموشی سازمانی در سازمان های دولتی است. این پژوهش می کوشد ضمن بررسی ریشه های شکل گیری این مسئله به کشف پیامدهای آن بپردازد و از این رو به تدوین راهبردهای عملیاتی برای تخفیف پیامدهای منفی نائل شود. روش شناسی: روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش به صورت مصاحبه عمیق با خبرگان است. تعداد 20 مصاحبه شونده بر اساس حد اشباع در این پژوهش انتخاب شده اند. داده های حاصل از مصاحبه از طریق نظریه داده بنیاد مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفته اند. یافته ها: یافته های نشان دادکه؛ شرایط علّی شامل مؤلفه های درون سازمانی نظیر فرهنگ و شخصیت سازمانی، چرخه معیوب مدیریت دانش، نارسایی های کارمندان و دشواری هایی وضعیت شغلی و مؤلفه های برون سازمانی نظیر فشارهای وارده سیاسی به سازمان است. هم چنین حکم روایی شایسته و استقلال سازمانی اصلی ترین مداخله گران مسئله بوده و ابعاد فرهنگی اثرگذار، دارایی های سازمانی، فرآیندهای درون سازمانی و مؤلفه های سیستمی را باید در زمره اصلی ترین شرایط زمینه ای برشمرد. نتیجه گیری: نتایج پژوهش نشان داد که؛ فراموشی سازمانی رخدادی با پیامدهای مثبت و منفی است و برای اصلاح پیامدهای منفی و تقویت پیامدهای مثبت نیازمند کاربست راهبردهای کوتاه مدت و بلندمدت هستیم.

زمینه و هدف: با توجه به اهمیت روزافزون ماندگاری و سخاوت سازمانی به ویژه در دانشگاه ها، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی ماندگاری سازمانی مبتنی بر سخاوت سازمانی در دانشگاه های آزاد اسلامی شمال کشور انجام شد. روش شناسی: روش پژوهش کیفی با استفاده از روش نظریه زمینه ای و داده های مورد نیاز با به کارگیری مصاحبه های نیمه ساختار یافته، جمع آوری شد. جامعه آماری متشکل از اساتید و خبرگان مدیریت سازمانی است. از روش نمونه گیری هدف مند استفاده شده است. پس از مصاحبه عمیق با 12 نفر از نمونه های منتخب، اشباع به دست آمد و مصاحبه ها پیاده سازی شدند. روایی مصاحبه بر اساس مقبولیت، انتقال پذیری و تأییدپذیری مورد تأیید قرار گرفت و پایایی مصاحبه ها بر اساس روش بازآزمون برابر با 74/0 به دست آمد. یافته ها: با استناد به نتایج تحلیل یافته های حاصل از کدگذاری، مدل کیفی مذکور با 16 کد محوری در قالب ابعاد 6 گانه مدل الگوواره ای شناسایی شدند. بر اساس نتایج شرایط علّی مشتمل بر (عوامل سازمانی، نگرشی، فردی، محیطی و شغلی)؛ شرایط زمینه ای شامل (توسعه عوامل وضعیتی و رفتارهای سخاوت مندانه و توسعه نیروی انسانی)؛ شرایط مداخله گر (نبود تفکر نهادی و سخاوت مندانه در مدیران، دگرگونی سازمانی و عوامل محرک)؛ راهبردها (تدوین نظام شایسته سالاری و عدالت در توسعه سازمانی، طرح جامع نظام توسعه سازمانی سخاوت مندانه و تدوین برنامه های فرهنگی) و پیامدها شامل (پیامدهای اجتماعی و پیامدهای سازمانی) بوده است. نتیجه گیری: بر اساس نتایج می توان بیان کرد که با استفاده از توسعه عوامل های مبتنی بر سازمانی و فردی و نیز استفاده از رفتارهای سخاوت مندانه مدیران بتوان سبب ماندگاری کارکنان مبتنی بر سخاوت سازمانی شد.

زمینه و هدف: رفتار در سازمان ها، تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست. بلکه نتیجه روابط پویای این عناصر است. این پژوهش با هدف بررسی نقش رفتارهای نوآورانه و اشتیاق شغلی در ارتباط بین معنویت در محیط کار و رفتارهای غیر اخلاقی انجام شد. روش شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و بر حسب روش، توصیفی همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان بانک های انصار و قوامین استان مازندران که از طریق فرمول کوکران 183 نفر که 78 نفر از بانک انصار و 105 نفر از بانک قوامین، به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند. مازندران به شرق، مرکز و غرب تقسیم و در هر قسمت شعب بانک های مذکور انتخاب گردید. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های معتبر استفاده شد که روایی آن ها از طریق تحلیل عاملی تاییدی و پایایی از طریق آلفای کرونباخ تایید شد. فرضیه ها از طریق معادلات ساختاری با نرم افزار لیزرل تحلیل شدند. یافته ها: تحلیل داده ها نشان داد که معنویت در محیط کار بر رفتار غیر اخلاقی تاثیر منفی دارد. معنویت در محیط کار بر اشتیاق شغلی و بر رفتار نوآورانه تاثیر دارد. اشتیاق شغلی بر رفتار غیر اخلاقی تاثیر ندارد. رفتار نوآورانه بر رفتار غیر اخلاقی تاثیر دارد. نتیجه گیری: برای کاهش رفتار های غیر اخلاقی، تقویت روابط افراد، برگزاری دوره های کوتاه مدت، غنی سازی شغلی از جمله فعالیت هایی می باشند که مدیران بانک ها می توانند به آن ها توجه کنند.

زمینه و هدف: توسعه عملکرد کارآفرینان جزء اهداف و برنامه های اصلی بسیاری از سازمان های بین المللی، کشورهاست. عملکرد کارآفرینان تحت تاثیر عوامل مختلفی است. برخی پژوهش گران از عواملی هم چون پیچیدگی هدف، خودکارآمدی و خودکنترلی یاد کرده اند که تاثیر مهمی بر عملکرد کارآفرینان می گذارد. از این رو پژوهش حاضر با هدف، بررسی رابطه بین خودکارآمدی با عملکرد کارآفرینان با در نظر گرفتن متغیرهای پیچیدگی هدف و خودکنترلی در کارآفرینان ایرانی صورت گرفته است. روش شناسی: این پژوهش بر اساس هدف کاربردی و از نظر گردآوری داده ها توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری آن شامل صاحبان کسب و کار 122 شرکت مستقر در پارک علم وفناوری دانشگاه تهران، است. نمونه آماری پژوهش به شیوه سرشماری در نظر گرفته شده است. داده های پژوهش با استفاده از پرسش نامه استاندارد جمع آوری شده و تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از نرم افزار اسارت پی ال اس و با مدل سازی معادلات ساختاری به روش حداقل مربعات جزیی انجام شده است. یافته ها: نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد خودکارآمدی کارآفرینانه با پیچیدگی هدف رابطه دارد و ویژگی خودکنترلی تاثیر تعدیل گری بر این رابطه دارد. اما پیچیدگی هدف در رابطه بین خودکارآمدی کارآفرینانه و عملکرد کارآفرینان نقشی ایفاء نمی کند. نتایج: با نگاهی شناختی به مبحث ویژگی های روانی و شخصیتی کارآفرینان مانند خودکارآمدی، خودکنترلی و انتخاب اهداف، مشخص می شود تاثیر شایان توجهی بر تصمیم گیری و عملکرد آنان در کسب وکار می گذارد و در صورت مساعد بودن و ادراک درست از این عوامل موجب می شود آن ها بتوانند از فرصت ها به درستی استفاده کنند؛ بنابراین، موجب توسعه یافتن کسب وکار و عملکرد آنان می شود.

زمینه و هدف: اهمیت نیروی انسانی در سازمان های امروزی موضوعی بدیهی است اما این اهمیت هر روز به دلیل کمیاب بودن نیروی انسانی افزایش می یابد، نیروی انسانی که با عنوان استعداد شناسایی می شود، مزیت اصلی رقابتی سازمان ها است به ویژه در کسب وکارهای نوپا کد مبتنی بر خلاقیت کارکنان شکل می گیرند. این تحقیق با هدف ارایه الگوی کیفی مدیریت استعداد در کسب و کارهای نوپا انجام شده است. روش شناسی: این تحقیق از منظر هدف، تحقیقی توسعه ای و از منظر روش اجرا تحقیقی کیفی با روش تحلیل مضمون است. شرکت کنندگان در تحقیق شامل خبرگان و مدیران منابع انسانی در استارتاپ ها هستند که حداقل مدرک کارشناسی و 5 سال سابقه مدیریت در این حوزه را دارند. روش گردآوری در این تحقیق میدانی با استفاده از ابزار مصاحبه عمیق نیمه ساخت یافته است که تحلیل نتایج هم با استفاده از چند مرحله کدگذاری انجام شده است. یافته ها و نتایج: برحسب نتایج تحقیق، مدل شناسایی شده مبنی بر مدیریت استعدادها در کسب و کارهای نوپا دارای چهار عامل اصلی با عنوان؛ جذب و استخدام استعدادها، بکارگیری استعدادها، نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها است و این عوامل دارای زیر عامل های؛ برند کارفرما، جذابیت سازمانی، استراتژی جذب، منبع گزینی، پرداخت مبتنی بر عملکرد، فرصت های پیشرفت، روانه سازی، متعهدسازی، تناسب شغل و شاغل، برنامه ریزی مسیر شغلی، ارزیابی اثربخش، رهبری اثربخش، کارآموزی و مربیگری، آموزش، غنی سازی و چرخش شغل و ارتباطات اثربخش هستند.

زمینه و هدف: توسعه حرفه ی از مهم ترین موضوعات حوزه مدیریت منابع انسانی است که پیامد آن، پدید آمدن مراتبی از شایستگی های حرفه ای در کارکنان است. هدف این پژوهش ارایه مدلی برای توسعه حرفه ای مدیران آموزش و پرورش است. روش شناسی: این پژوهش از نوع کاربردی و از منظر روش شناسی: ، پژوهش کیفی و از تکنیک داده بنیاد برای دست یابی به الگو استفاده شده است. جامعه پژوهش صاحبنظران و مدیران آموزش وپرورش بودند. نمونه گیری به روش هدفمند انجام شد. لذا 15 نفر مورد مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته تا رسیدن به هم گرایی جواب ها مصاحبه شده است. برای تحلیل داده ها ازسیستم کدگذاری باز، محوری وانتخابی استفاده شد. یافته ها: در این پژوهش 16 مقوله فرعی و 44 مقوله فرعی(عوامل علی8 مقوله، پدیده محوری7 مقوله، عوامل زمینه ای 9 مقوله، عوامل مداخله گر 8 مقوله، راهبردها 6 مقوله و پیامدها 6مقوله) استخراج شده است. نتیجه گیری: مدیران می توانند به دومقوله محوری صلاحیت ها وشایستگی های عمومی وحرفه ای مدیران، شرایط زمینه ای، سه موضوع فرهنگ جامعه، شرایط محیطی و جوحاکم؛ شرایط علی در سه دسته کلی تکالیف وماموریت-های آموزش و پرورش، ماهیت وپیچیدگی شغل مدیران وتنوع شغلی؛ راهبردها در دوحوزه فردی وسازمانی شامل بالندگی مدیران، آموزش مدیران، الگوبرداری ومعیارهای توسعه، گزینش ونظارت وارزیابی وهمچنین پیامدها درسه بخش آموزشی، فردی واجتماعی توجه نمایند.

زمینه و هدف: تعلق سازمانی را می توان به پیوند و وابستگی افراد به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمانی جای دارد. عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان، تأخیر، غیبت و ترک سازمان را به همراه دارد که علاوه بر هزینه های متعدد، در روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر می گذارد. هدف پژوهش حاضر، شناسایی پیامدهای فردی بی تفاوتی سازمانی در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران بوده است. روش شناسی: این پژوهش از نوع پیمایشی بوده که از نظر نوع هدف، کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع هم بستگی است. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران که در رسته انتظامی تهران به صورت تمام وقت مشغول به فعالیت هستند، جمعاً 7000 نفر، بود. با استفاده از معادله کوکران، تعداد نمونه آماری برابر با 365 نفر ارزیابی شد. برای گردآوری اطلاعات از پرسش نامه پژوهش گر ساخته که مشتمل بر 66 گویه است، استفاده شد که روایی صوری و محتوایی آن به تأیید 30 تن از متخصصین رسید و پایایی آن در یک آزمون مقدماتی با 30 آزمودنی برای تمامی متغیرهای مورد بررسی بالاتر از 7/0 به دست آمد که در حد قابل قبولی است. برای تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و استنباطی (آزمون رگرسیون در نرم افزار اس پی اس اس) استفاده شد. یافته ها: یافته ها نشان داد که بی تفاوتی سازمانی تا حد بسیار زیادی متأثر از ویژگی های جمعیت شناسی بوده و دارای پیامدهای معنی دار فردی در سازمان است. نتایج: بی تفاوتی سازمانی می تواند منجر به فرسودگی شغلی، کاهش کیفیت زندگی، کاهش رفتار شهروندی، عدم حس تعلق و دل بستگی کارکنان ناجا شود. عوامل جمعیت شناختی نظیر (سن، سابقه، تحصیلات و جنسیت) کارکنان بر بی تفاوتی سازمانی کارکنان تأثیر دارد.

زمینه و هدف: بی تردید یکی از بلایای طبیعی که از مخرب ترین پدیده های طبیعت محسوب می شود، زلزله است. نیروی انتظامی بر اساس وظیفه ذاتی خود به عنوان نیروی حافظ امنیت و آسایش مردم به خاطر گستردگی زمینه عملیات و تنوع وظایف، در زمره اولین نیروهایی است که در هنگام بروز هرگونه سانحه ای در محل حاضر می شود. به همین منظور این پژوهش با هدف ارزیابی عملکرد فرماندهی انتظامی استان ایلام در مدیریت بحران زلزله شهرستان آبدانان انجام شد. روش شناسی: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی – تحلیلی و از نوع پیمایشی است. شامل دو جامعة آماری پژوهش متشکل از مدیران عملیات ستاد ناجا، فرماندهان استان و شهرستان آبدانان، معاونان عملیات شهرستان ها، اعضای سازمان مدیریت بحران استان به تعداد 65 نفر به عنوان جامعه اول، مردم آسیب دیده در زلزله (بین 20 الی 50 سال) 200 نفر، به عنوان جامعه دوم است. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده است. برای تجزیه وتحلیل داده ها از میانگین و توزیع فراوانی و آزمون های تی و فریدمن استفاده شد. یافته ها: براساس یافته های پژوهش در جامعه فرماندهان، عملکرد «جلوگیری از تجمع و نا آرامی ناشی از زلزله» با میانگین رتبه ای 73/3 و در جامعه مردم آسیب دیده، عملکرد «تأمین امنیت مناطق آسیب دیده» با میانگین رتبه ای 54/3 در رتبه اول قرار دارد. نتایج: نتایج پژوهش حاکی از آن است که عملکرد فرماندهان و مدیران انتظامی در حضور به موقع در مناطق آسیب دیده ناشی از زلزله و اولویت بندی و سامان دهی عبور و مرور وسایط نقلیه و استمرار گشت زنی شبانه روزی در محل اسکان آسیب دیدگان و هم چنین برقراری نظم و امنیت در زمان پخش هدایای مردمی و حفاظت و مراقبت از اموال در خانه های آسیب دیده از تأثیرگذارترین اقدامات مدیران انتظامی بوده است.

زمینه و هدف: نیروی انتظامی از یکسو برای کسب اقتدار و از سوی دیگر برای کسب رضایت و اعتماد مردم باید به عموم شهروندان ساکن درمناطق مرزی خدمات علمی باکیفیت ارایه نماید. برای تحقق این امر بایستی به سرآمدی سازمانی ناجا در مناطق مرزی توجه کرده و همه عوامل موثر برارتقا آن را شناسایی نمود. بر اساس اهمیت سرآمدی سازمانی و همچنین اهمیت روزافزون سرمایه فرهنگی، محقق به دنبال آن است که به صورت تجربی، اثر رگرسیونی سرمایه فرهنگی بر سرآمدی سازمانی را مورد آزمون قرار دهد. روش: تحقیق حاضرتوصیفی-همبستگی از نوع پیمایشی می باشد. تعداد 375 نفر از کارکنان مرزبانی ناجا در استان آذربایجان غربی به صورت نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه سرمایه فرهنگی و سرآمدی سازمانی، استفاده شد. با استفاده از روش آلفای کرونباخ، اعتبار پرسشنامه سرمایه فرهنگی(79/0) و سرآمدی سازمانی(87/0) محاسبه شد. تحلیل داده ها با آزمون های همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی چندگانه و مدل معادلات ساختاری در نرم افزار SPSS صورت گرفت. یافته ها: رابطه مثبت و معنی دار (79/0) بین سرمایه فرهنگی و سرآمدی سازمانی مشاهده شد. ابعاد شناختی، ارتباطی و ساختاری سرمایه فرهنگی به ترتیب بالاترین تاثیر رگرسیونی را روی سرآمدی سازمانی داشتند. علاوه براین، تمامی شاخص های سنجش برازش مدل، حاکی از توانایی بالای مدل نهایی پژوهش در اندازه گیری متغیرهای تحقیق بود. نتیجه گیری: باتوجه به اینکه سطح سرمایه فرهنگی متوسط ارزیابی شد و همه ابعاد سرمایه فرهنگی پیش بینی کننده معنی دار سرآمدی سازمانی بودند، لذا ارتقاء سطح سرمایه فرهنگی به ویژه از بعد شناختی، سبب ارتقاء و تعالی سازمانی در مرزبانی ناجا آذربایجان غربی خواهد شد.

زمینه و هدف: نظریه ترومای سازمانی یکی از جدیدترین مباحث در حوزه سازمانی است که به بررسی تأثیر ضربه های روحی و روانی وارده بر سازمان و آثار آن بر کارکرد فردی و سازمانی می پردازد. هر سازمان با ویژگی های خاصی که دارند در معرض ترومای سازمانی قرار می گیرند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی عوامل مؤثر بر ترومای سازمانی و سکوت سازمانی با توجه به نقش میانجی هوش هیجانی مدیران انجام پذیرفت. روش شناسی: روش مطالعه از نوع توصیفی و کیفی است که در دو مرحله کتابخانه ای و دلفی انجام شده است. در مرحله اول با استفاده از ادبیات پژوهش، مولفه های ترومای سازمانی، سکوت سازمانی و هوش هیجانی شناسایی شدند و سپس بر مبنای آن چارچوب مفهومی پیشنهادی به دست آمد. جامعه آماری شامل اساتید دانشگاه و مدیران و کارشناسان خبره منابع انسانی در شرکت های تابعه بانک ملت است و از روش نمونه گیری هدف مند استفاده شده است. یافته ها: تمامی گویه ها معنی دار هستند و عوامل: ساختار، فناوری، محیط، افراد، اهداف و اخلاقیات در ترومای سازمانی؛ عوامل اجتماعی، سازمانی، شخصیتی، مدیریتی در سکوت سازمانی و عوامل خودآگاهی، مدیریت روابط، خودمدیریتی و آگاهی اجتماعی در هوش هیجانی بیش ترین توافق رو دارند. نتیجه گیری: پیامدهای حاصل از ترومای سازمانی، اثرات تخریبی زیادی بر سازمان ها و به ویژه سرمایه های انسانی می گذارد که ماحصل آن به صورت سکوت سازمانی تجلی می یابد. به طور کلی می توان گفت: توجه به هوش هیجانی می تواند پیامدهای مثبتی مانند رضایت و عملکرد داشته باشد و از پیامدهای منفی مانند ترومای سازمانی و سکوت سازمانی جلوگیری می کند.